Hallo an alle und vor allem die, die 8 cm weiter unten versucht haben zu helfen.
Wir erinnern uns: Die Freundin wurde als Zahnarzthleferin gekündigt, scheinbar eine weitere mit ihr. Begründung: Wirtschaftliche Gründe (ausschließlich diese wurden genannt).
Inzwischen stellt sich heraus, dass die zweite gar nicht gekündigt wurde, sondern selber gekündigt hat.
Heute morgen erhält sie einen Anruf von einer Bekannten aus der Berufsschule, die letzte Woche den AG zufällig traf und für heute abend zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.
Resultat dieses Vorstellungsgespräches: Sie hat den Job. In genau der Praxis, die gestern meine Freundin aus wirtschaftlichen Gründen „leider“ entlassen mußte.
Na, das nenne ich dann aber mal ein Wirtschaftswunder…
Deine Freundin sollte wirklich schleunigst einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und dringend nach einem Job suchen, denn eine Weiterarbeit in dieser Praxis wäre wohl auch nicht in ihrem Sinne, oder?
Die Kündigung ist, das meine ich ebenfalls, sicherlich nicht rechtmässig.
Eine Weiterarbeit dort ist unzumutbar, auch da gehe ich mit.
Was auch immer zu diesem eigenartigen Verhalten des AG geführt haben mag, es geht nun nur noch um eine Abfindung.
Um selbige nicht zu gefährden, muss Deine Freundin unbedingt bis zum Ende der Kündigungsfrist ihre Arbeitskraft anbieten und ggf. ihren Job erledigen!
Eine Besprechung mit einem Anwalt ist hier sicherlich kein Fehler, aber sie kann ja zunächst einmal eine Abfindung von 6 Monatsgehältern anbieten (mündlich), vielleicht einigt man sich ja so. Immerhin hat der AG, wenn es blöd läuft, nun die neue und die alte Mitarbeiterin am Hals. Ach ja, habt Ihr eigentlich schon mal über Kinder nachgedacht…
Eine Besprechung mit einem Anwalt ist hier sicherlich kein
Fehler, aber sie kann ja zunächst einmal eine Abfindung von 6
Monatsgehältern anbieten (mündlich), vielleicht einigt man
sich ja so. Immerhin hat der AG, wenn es blöd läuft, nun die
neue und die alte Mitarbeiterin am Hals. Ach ja, habt Ihr
eigentlich schon mal über Kinder nachgedacht…
Sorry, aber die (ungeschriebene) Regel ist ein halbes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr!
der schnellste und vor allem billigste Weg, ist der Weg zum Arbeitsgericht. Dort bekommt man dann die entsprechende Auskunft, was gemacht werden muss.
Die erste Verhandlung ist für den Arbeitnehmer auf jeden Fall kostenlos, den sofortigen Weg zum Anwalt halte ich für verfrüht.
Gruss
Gerd
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Eine Besprechung mit einem Anwalt ist hier sicherlich kein
Fehler, aber sie kann ja zunächst einmal eine Abfindung von 6
Monatsgehältern anbieten (mündlich), vielleicht einigt man
sich ja so. Immerhin hat der AG, wenn es blöd läuft, nun die
neue und die alte Mitarbeiterin am Hals. Ach ja, habt Ihr
eigentlich schon mal über Kinder nachgedacht…
Sorry, aber die (ungeschriebene) Regel ist ein halbes
Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr!
Ich weiß.
Nur ist hier die Verhandlungsposition des AN extrem günstig, wie ich meine. Eine Arzthelferin verdient ja nun nicht so viel und wenn man die zu erwartenden Prozesskosten betrachtet, sind 6 Monate doch ein guter Einstieg. Wenn man sich dann bei 4 Monaten trifft, haben beide einen deal gemacht.
Das alles ist ohne Gewähr, das versteht sich doch von selbst, aber wenn ich so etwas zu verhandeln hätte, würde ich das versuchen, bevor ich klage.
bis zum Ende der Kündigungsfrist ihre Arbeitskraft anbieten
und ggf. ihren Job erledigen!
wenn ich mich recht erinnere, wurde sie für die restliche Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist „freigestellt“, i.e. von der Leistungspflicht entbunden. Immer vorausgesetzt, dass dies im Kündigungsschreiben mit drin steht, meine ich, dass sie ihre Arbeitskraft hier nicht mehr anzubieten braucht. Hast Du evtl. Quellen - ich bin mir da nicht sicher?
Nur ist hier die Verhandlungsposition des AN extrem günstig,
wie ich meine. Eine Arzthelferin verdient ja nun nicht so viel
und wenn man die zu erwartenden Prozesskosten betrachtet, sind
6 Monate doch ein guter Einstieg. Wenn man sich dann bei 4
Monaten trifft, haben beide einen deal gemacht.
Naja - einen Versuch ist es vielleicht sogar Wert… (erinnert mich irgendwie an einen arabischen Basar).
Allerdings werden Abfindungen in der Regel (oder zumindest sehr häufig) im Gütetermin geklärt - und da fallen keine Prozesskosten an (ok - außer den Anwaltskosten).
So ist das, wenn man sich von unten nach oben durcharbeitet:o)
Insofern noch einmal mein unten gemachtes Posting. Da sind mir dann gleich auch noch zwei Fragen mehr eingefallen:
Vielleicht beantwortest Du mir ein paar Fragen:
1.) Wie alt ist Deine Freundin?
2.) Ist Deine Freundin in der Gewerkschaft? Ist der AG im Verband? Ist die Geltung eines TV arbeitsvertraglich vereinbart worden?
3.) Habe ich das korrekt verfolgt, daß sie befristet eingestellt wurde und eine Kü vor Befristungsablauf nicht vereinbart wurde?
4.) Es ist ziemlich unerheblich, ob die anderen AN „ausgelernt“ sind. Wichtiger ist, ob sie Vollzeit oder Teilzeitmäßig angestellt sind. Also verrate mir doch bitte (ohne Azubis) noch einmal genau, wer dort noch arbeitet und wie hoch jeweils die wöchentliche Stundenzahl der Angestellten ist.
5.) (Zu) Wann hat die andere Kollegin gekündigt?
Neu dabei: 6.) Ist in der Kündigung erwähnt, daß sie betriebsbedingt erfolgt oder kann dies bewiesen werden?
7.) Zu wann soll die neue AN denn eingestellt werden?
2.) Ist Deine Freundin in der Gewerkschaft? Ist der AG im
Verband? Ist die Geltung eines TV arbeitsvertraglich
vereinbart worden?
a) nein
b) weiß ich nicht
c) meines Wisens nicht, aber habe den AV nicht gesehen
3.) Habe ich das korrekt verfolgt, daß sie befristet
eingestellt wurde und eine Kü vor Befristungsablauf nicht
vereinbart wurde?
Soviel ich weiß: JA.
4.) Es ist ziemlich unerheblich, ob die anderen AN
„ausgelernt“ sind. Wichtiger ist, ob sie Vollzeit oder
Teilzeitmäßig angestellt sind. Also verrate mir doch bitte
(ohne Azubis) noch einmal genau, wer dort noch arbeitet und
wie hoch jeweils die wöchentliche Stundenzahl der Angestellten
ist.
Meines Wissens alle in Vollzeitanstellung. 5 Arzthelferinnen (sie und die andere, die gekündigt hat, eingeschlossen) plus ein angestellter Arzt und 2 Azubis
5.) (Zu) Wann hat die andere Kollegin gekündigt?
Wenn man das wüßte. Es sah ja zunächst so aus, als seien beiden am selben Tag gekündigt worden. Erst später stellte sich heraus, dass die andere von sich aus gekündigt hat. Wann diese eingereicht wurde ist nicht bekannt.
Neu dabei: 6.) Ist in der Kündigung erwähnt, daß sie
betriebsbedingt erfolgt oder kann dies bewiesen werden?
Es ist mündlich und schriftlich so dargestellt worden, dass die Kündigung rein aus wirtschaftlichen Gründen erfolgt!
7.) Zu wann soll die neue AN denn eingestellt werden?
Nächsten Montag soll sie die Arbeit aufnehmen. Sie war vorübergehend in einer Eisdiele tätig, um nicht nichts zu tun und mit den Inhabern die Vereinbarung, dass sie binnen einer Woche dort weg kann.
Sie will sich heute auch mit ihrer Anwältin besprechen.
bis zum Ende der Kündigungsfrist ihre Arbeitskraft anbieten
und ggf. ihren Job erledigen!
wenn ich mich recht erinnere, wurde sie für die restliche Zeit
bis zum Ende der Kündigungsfrist „freigestellt“, i.e. von der
Leistungspflicht entbunden. Immer vorausgesetzt, dass dies im
Kündigungsschreiben mit drin steht, meine ich, dass sie ihre
Arbeitskraft hier nicht mehr anzubieten braucht. Hast Du evtl.
Quellen - ich bin mir da nicht sicher?
Ich dachte, die Kollegin wäre freigestellt.
Egal, wenn sie schriftlich freigestellt ist, kann sie zu Hause bleiben. Allerdings kann sie ja sagen, dass sie der Kündigung widerspricht und daher weiterhin bereits ist, zu arbeiten, der Chef müsse nur anrufen. Das sollte ein gutes Bild machen, ich weiss aber nciht, ob das auch juristisch relevant ist. Im Arbeitsrecht gibt es halt eine riesige Grauzone, die verhandelbar ist, daher ist es gut, sich bereitwillig zu zeigen.
Na, dann wollen wir das Feld mal aufräumen. Eigentlich gibt es „nur“ genau drei Fragen, auf die wir uns konzentrieren müssen:
1.) Die Befristung
Sollte das Arbeitsverhältnis schriftlich befristet sein und eine Kündigung vor Fristablauf nicht vereinbart worden sein, kann der AG das AV schlicht und einfach nur aus wichtigem Grunde kündigen - was hier ja nicht der Fall ist. In dem Falle sollte Deine Freundin einfach nach Ablauf der (hoffentlich schriftlich ausgesprochenen) Freistellung die Arbeitsleistung nachweislich weiter anbieten und auf Einhaltung des AV bestehen. Sollte die Freistellung nicht beweisbar sein, meines Erachtens Arbeitsleistung umgehend nachweislich anbieten. Die Rechtslage könnte höchstens noch anders aussehen, wenn im AV ausdrücklich die Geltung eines TV vereinbart wurde und dort etwas anderslautendes steht.
2.) Die Kündigung und die Anwendung des KSchG
Sollte die Befristung (z.B. mangels Schriftform) unwirksam oder eine Kümöglichkeit vor Fristende vereinbart sein, wird die Kernfrage sein, ob das KSchG anzuwenden ist. Sicherlich wird es ein interessantes Rechenexempel werden, da insbesondere durch die Kü der Kollegin die Anzahl der „dauerhaft“ angestellten AN auf unter fünf fallen wird, wenn die Kü der Kollegin vor Ausspruch der Kü gegen Deine Freundin erfolgt ist. Trotzdem rate ich unbedingt zum Einreichen einer Küschutzklage. Soll der Richter sich doch damit auseinandersetzen…:o) Dies würde ich persönlich erst mal ohne Anwalt machen, aber ok, Ihr habt ja jetzt einen eingeschaltet - auch gut. Die Küfrist ist, soweit nicht anders vertraglich vereinbart, sicherlich in Ordnung.
3.) Die Neueinstellung
Wenn der AG in seiner Kü tatsächlich eine Begründung geliefert hat, daß diese betriebsbedingt erfolgt ist oder wenn das KSchG Anwendung findet, dürften die Chancen bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung erheblich steigen, wenn die neue AN tatsächlich auch im Laufe der Küfrist die Arbeit aufnimmt. Unter diesem Aspekt ist das Konsultieren des RA auch sicherlich eine gute Idee gewesen.
Punkt 2) und 3) sind aber eigentlich nur interessant, wenn die Stelle nicht befristet und ohne Kümöglichkeit vor Befristungsende ist.
Trotzdem sollte Deine Freundin sich schon mal bewerben. Ist wohl keine gute Ausgangslage mehr für eine Zusammenarbeit, oder? Dabei muß Sie aber bedenken, daß auch Sie natürlich keine Kümöglichkeit vor Fristablauf hat. Allerdings erscheint es wahrscheinlich, daß der AG einem Aufhebungsvertrag zustimmen wird…