Hallo,
in diesem Fall würde ich mich auf alle Fälle von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt beraten lassen, da es zum einen bei dem von dir geschilderten Sachverhalt wirklich alle Umstände des Einzelfalles genau geprüft und in die rechtliche Bewertung mit einbezogen werden müssen und zum anderen da das Arbeitsrecht doch so speziell ist, dass ich in solchen Fällen nur spezialisierten Anwälten vertrauen würde.
Zu denken wäre bei dieser Fallgestaltung an eine fehlerhafte Sozialauswahl gem. § 1 KSchG. § 1 KSchG ist jedoch aufgrund der Regelung des § 23 KSchG nur auf Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern anzuwenden.
Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht auch schon bei Kleinunternehmen bei betriebsbedingten Kündigungen eine fehlerhafte Sozialauswahl gesehen, wenn die gegenseitigen Rücksichtnahmepflichten grob verletzt wurden. Handelt es sich bei der betriebsbedingten Kündigung um einen Vorwand, was die Schilderung nahe legt, könnte man an eine derart grobe Verletzung denken.
Fraglich wäre dann jedoch, was einer ganz normalen ordentlichen Kündigung entgegensteht. Ich gehe davon aus, dass es sich um eine ganz normale ordentliche Kündigung handelt, und bei der Rechtfertigung „betriebsbedingt“ allenfalls um einen Vorwand handelt, um nicht zu sagen: „Sorry, ich will lieber die Auszubildende“
Dies ist aber nur meine ganz persönliche Meinung, welche die Konsultation eines spezialisierten Anwalts nicht ersetzt.
Viele Grüße
Bernhard