Hallo, wenn ein Arbeitnehmer seit März 2014 im Krankenstand ist. In der laufenden
Zeit " Reha usw.".
Wenn von der „DRV“ eine Zusage wegen Umschulung bzw.Weiterbildung da
betriebsintern kein anderer Arbeitsplatz zu Verfügung steht. Das Arbeitsverhältnis
besteht zur Zeit immer noch.
Es ist durch die Krankheit bis dto.kein Urlaub genommen worden.
Hat der Arbeitnehmer Anspruch, das ihm der Urlaub ausgezahlt wird?
Vielen Dank
Eine Urlaubsabfindung darf gesetzlich nur bei einem beendeten Arbeitsverhältnis vorgenommen werden.
Hallo,
Hallo, wenn ein Arbeitnehmer seit März 2014 im Krankenstand ist. In der laufenden Zeit " Reha usw.".
Wenn von der „DRV“ eine Zusage wegen Umschulung bzw.Weiterbildung da betriebsintern kein anderer Arbeitsplatz zu Verfügung steht.
Das Arbeitsverhältnis besteht zur Zeit immer noch.
Es ist durch die Krankheit bis dto.kein Urlaub genommen worden.
Hat der Arbeitnehmer Anspruch, das ihm der Urlaub ausgezahlt wird?
Nein, er kann ihn dann ggf. hinterher nehmen. Der für 2014 verfällt jedoch spätestens am 31.03.2016. Soweit die gesetzliche Regelung. Der AG kann ihn natürlich darüber hinaus trotzdem gewähren. Was den Urlaubsanspruch für die Zeit der Reha angeht, würde ich auch § 10 BUrlG verweisen. Irgendwelche zu Gunsten des AN abweichenden Regelungen sind natürlich immer möglich.
Je nachdem wo man arbeitet und ob man dort weiterarbeiten will, sollte man auch überlegen, wie es ankommt, wenn eventuell 2 Jahre nicht gearbeitet wurde und dann erstmal der Erholungsurlaub von 2 Jahren angetreten werden soll.
Grüße
Eine Urlaubsabfindung darf gesetzlich nur bei einem beendeten
Arbeitsverhältnis vorgenommen werden.
Welches Gesetz sagt das denn??
Eine Urlaubsabfindung darf gesetzlich nur bei einem beendeten
Arbeitsverhältnis vorgenommen werden.Welches Gesetz sagt das denn??
Ich habe das immer so verstanden, lasse mich aber gern eines Besseren belehren.
Viele Grüße
Gesine
Eine Urlaubsabfindung darf gesetzlich nur bei einem beendeten
Arbeitsverhältnis vorgenommen werden.Welches Gesetz sagt das denn??
Ich habe das immer so verstanden, lasse mich aber gern eines
Besseren belehren.
Ich befürchte, Du hast es falsch verstanden. So wie Merger (jetzt Nichttechniker) auch.
Greetz
T.
Servus,
für die gegebene Frage läuft das auf eines hinaus: Ein Anspruch („ist … abzugelten“) auf Abgeltung besteht nur dann, wenn der Urlaub wegen Ende des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann.
Es ist aber nicht so, dass eine Abgeltung sonst nicht vorgenommen werden dürfte.
Schöne Grüße
MM
Moin,
wie bringst du dann
Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. usw.
mit der Möglichkeit einer Abgeltung in Einklang? Erholungsurlaub dient in Deutschland der Erholung und kann nicht einfach nach Lust und Laune abgegolten werden.
Gruß
TET
Servus,
wenn einen Satz später im selben Absatz steht: „Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft (etc.)“ und nicht „Eine Abgeltung ist nicht statthaft“ lese ich diesen Satz als eine Vorschrift über den Zeitraum, innerhalb dessen Urlaub genommen werden muss.
Schöne Grüße
MM
Hi!
Es ist aber nicht so, dass eine Abgeltung sonst nicht
vorgenommen werden dürfte.
Wenn alle mitspielen und grantiert niemand querschießt - ok (aber wer garantiert das?)!
Wenn der AN auf die Idee kommt, den Urlaub doch noch in Natura nehmen zu wollen - Pech für den Arbeitgeber, da der Urlaub in Natura gewährt werden muss.
Klar könnte man dann die Summe zurückfordern, aber über DInge wie Ausschlussfristen oder Pfändungsfreibeträgen muss ich Dir nichts erzählen.
http://www.aok-business.de/fachthemen/pro-personalre…
Der Urlaub in Natur hat immer Vorrang.
http://www.hensche.de/Urlaubsabgeltung_Arbeitsrecht_…
VG
Guido
Hallo Gesine,
in dem Urteil ist wiederholt vom gesetzlichen Mindestjahresurlaub die Rede, der nicht abgegolten werden dürfe. Spielt das da keine Rolle?
Schöne Grüße
MM
Immer?
Hi Guido,
in BAG, 20.04.2012 - 9 AZR 504/10 wird unterschieden zwischen dem grundsätzlich nicht abgeltbaren gesetzlichen Mindesturlaub und tarifli (Ergänzung von mir: sinngemäß auch einzelvertraglich) darüber hinaus gewährtem Urlaub. Für diesen soll das Abgeltungsverbot nur gelten, wenn die Parteien nichts anderes vereinbart haben.
Damit wäre über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährter Urlaub wohl auch während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses abgeltbar, wenn er z.B. wegen des bösen 31. März oder gar 31. Dezember des Folgejahres sonst verfiele.
Das ist jetzt allerdings sehr viel enger eingeschränkt als ich zuerst behauptet habe, da hast Du recht.
Schöne Grüße
MM
Huhu!
in BAG, 20.04.2012 - 9 AZR 504/10 wird unterschieden zwischen
dem grundsätzlich nicht abgeltbaren gesetzlichen Mindesturlaub
und tarifli (Ergänzung von mir: sinngemäß auch
einzelvertraglich) darüber hinaus gewährtem Urlaub. Für diesen
soll das Abgeltungsverbot nur gelten, wenn die Parteien nichts
anderes vereinbart haben.
Das lese ich anders.
Nur dann, wenn es ausdrücklich vereinbart wäre, könnte man.
[12] 1. § 7 Abs. 4 BUrlG erlaubt eine Abgeltung nicht gewährten Urlaubs nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. § 11 Abschn. I Nr. 6 MTV 2003 regelte - insoweit wortgleich mit § 8 Abschn. I Nr. 6 MTV 2007 - nichts anderes. Hat der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt, wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch in einen auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzanspruch um (BAG 11. April 2006 - 9 AZR 523/05 - Rn. 24, AP BUrlG § 7 Übertragung Nr. 28 = EzA BUrlG § 7 Nr. 116). Der Arbeitgeber schuldet nach § 251 BGB nur dann Schadensersatz in Geld, wenn die Gewährung von Ersatzurlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unmöglich geworden ist (st. Rspr., vgl. BAG 11. April 2006 - 9 AZR 523/05 - Rn. 24, 40 mwN, aaO). Das Landesarbeitsgericht hat die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht festgestellt. Die Klägerin hat auch nicht behauptet, dass das Arbeitsverhältnis beendet sei.
VG
Guido
Allaguud - owT
nix
Hi Guido,
Hallo,
in BAG, 20.04.2012 - 9 AZR 504/10 wird unterschieden zwischen
dem grundsätzlich nicht abgeltbaren gesetzlichen Mindesturlaub
und tarifli
Über die Abgeltung sagt das urteil nichts aus
(Ergänzung von mir: sinngemäß auch
einzelvertraglich)
Falsch, einzelvertraglich darf überhaupt keine Urlaubsabgeltung geregelt werden
darüber hinaus gewährtem Urlaub. Für diesen
soll das Abgeltungsverbot nur gelten, wenn die Parteien
Tarifvertragsparteien, niemand sonst, So zB ErfK, Gallner, § 7 BUrlG, Rn 70
nichts
anderes vereinbart haben.Damit wäre über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus
gewährter Urlaub wohl auch während eines bestehenden
Arbeitsverhältnisses abgeltbar,
Grundsätzlich Nein ohne anzuwendende TV-Regelung
wenn er z.B. wegen des bösen
31. März oder gar 31. Dezember des Folgejahres sonst verfiele.
Das ist falsch.
Weiterhin kann Urlaub aufgrund Krankheit verfallen, bloß eben nach der EuGH-Rechtsprechung mit unterschiedlichen Fristen. In diesem Fall kann der AN auch keinen Ersatz verlangen.
Verfällt der Urlaub aber aufgrund schuldhafter Nichtgewährung durch den AG, kann zwar der AN auf Schadensersatz klagen, aber der Schadensersatz findet im lfd. Arbeitsverhältnis als „Naturalrestitution“ statt - d.h. der Anspruch auf freie Tage muß nachgewährt werden (a.a.O, Rn. 40)
Diese restriktive Haltung insbesondere des BAG zur Abgeltung ist eine Reaktion darauf, daß in der Vergangenheit mit Urlaubsabgeltung viel Schindluder von den AG betrieben wurde.
Schöne Grüße
MM
Warum?
Hi!
Je nachdem wo man arbeitet und ob man dort weiterarbeiten
will, sollte man auch überlegen, wie es ankommt, wenn
eventuell 2 Jahre nicht gearbeitet wurde und dann erstmal der
Erholungsurlaub von 2 Jahren angetreten werden soll.
Warum das denn?
Sollte man auch darüber nachdenken, wie es ankommt, dass man nach 2 Jahren Krankheit sein normales Gehalt oder seine normale Arbeitszeit verlangt?
Seriöse Unternehmen (meine Güte, selbst das größte deutsche Callcenter macht es so) sollten die Frage gar nicht aufkommen lassen sondern von sich aus den AN nach der Erkrankung seinen gesamten Resturlaub zwangsweise verordnen!
Gruß
Guido
Hallo,
Je nachdem wo man arbeitet und ob man dort weiterarbeiten will, sollte man auch überlegen, wie es ankommt, wenn eventuell 2 Jahre nicht gearbeitet wurde und dann erstmal der Erholungsurlaub von 2 Jahren angetreten werden soll.
Warum das denn?
Weil es Menschen gibt, die identische Sachverhalte ganz persönlich unterschiedlich bewerten.
Sollte man auch darüber nachdenken, wie es ankommt, dass man nach 2 Jahren Krankheit sein normales Gehalt oder seine normale Arbeitszeit verlangt?
Sollte man immer Äpfel mit Birnen vergleichen? Es soll Leute geben, die da nach zwei Jahren schon gar nicht mehr in Arbeit sind.
Seriöse Unternehmen (meine Güte, selbst das größte deutsche Callcenter macht es so) sollten die Frage gar nicht aufkommen lassen sondern von sich aus den AN nach der Erkrankung seinen gesamten Resturlaub zwangsweise verordnen!
Dieser Hinweis nutzt naturgemäß nur solchen Angestellten, die in solchen seriösen Unternehmen arbeiten. Aus diesem Grund hatte ich auch nur vorgeschlagen dies eventuell auch noch in Betracht zu ziehen, weil es vielleicht sein könnte, dass eine solche Forderungshaltung möglicherweise nicht bei allen Arbeitgeber oder Kollegen zu sofortiger unmittelbarer Begeisterung führt, weil die so verbiestert sind und glauben, dass der Erholungsurlaub der Erholung von der Arbeit dient und durch eben diese auch verdient werden sollte.
Wie gesagt, nur eine Möglichkeit. Wenn das Unternehmen seriös ist oder wie über den öD reden, dann sind solche Überlegungen obsolet.
Grüße
Hi!
Sollte man immer Äpfel mit Birnen vergleichen?
Ich habe nicht Äpfel mit Birnen sondern gleiches Obst verglichen.
Man kann natürlich auf sämtliche Arbeitnehmerrechte verzichten - aber wozu?
Es soll Leute
geben, die da nach zwei Jahren schon gar nicht mehr in Arbeit
sind.
Was soll uns dieser Satz jetzt sagen?
Dieser Hinweis nutzt naturgemäß nur solchen Angestellten, die
in solchen seriösen Unternehmen arbeiten.
Nun ja - unseriöse Unternehmen werden irgendwann keine seriösen Mitarbeiter mehr finden.
Aus diesem Grund
hatte ich auch nur vorgeschlagen dies eventuell auch noch in
Betracht zu ziehen, weil es vielleicht sein könnte, dass eine
solche Forderungshaltung möglicherweise nicht bei allen
Arbeitgeber oder Kollegen zu sofortiger unmittelbarer
Begeisterung führt, weil die so verbiestert sind und glauben,
dass der Erholungsurlaub der Erholung von der Arbeit dient und
durch eben diese auch verdient werden sollte.
Zum Ausleben des Glaubens sollten diese dann bitte in die Kirche gehen.
Ich persönlich fand Deinen Hinweis flüssiger als Wasser, sorry.
Gruß
Guido