Urlaubsabgeltung ja, aber

Hallo,

der AG möchte jemandem gemäß § 7 Bundesurlaubsgesetz nur 14 Urlaubstage abgelten. Allerdings hatten sich aber schon in dem Beschäftigungsverhältnis von August 2010 bis Dezember 13+2(Schwerbehindert Grd.60) Urlaubstage angesammelt, und das war auch auf der Urlaubskarte bei demjenigen vermerkt. Außerdem kam dazu bis Ende Januar(2011) 34 Mehrstunden. Bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnis am 28.02.2011 müssten sich doch auch noch der eine oder andere Urlaubstag dazu addieren(Wechselschicht, Urlaub, Schwerbehind.) oder?

Zumindest die 34 Mehrstunden würden ihm aber komplett abgegolten.

Der AG meinte Ende Januar der AN müsste seinen Kompletten Urlaub im Februar abfeiern, aber kurz danach wurde der AN AU(seit 25.01.2011 - ).

Ich weis das oft 24 Urlaubstage in einem anderen Beschäftigungsverhältnis geregelt wird. Dann käme man auch auf 14 Urlaubstage Abgeltung bei 7 Monate. Aber eben bei anderen Beschäftigungsverhältnissen.

Der AN is über 40 J. Kann es sein das der AG nach Kündigung in der Probezeit die Berechnung der Urlaubstage von 30(Dort wo der AN gearbeitet hatte war es normal bzw. dort so geregelt) auf 24 Urlaubstage im Jahr reduziert hat? Bzw. darf der AG(mal angenommen die Stadt…)das ändern?

Ich würde mich freuen wenn jemand dazu etwas weis,

Viele Grüße

Rückfragen und Grundsatzerläuterung
Hi!

Findet ein Manteltarifvertrag Anwendung?

Ist im Arbeitsvertrag etwas zur genauen Handhabung des Urlaubs geregelt, speziell zu dem Teil, der die 4 Wochen gesetzlichen Anspruchs übersteigt?

Ich hole mal etwas weiter aus.
Bis vor nicht allzu langer Zeit war es so, dass der Urlaub des Vorjahres generell am 31.03. verfällt.
Auch der lfd. Urlaub musste nur dann abgegolten werden, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig war, da man sonst von einer nicht gegebenen Erfüllbarkeit sprach (wenn man krank ist, kann man keinen Urlaub nehmen, auch eine Abgeltung ist eine Urlaubsgewährung).

Dann kam irgendwann der EuGH daher und sagte am 20.01.2009, dass das nicht mehr gehe und der Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden dürfe, da er ja krank sei (was ich bis heute nicht verstehe: Bei Leuten, die den Urlaub z.B. wegen einer enormen Auftragslage nicht nehmen, verfällt der Urlaub nach wie vor am 31.02., aber egal, meine Meinung hat hier nix zu suchen).

Dieses Urteil wurde dann auch vom BAG am 24.03.2009 bestätigt (9 AZR 983/07).
ABER:
Beide Urteile beziehen sich ausdrücklich auf den Teil, der im BUrlG verankert ist, also auf die 24 Werk tage gesetzlichen Mindestanspruch (FAQ:2004).
Was genau mit dem Teil ist, der diesen Anspruch übersteigt, ist noch nicht ganz klar, deshalb weiter oben die Frage nach genauer Regelung.

Die meisten mir bekannten Arbeitgeber berechnen ausschließlich auf Grundlage des gesetzlichen Mindestanspruchs.

Deshalb:
Bei 30 Tagen + 5 SB-Urlaub ergeben sich
bei 35/12x5 = 14,58 ,also aufgerundet 16 Tage für 2010
und 35/12x2 = 5,83 also aufgerundet nochmal 6 Tage für 2011.
Dann reden wir tatsächlich von 22 Tagen.

Nimmt man dagegen die 20 Tage (bei einer 5-Tage-Woche) + 5 Tage SB-Urlaub, ergeben sich
25/12*5 = 10,41
25/12*2 = 4,16

Eigentlich jeder AG rundet ab, was zwar nicht im BUrlG steht (da steht nur was von aufrunden) und demnach falsch ist, letzten Endes streitet man dann hier um den Unterschied zwischen 14,00 Tagen und 14,57 Tagen - ob das dann den Weg vor das Arbeitsgericht Wert ist, muss man selbst entscheiden.

*hth*

VG
Guido

Hallo,

die Grundlage für den AN war der TVöD, ist über 40 Jahre alt, wurde zum Ende der Probezeit(6Monate) gekündigt und sollte laut des AG nach 7 Monate(wurde auch im Kündigungsbrief datiert festgehalten) aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Dies ist auch geschehen.
Allerdings wie schon gesagt, dass der AN in dem kompletten 7.Monat den Urlaub abfeiern sollte(mündlich mitgeteilt), nur wurde er kurz zuvor Krank und konnte dem nicht nachgehen.

Der AN hatte dem AG am 26.02.2011 mit einem Brief(Einschreiben) darum geten den Urlaub und die Mehrstunden abzugelten. Erst vor kurzem kam dann die AG-Antwort (mit dem Resultat 14 Urlaubstage und alle Mehrstunden)und würde gemäß durch § 7 Bundesurlaubsgesetz so abgegolten.

Ich würde mich über weiter Antworten sehr freuen,

danke und viele Grüße

Bis vor nicht allzu langer Zeit war es so, dass der Urlaub des
Vorjahres generell am 31.03. verfällt.

nein, das ist und war noch nie so.
grundsatz: § 7 III BUrlG - der urlaubsanspruch verfällt am ENDE DES KALENDERJAHRES
nur ausnahmsweise ist eine übertragung in das folgejahr möglich, § 7 III BUrlG, 17 MuSchG, 17 BEEG http://dejure.org/gesetze/BUrlG/7.html

Dann kam irgendwann der EuGH daher und sagte am 20.01.2009,
dass das nicht mehr gehe und der Arbeitnehmer nicht
benachteiligt werden dürfe, da er ja krank sei (was ich bis
heute nicht verstehe: Bei Leuten, die den Urlaub z.B. wegen
einer enormen Auftragslage nicht nehmen, verfällt der Urlaub
nach wie vor am 31.02., aber egal, meine Meinung hat hier nix
zu suchen).

warum das der eugh so entschieden hat ? weil es in einer RiL so geregelt ist, der eugh wendet also nur europarecht an, Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG

Dieses Urteil wurde dann auch vom BAG am 24.03.2009 bestätigt
(9 AZR 983/07).

das bag hatte auch keine andere wahl…

ABER:
Beide Urteile beziehen sich ausdrücklich auf den Teil, der im
BUrlG verankert ist, also auf die 24 Werk tage gesetzlichen
Mindestanspruch (FAQ:2004).
Was genau mit dem Teil ist, der diesen Anspruch übersteigt,
ist noch nicht ganz klar, deshalb weiter oben die Frage nach
genauer Regelung.

eigentlich ist das schicksal des übersteigenden teils mit der rspr des eugh ebenfalls geklärt.

du hast oben selbst angedeutet, dass der AG bzgl. des überschießenden teils nicht an § 13 BUrlG gebunden ist, also nach belieben davon abweichen kann.
fehlt eine solche regelung, teilt der übschießende urlaub das schicksal des gesetzlichen mindesturlaubs.

Hi!

nein, das ist und war noch nie so.

Hast natürlich Recht, vorher stand da noch ein „spätestens“.

warum das der eugh so entschieden hat ? weil es in einer RiL
so geregelt ist, der eugh wendet also nur europarecht an, Art.
7 der Richtlinie 2003/88/EG

Ist schon klar - ich verstehe nur immer noch nicht, warum es eine Benachteiligung sein soll, aber das steht hier auch nicht zur Debatte.

das bag hatte auch keine andere wahl…

Dieses Urteil ist aber nicht nur leichter im Netz zu finden, es ist imo auch leichter zu lesen.

eigentlich ist das schicksal des übersteigenden teils mit der
rspr des eugh ebenfalls geklärt.

In allen Veröffentlichungen zu diesem Part, die mir unter die Augen kam, stand irgendwie immer sinngemäß auf die Frage, ob der übergesetzliche Teil verfällt:
„…dürfte zu verneinen sein.“

Ich habe noch nichts Glasklares gefunden, wäre Dir aber verdammt dankbar, wenn Du da irgendeinen Hinweis geben kannst, der diese Idee bestätigt.

Gruß
Guido

Bevor Du jetzt Ausnahmen anfügst: Das „Generell“ ist natürlich auch falsch, wenn Mütter dazwischen kommen, aber darum geht es hier nicht.

Ich habe noch nichts Glasklares gefunden, wäre Dir aber
verdammt dankbar, wenn Du da irgendeinen Hinweis geben kannst,
der diese Idee bestätigt.

du hast recht, dass dieser ansatz durch die rspr. nicht geklärt ist. aber ich glaube aber auch nicht, dass die frage jemals zum bag hochgehen wird, da es mE nach die logische konsequenz aus dem urteil ist.
aber was ist für den bag schon logisch…

gruß

Hi!

nein, das ist und war noch nie so.

Hallo Guido,

eigentlich ist das schicksal des übersteigenden teils mit der
rspr des eugh ebenfalls geklärt.

Das ist es nicht. Die Sache mit dem übersteigenden Teil ist mW bereits wieder per Vorlagebeschluß eines deutschen ArbG auf dem Weg zum EuGH.

In allen Veröffentlichungen zu diesem Part, die mir unter die
Augen kam, stand irgendwie immer sinngemäß auf die Frage, ob
der übergesetzliche Teil verfällt:
„…dürfte zu verneinen sein.“

Na, ja, darauf sollte man nicht allzuviel geben. Das sind dieselben Kommentatoren, die auch schon vor dem EuGH-Urteil der festen Überzeugung waren, daß die einschlägige EU-RL auf das BUrlG keine Auswirkung hätte. Logisch ist diese Trennung für mich jedenfalls nicht ohne Weiteres nachvollziehbar.

Ich habe noch nichts Glasklares gefunden, wäre Dir aber
verdammt dankbar, wenn Du da irgendeinen Hinweis geben kannst,
der diese Idee bestätigt.

Es lohnt sich auf jeden Fall, bei Anmeldung des Anspruches mit Hinweis auf lfd. Verfahren den vollen Anspruch (gesetzlich + tariflich) geltend zu machen, um die Verjährung zu unterbrechen.

Gruß
Guido

&Tschüß
Wolfgang