Arbeitsrecht

Der § 622 BGB regelt die gesetzliche Mindestkündigungsfrist. Ungeachtet der Betriebszugehörigkeit kann ein Arbeitnehmer daher mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende kündigen. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist hingegen wie folgt:

Wenn das Arbeitsverhältnis
1. 2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
2. 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
3. 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
4. 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
5. 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
6. 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
7. 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Beachte: Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden nur die Zeiten, ab Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers berücksichtigt.
[Neuerung vom 19.01.2010] Ebendiese Regelung wurde vom EuGH für gemeinschaftswidrig erklärt, Urteil vom 19.01.2010, Rechtssache: C-555/07

Innerhalb einer vereinbarten Probezeit für die Dauer von höchstens 6 Monaten beträgt die Mindestkündigungsfrist 2 Wochen zu einem beliebigen Termin.

Einzelvertraglich darf die Kündigungsfrist aber durchaus wirksam länger ausfallen, solange für den Arbeitgeber keine kürzere Frist als für den Arbeitnehmer vereinbart ist. Tarifvertraglich kann die einzuhaltende Kündigungsfrist auch kürzer als die in BGB § 622, Absätze 1-3 ausfallen.

Und hier noch eine Ergänzung:
Welche Kündigungsfrist gilt für mich?
Finden mehrere Kündigungsfristen Anwendung auf das Arbeitsverhältnis (zum Beispiel, wenn ein Tarifvertrag gilt und einzelvertraglich etwas anderes vereinbart ist), stellt sich oft die Frage "nach welcher Frist muß ich oder der Arbeitgeber sich jetzt richten?". Hier wird oft - leider falsch interpretiert - der Begriff der Günstigkeit ins Spiel gebracht. Es ist nicht so, daß ein Arbeitnehmer sich die kürzeste Kündigungsfrist heraussuchen darf. Entscheidend ist alleine die Frage, ob die jeweilige Vereinbarung wirksam geschlossen wurde!

Insbesondere bei gleichzeitiger einzelvertraglicher und tarifvertraglicher Grundlage ergibt sich oft die Frage der einzuhaltenden Kündigungsfrist. Pauschal kann man sagen: Tarifvertragliche Kündigungsfristen sind nur dann anders vereinbar, wenn dies im Rahmen einer Öffnungsklausel auch zugelassen oder für den Arbeitnehmer "günstiger" ist. Das heißt für den Arbeitnehmer, daß eine für ihn längere einzuhaltende Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag nur dann maßgeblich ist, wenn der Tarifvertrag es ausdrücklich gestattet. Eine für den Arbeitgeber hingegen längere Kündigungsfrist würde einzelvertraglich wirksam bleiben, da dies automatisch die für den Arbeitnehmer "günstigere" Variante darstellt.

Vergleiche hierzu <A href="http://www.gesetze-im-internet.de/tvg/__4.html ">Absatz 3</A>.

Welche Kündigungsfrist im konkreten Einzelfalle einzuhalten ist, sollte aufgrund einer Vielzahl der möglichen Kombinationen (u.a. § 622 BGB, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag) sorgfältig ggf anwaltlich geprüft werden. Im Gegensatz zur weit verbreiteten Meinung, kann bei einer die Nichtbeachtung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer großer Schaden entstehen. Beispielhaft seien hier Schadensersatzforderungen, Vertragsstrafen oder eine einstweilige Verfügung und das Verbot der Arbeitsaufnahme/-weiterführung bei einem anderen Arbeitgeber genannt.

Wie errechnet sich die Frist?
Wenn eine Frist gilt, die "1 Monat zum Monatsende" lautet, dann muss die Kündigung am letzten Tag des Monats zugestellt sein, der vor dem Kündigungsmonat liegt.

Also: Man will zum 30.04. kündigen. Dann muss in diesem Fall die Kündigung am 31.03. in "den regelmäßigen Machtbereich des Empfängers" gelangen.
Bei Wochenfristen gilt das Gleiche:
2 Wochen zum Monatsende heißt im Beispiel April: Die Kündigung muss spätestens am 16.04. zugestellt sein.
Und: 4 Wochen sind 4 Wochen - und nur dann ein Monat, wenn es sich um einen Februar außerhalb eines Schaltjahres handelt!

Wenn man als Arbeitnehmer kündigt, sollte man beachten, dass man arbeitsfreie Tage berücksichtigt. Wäre der Stichtag ein Samstag, an dem normaler Weise nicht gearbeitet wird, muss die Kündigung halt einen Tag vorher beim Arbeitgeber vorliegen - und zwar so, dass der Verantwortliche diese auch noch zur Kenntnis nehmen kann (also nicht kurz vor Mitternacht persönlich in den Briefkasten werfen!).
Bei Sonn- und Feiertagen gilt das natürlich auch - und zwar in beide Richtungen.


Und HIER noch mal das Grundsätzliche zum Thema Kündigung. Selbiges für die Arbeitgeberseite

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