Nochmal: Kündigung & Urlaub

Behörden & Recht Arbeitsrecht
#1

Hallo,

zwar wurde diese Frage etwas weiter unten schon diskutiert, aber so richtig schlau bin ich noch nicht daraus geworden:

Jemand kündigt zum 31. Juli. Laut Arbeitsvertrag (der sich nach dem gültigen Tarifvertrag Einzelhandel Bayern richtet) hat der AN (ein Minijobber, 33 Stunden im Monat) 32 Tage Urlaubsanspruch. 2006 wurden bisher 5 Tage genommen. Nach anteiliger Urlaubsberechnung hat der kündigende AN jetzt noch 32 Tage/ 12 Monate = 2,66 * 7 Monate (bis Juli) = 18,66 - 5 = 13,66 Urlaubstage übrig.

Jetzt kommt aber BUrlG ins Spiel, in dem steht, dass man Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat für Zeiten des Kalenderjahres,

  1. für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit im Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt, (wenn jemand am 01.10. eingestellt wird, hat er sozusagen Anspruch auf 3/12, oder!?)
  2. wenn er vor erfüllter Wartezeit ausscheidet (also bis 31. Mai bei EInstellung am 01.01., oder!?)
  3. wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheidet (also bis 29. Juni bei schon bestehendem Arbeitsverhältns zu Jahresbeginn?!)

Wo fällt „unser“ AN, dessen Arbeitsverhältnis schon zu Jahresbeginn bestand (seit 07/05) hinein? Augenscheinlich doch nirgends, oder!? Heißt das dann also im Umkehrschluss, dass unser AN, da er die Wartezeit schon lange erfüllt hat (Ist Wartezeit das, was allgemein mit Urlaubssperre bei Neuanstellung betitelt wird?!), nicht Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollem Monat hat, sondern auf den gesamten Jahresurlaub?!

Kann diese Regelung durch einen Tarifvertrag ausgehebelt werden? Im Manteltearifvertrag des Einzelhandels Bayern (allerdings von 1997, es gibt sicher schon einen neuen, oder?!) steht nämlich in §12 Absatz 3, dass der AN bei Ausscheiden im laufenden Kalenderjahr seinen Urlaub anteilig bekommt. Nichts von wegen „in der ersten Hälfte“ oder „in der zweiten“. (http://www.keller-menz.de/pdf/MTV_EH_BY.pdf). Sollte dieser Tarifvertrag noch Gültigkeit haben (was ich nicht glaube, denn die Kündigungsfrist im Einzelhandel Bayern beträgt mittlerweile mindestens 4 anstatt 6 Wochen), hat dann das Gesetz keine Gültigkeit mehr?!

Noch eine Verständnisfrage: Laut BUrlG §5 sind unrunde Urlaubstage aufzurunden. Heißt das also in unserem Fall, dass der AN noch 14 Urlaubstage hat, oder wird pro Monat aufgerechnet, als 2,66 zu 3?! (Was zu schön wäre, lol)

Uih, das ist sehr umfangreich, aber ich hoffe, ihr versteht meine Fragen?!

Danke und liebe Grüße,
die Lidscha

#2

Hättest Du auch einfacher haben können!
Hi!

Heißt das dann also im Umkehrschluss, dass
unser AN, da er die Wartezeit schon lange erfüllt hat (Ist
Wartezeit das, was allgemein mit Urlaubssperre bei
Neuanstellung betitelt wird?!), nicht Anspruch auf ein
Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollem Monat hat, sondern auf
den gesamten Jahresurlaub?!

BINGO!
Hättest Du aber auch in der FAQ:2004 lesen können

Kann diese Regelung durch einen Tarifvertrag ausgehebelt
werden?

Nein! Zumindest nicht, was den gesetzlichen Teil (24 Werktage) betrifft. Was diesen gesetzlichen Teil übersteigt, ist allerdings auch anders regelbar.

Noch eine Verständnisfrage: Laut BUrlG §5 sind unrunde
Urlaubstage aufzurunden. Heißt das also in unserem Fall, dass
der AN noch 14 Urlaubstage hat, oder wird pro Monat
aufgerechnet, als 2,66 zu 3?! (Was zu schön wäre, lol)

Da es sich um den GESAMTEN Anspruch dreht, rundet man nicht…

LG
Guido

#3

auch einfacher haben *off topic*
hallo Guido

Nein! Zumindest nicht, was den gesetzlichen Teil (24 Werktage)
betrifft. Was diesen gesetzlichen Teil übersteigt, ist
allerdings auch anders regelbar.

a) das muß sicher im Arbeitsvertrag geregelt sein (falls nicht, bitte um Information)
b) falls nichts schriftlich geregelt ist: gibt es hierzu (mehr als 24 Tage) bereits Präzedenzfälle?

danke
Wolfgang

#4

Hi Wolfgang!

a) das muß sicher im Arbeitsvertrag geregelt sein (falls
nicht, bitte um Information)

Klar! Ich ging hier aber von dem vorliegenden Tarifvertrag (den ich im Wortlaut nicht kenne) aus. Und wenn dort etwas „Anteiliges“ geregelt ist, dann sollte es auch für den Teil greifen, der den gesetzlichen übersteigt (vorausgesetzt, dass der Tarif überhaupt Anwendung findet, aber das muss ich hoffentlich nicht erwähnen).

b) falls nichts schriftlich geregelt ist: gibt es hierzu (mehr
als 24 Tage) bereits Präzedenzfälle?

Ich habe zugegeben kein Urteil parat. Da mir immer alle Dozenten versichert haben, dass bei fehlender Regelung die gesetzlichen Bestimmungen für den gesamten Urlaub angewandt werden, habe ich mich da einfach drauf verlassen.

LG
Guido

#5

Hallo,

Hättest Du aber auch in der FAQ:2004 lesen können

Da muss ich dir recht geben! Habe vorher die FAQs durchsucht und, wahrscheinlich der Hitze und meinem jugendlichen Leichtsinn geschuldet, genau diesen Punkt übersehen. Sorry! (Hätte ich mir ja auch ein Haufen Schreibe sparen können, lol)

Kann diese Regelung durch einen Tarifvertrag ausgehebelt
werden?

Nein! Zumindest nicht, was den gesetzlichen Teil (24 Werktage)
betrifft. Was diesen gesetzlichen Teil übersteigt, ist
allerdings auch anders regelbar.

Wie ist das regelbar? Wäre es durch die von mir bereits genannte Regelung im Manteltarifvertrag „Der Urlaub ist anteilig zu gewähren“ geregelt (quasi der gesetzlich vorgeschriebene Anteil wird gewährt, der tarfliche Sonderurlaub nicht?)? Oder muss das im Wortlaut irgendwo stehen?

Da es sich um den GESAMTEN Anspruch dreht, rundet man
nicht…

Okay. Die Frage ging auch nur darum, falls der Urlaub wirklich nur anteilig zusteht. 24 kann man ja an sich schlecht runden ;o))

Grüße!

#6

Oops - ganz übersehen…
Hi!

Sorry, irgendwie habe ich Dich übersehen…

Wie ist das regelbar? Wäre es durch die von mir bereits
genannte Regelung im Manteltarifvertrag „Der Urlaub ist
anteilig zu gewähren“ geregelt (quasi der gesetzlich
vorgeschriebene Anteil wird gewährt, der tarfliche
Sonderurlaub nicht?)?

Wenn dort nichts anderes steht, könnte ich mir vorstellen, dass es von einem Richter dahingehend interpretiert wird!

Ich könnte mir aber auch anderes vorstellen :wink:

Das ist sicher abhängig vom Einzelfall.
Der gesetzliche Teil bleibt aber unantastbar!

Oder muss das im Wortlaut irgendwo
stehen?

Du, ich habe noch keinen Tarif gesehen, der so einen voh fohpa FEHLER beinhaltet, weshalb ich mich da lieber zurück halte!

Wenn es im Wortlaut explizit so steht, dann wird es in der Regel Gültigkeit haben.

Wenn nicht (oder nur so unklar), dann wird es vermutlich auf die Laune des Richters ankommen!

LG
Guido