mündlicher Zusage verbindlich

Hallo,

Eine mündliche Zusage ist in einer KiTa zustande gekommen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Einen Vertrag würde man nun verfassen und später unterschreiben wurde dem Arbeitnehmer erklärt. Weitere arbeitsdetails wurden besprochen. Das ist nun 14 Tage her auf dem tag.
Nun kann man in einer 2ten KiTa einen wirtschaftlich und persönlich besseren Vertrag Morgen unterschreiben. 
Darf man rechtlich dieses Vertrag unterschreiben? Oder ist die mündliche Zusage in der ersten KiTa verbindlich? Welche Konsequenzen hat diese Entscheidung.

Danke im voraus.

Hallo

Darf man rechtlich dieses Vertrag unterschreiben? Oder ist die mündliche Zusage in der ersten KiTa verbindlich?

Ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag ist natürlich verbindlich.
Aber wurde nicht eine Probezeit ausgemacht, während der man ohne Begründung fristlos kündigen kann?

Welche Konsequenzen hat diese Entscheidung.

Rechtlich hätte die natürlich nur Konsequenzen, wenn der Arbeitgeber klagt.
Es wäre aber bestimmt in jedem Falle besser, mit dem zu sprechen und die Sache zu erklären. Machen kann der sowieso nicht viel, denn auch wenn man nicht völlig fristlos kündigen kann, wäre doch eine sofortige Kündigung vermutlich so, dass sie spätestens nach den Sommerferien greift, so dass man die andere Stelle dann antreten könnte. Ich denke, dass der Arbeitgeber da lieber verzichtet.

Und man sollte doch dringend auf seinen Ruf als Arbeitnehmer und als Person achten, deren Worten man vertrauen kann, und nach einem offenen Gespräch wird niemand so leicht schlecht über einen reden hinterher.

Viele Grüße

Hallo

auch ein mündlicher Vertrag ist ein gültiger Vertrag.
Womöglich wurde eine Probezeit vereinbart?

MfG Frank

Betrachte es einmal anders herum. Wie würdest du es finden, wenn beide Kitas ihre Zusage rückgängig machen würden?

Üblicherweise ist auch ein mündlicher Vertragsabschluss bindend.

Auch hallo

„Pacta sunt servandae“, die mündl. Zusage ist also bindend. Aber siehe das Nachweisgesetz für Genaueres: http://de.wikipedia.org/wiki/Nachweisgesetz

Welche Konsequenzen hat diese Entscheidung.

Einer der (oder beide) AG könnte auf Schadensersatz wg. Nichterfüllung des Vertrags klagen. Aber evtl. lässt sich der erste Vertrag aufheben (wenn man die Stelle bei der ‚besseren‘ Kita sicher hat…)

mfg M.L.

Dabke für die Antworten.
Eine probezeit wurde von Monaten ausgesprochen. 
Natürlich wäre ich enttäuscht wenn man mir den platz wieder entziehen würde. 
Aber ich würde es nachvollziehen wenn es um die Existenz geht.

Bitte nicht schludern…

Hallo

Hallo,

Aber wurde nicht eine Probezeit ausgemacht, während der man
ohne Begründung fristlos kündigen kann?

Auch für eine Kündigung in der Probezeit sind Kündigungsfristen zu beachten. Mindestens die 14 Tage des § 622 Abs. 3 BGB:
http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html

Eine Kündigung vor Antritt des Arbeitsverhältnisses ist nur dann zulässig, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.

Viele Grüße

&Tschüß

Sagt der richtige

Eine Kündigung vor Antritt des Arbeitsverhältnisses ist nur
dann zulässig, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.

Unsinn. Es kann u(nd muss ggf.) im Vertrag vereinbart werden, das eine Kündigung vor Antritt ausgeschlossen ist. Wurde nichts diesbezügliches vereinbart, ist eine Kündigung problemlos möglich.

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BGB § 154 - Augenscheinlich KEIN Vertragsabschluss

Eine mündliche Zusage ist in einer KiTa zustande gekommen
zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Einen Vertrag würde man
nun verfassen und später unterschreiben wurde dem Arbeitnehmer
erklärt.

Grundsätzlich sind auch mündliche Verträge gültig und bindend. Etwas anders sieht es aber aus, wenn vereinbart wurde, dass es noch einen schriftlichen Vertrag geben wird. Trotz mündlicher Zusage können dort nämlich Details lauern, die man später nicht akzeptieren will.

Die pauschale Aussage diverser Mitglieder, dass durch die mündliche Zusage nun alles bereits „in trocknen Tüchern sei“ ist somit Unsinn.

Für die Auslegung ist der genaue Inhalt der mündlichen Vereinbarung entscheidend. Sehr deutlich gegen einen mündlichen Vertragsschluss spricht die Tatsache, dass eine Beurkundung (schriftlicher Vertragsabschluss) ganz offensichtlich vereinbart wurde. Nach der Auslegungsregel des § 154 Abs. 2 BGB ist ein Vertrag, wenn eine Beurkundung verabredet ist, im Zweifel nicht geschlossen, bis die Beurkundung erfolgt ist.

Zitat:

§ 154 Offener Einigungsmangel; fehlende Beurkundung
(1) Solange nicht die Parteien sich über alle Punkte eines Vertrags geeinigt haben, über die nach der Erklärung auch nur einer Partei eine Vereinbarung getroffen werden soll, ist im Zweifel der Vertrag nicht geschlossen. Die Verständigung über einzelne Punkte ist auch dann nicht bindend, wenn eine Aufzeichnung stattgefunden hat.
(2) Ist eine Beurkundung des beabsichtigten Vertrags verabredet worden, so ist im Zweifel der Vertrag nicht geschlossen, bis die Beurkundung erfolgt ist.

Insofern würde ich tendenziell sagen, dass da noch gar nichts verbindliches vereinbart wurde. Und wer glaubt, sich mit dem Erstellen eines Arbeitsvertrages endlos Zeit lassen zu können, muss sich nicht wundern, wenn der potentielle neue Kollege zwischenzeitlich woanders unterschreibt.

§ 154 BGB gilt nicht im Arbeitsrecht
Hallo,

im Arbeitsrecht gilt das NachwG
http://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/
was vor allem für die Gültigkeit des (mündlichen) Arbeitsvertrages bei Streitigkeiten über die Vertragsinhalte sowie die Beweispflicht z. T. vom § 154 BGB erheblich abweichende Rechtsfolgen hat.

&Tschüß
Wolfgang

Mea culpa
Da hast Du recht und die Finger waren schneller wie das Hirn.

1 Like

im Arbeitsrecht gilt das NachwG
http://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/
was vor allem für die Gültigkeit des (mündlichen)
Arbeitsvertrages bei Streitigkeiten über die Vertragsinhalte
sowie die Beweispflicht z. T. vom § 154 BGB erheblich
abweichende Rechtsfolgen hat.

Ja, aber das regelt die Situation, wenn es keinen schriftlichen Vertrag gibt und auch nicht vereinbart wurde, einen solchen zu schließen. Inwieweit dies mit meiner Aussage kollidiert, kann ich nicht erkennen.

Eine mündliche Zusage, einen schriftlichen Arbeitsvertrag schließen zu wollen, heißt nicht automatisch dass dieser dann zwangsweise, egal was dann wirklich drin steht, geschlossen werden muss. Vielmehr ist das so zu werten, dass der AG den AN zu den im schriftlichen Vertrag genannten Bedingungen einstellen würde. Ob der AN den Vertrag dann akzeptiert, steht auf einem anderen Blatt.

Was wäre dann noch der Sinn eines nachgelagerten schriftlichen Vertrags, wenn der mündliche schon als geschlossen und verbindlich gelten würde?

Hallo,

im Arbeitsrecht gilt das NachwG
http://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/
was vor allem für die Gültigkeit des (mündlichen)
Arbeitsvertrages bei Streitigkeiten über die Vertragsinhalte
sowie die Beweispflicht z. T. vom § 154 BGB erheblich
abweichende Rechtsfolgen hat.

Ja, aber das regelt die Situation, wenn es keinen
schriftlichen Vertrag gibt und auch nicht vereinbart wurde,
einen solchen zu schließen. Inwieweit dies mit meiner Aussage
kollidiert, kann ich nicht erkennen.

Schon diese Annahme ist nicht zutreffend. Es bedarf lt. NachwG keiner Vereinbarung zur Schließung eines schriftlichen Vertrages. Die Schriftlichkeit ist zwingend vorgeschrieben. Eine Abrede zum Ausschluß eines schriftlichen Vertrages wäre schwebend unwirksam, da das NachwG eine Unabdingbarkeitsklausel enthält.

Eine mündliche Zusage, einen schriftlichen Arbeitsvertrag
schließen zu wollen, heißt nicht automatisch dass dieser dann
zwangsweise, egal was dann wirklich drin steht, geschlossen
werden muss.

Doch, das heißt es lt. NachwG Vielmehr ist das so zu werten, dass der AG den AN

zu den im schriftlichen Vertrag genannten Bedingungen
einstellen würde. Ob der AN den Vertrag dann akzeptiert, steht
auf einem anderen Blatt.

Was wäre dann noch der Sinn eines nachgelagerten schriftlichen
Vertrags, wenn der mündliche schon als geschlossen und
verbindlich gelten würde?

Die Rechtsfolge ist eine Andere als im § 154 BGB. Streitigkeiten über einzelne Vertragsbestandteile führen nicht zur Unwirksamkeit des gesamtvertrages. Der Arbeitsvertrag an sich bleibt wirksam.
Außerdem gibt es durch die gesetzliche Pflicht zur Schriftlichkeit bei Verstoß auch keinerlei Fristen zur Geltendmachung einzelner Vertragsbestandteile im Rahmen der jeweils gültigen Ausschlußfrist für die Vergangeheit sowie für die Zukunft.
Das gibt insbesondere dem AN die Möglichkeit, auch noch nach Ablauf einer Probezeit bestimmte Vertragsbestandteile geltend zu machen.

Desweiteren hat das NachwG Auswirkungen auf die Beweispflicht. Zwar gibt es bei Verstoß gegen das NachwG keine absolute Beweislastumkehr zulasten des AG (obwohl dies in der Fachliteratur überwiegend befürwortet wird), allerdings gehen im Rahmen der im Arbeitsrecht geltenden abgestuften Darlegungs- und Beweislast Beweisprobleme regelmäßig zulasten des AG, wenn dieser seinen Verpflichtungen aus dem NachwG nicht nachgekommen ist.

&Tschüß
Wolfgang

Tatsächlich wäre der Arbeitgeber erst „spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses“ verpflichtet, „die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.“ § 2 I 1 NachwG.

Wenn man sich offensichtich bis auf Details über die wesentlichen Vertragsinhalte einig wurde und daraufhin zusagte, liegt IMHO eine wirksamer Arbeitsvertrag vor, der zu Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers berechtigt, wenn man den schuldhaft nicht erfüllt, ohne wirksam gekündigt zu haben.

Mangels Probezeitvereinbarung, Kündigungsausschluss vor Arbeitsaufnahme und abweichender Kündigungsfristregelung wäre hier ein Aufhebungsvertrag anzubieten oder hilfsweise sofort ordentliche Kündigung „mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats“ n. § 622 I BGB zugangssicher schriftlich zu erklären.

Ein vorfristiger neuer Arbeitsvertrag dürfte diese grds. Schadensersatzanspüche der Arbeitgeber verdoppeln.

G imager