Hallo!
Ich habe vor zum 15. August zu kündigen. Ich arbeite seit Januar diesen Jahres in dem Betrieb und habe bis heute noch keinen schriftlichen Arbeitvertrag bekommen.Mündlich würde von 32 Tagen gesprochen. Nun meine Frage: wenn ich jetzt kündige und meine restlichen Urlaubstage nehmen will, ist der Chef dazu verpflichtet,mir diese zu gewähren? Ich befürchte nämlich, daß er lieber das Geld auszahlen möchte, was ich aber eigentlich nicht will. Und wie berechne ich denn dann nun meine restlichen Urlaubstage? Übrigens hatte ich im Juni einige Tage Urlaub, wobei der Chef noch nicht genau wüßte, ob er den einen Samstag nun als Urlaub oder mit meinen Stunden rechnen würde.
Cu, Brigitte
Hallo.
Nun meine Frage: wenn ich jetzt kündige
und meine restlichen Urlaubstage nehmen will, ist der Chef
dazu verpflichtet,mir diese zu gewähren?
– Verpflichtet ist er nicht. Er kann betrieblich bedingt Dein Urlaubsverlangen ablehnen, so daß alle nicht nehmbaren Urlaubstage bei Beendigung abgegolten werden müssen. Du kannst, wenn der AG Dir den Urlaub nicht gewähren will, Dein Recht versuchen, per Klage durchzusetzen. Dann entscheidet der Richter, ob die betrieblichen Belange ausreichend sind oder ob Dein Urlaub zu gewähren ist.
wie berechne ich denn dann nun
meine restlichen Urlaubstage?
– Soweit kein TV Anwendung findet und etwas anderes regelt, ist die Berechnung furchtbar einfach, denn Du hast Anspruch auf den vollen Urlaub, also 32 Tage.
Übrigens hatte ich im Juni
einige Tage Urlaub,
– Der wird natürlich abgezogen.
wobei der Chef noch nicht genau wüßte, ob
er den einen Samstag nun als Urlaub oder mit meinen Stunden
rechnen würde.
– Soweit nicht anders ausdrücklich vereinbart, handelt es sich bei Dir um 32 Arbeitstage Urlaub, so daß der Samstag nur dann angerechnet wird, wenn Du Samstags auch arbeitest. Vermutlich wird Dein Chef sich auf den Standpunkt stellen, daß er Werktage meinte (da würde der Sa angerechnet). Das müßte er aber vor Gericht auch darlegen können, so wie Du im Streitfalle beweisen können müßtest, daß auch 32 Tage abgemacht waren.
Gruß,
LeoLo
wie berechne ich denn dann nun
meine restlichen Urlaubstage?
– Im Posting hier drüber (hab ich erst jetzt gelesen) sprichst Du von einem Tarifvertrag. Dann ist dort mit ziemlicher Wahrscheinlichkeit auch die Antwort auf die Frage der Höhe der Urlaubstage und die Frage, ob Arbeits- oder Werktage zu finden. Du mußt da also einfach mal reinschauen. Egal, was im TV steht, Dein Teilurlaubsanspruch muß mindestens 4 Wochen umfassen.
Gruß,
LeoLo
wie berechne ich denn dann nun
meine restlichen Urlaubstage?– Soweit kein TV Anwendung findet und etwas anderes regelt,
ist die Berechnung furchtbar einfach, denn Du hast Anspruch
auf den vollen Urlaub, also 32 Tage.
Das ist falsch! Wenn Du unterjährig kündigst, hast Du nur Anspruch auf den anteiligen Urlaub bis zu Deinem Austrittstermin.
Das wären in Deinem Fall 22,7 Tage (32/12*8,5)
… nicht nur mal vom Namen her gehört sondern auch gelesen und vor allem verstanden haben, wenn man andere korrigieren will.
Das ist falsch! Wenn Du unterjährig kündigst, hast Du nur
Anspruch auf den anteiligen Urlaub bis zu Deinem
Austrittstermin.
Das wären in Deinem Fall 22,7 Tage (32/12*8,5)
MBurbach.
Mindestens FÜNF Fehler in zwei Sätzen!! Respekt! Schwer nachzumachen. Deine Aussage ist Unsinn. Aber Du kannst mich ja belehren, indem Du mir die entsprechende gesetzliche Grundlage für Deine Behauptung lieferst.
Darauf freut sich,
LeoLo
Wo steht das denn?!
Hi!
Das ist falsch! Wenn Du unterjährig kündigst, hast Du nur
Anspruch auf den anteiligen Urlaub bis zu Deinem
Austrittstermin.
Das wären in Deinem Fall 22,7 Tage (32/12*8,5)
Abgesehen davon, dass ich gerade überlege, wie man 0,7 Tage minutengenau abbauen will: Wo steht Deine Behauptung (nein, nicht hier im Forum oder in irgendeiner Boulevadpresse)?
Wenn Du schon solch einen (sorry) Müll hier reinstellst, dann bitte mit rechtlicher Grundlage! OK, da Du diese nirgendwo finden wirst…
Grüße
Guido, der nur hoffen kann, dass Du als Controller nichts mit Personalwesen zu tun hast
Hallo Guido.
Du weißt, ich hab immer was zu nörgeln…:o))
Abgesehen davon, dass ich gerade überlege, wie man 0,7 Tage
minutengenau abbauen will
– Obgleich hier in diesem Falle natürlich gerundet würde, sind Bruchteile nicht undenkbar. Sie entstehen in genau zwei Fällen:
1.) Bei der Umrechnung des Uralubsanspruches einer Vollzeitkraft auf den einer Teilzeitkraft können Bruchteile entstehen, die auch dann nicht gerundet werden, wenn sie auf 0,5 oder höher steigen. Eine Teilzeitkraft kann theoretisch zum Beispiel XX,73 Tage Urlaub haben.
2.) Teilurlaubansprüche, die nicht laut BUrlG aufgerundet werden, verfallen nicht. So kann selbstverständlich ein Teilanspruch von zum Beispiel xx,23 Tagen bestehen. Die 0,23 verfallen nicht (werden also nicht abgerundet).
Sicherlich schwierig, die zu gewähren. Entweder, man einigt sich, oder man geltet der Einfachheit halber ab, denn auszurechnen ist es immer leicht.
o)
Dem Rest stimme ich natürlich zu.
Liebe Grüße,
LeoLo
Abgesehen davon, dass ich gerade überlege, wie man 0,7 Tage
minutengenau abbauen will: Wo steht Deine Behauptung (nein,
nicht hier im Forum oder in irgendeiner Boulevadpresse)?
Das steht im Bundesurlaubsgesetz:
§ 6
Ausschluß von Doppelansprüchen
(1) Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.
(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen
Im übrigen werden Bruchteile von Urlaubstagen zu einem ganzen Urlaubstag aufgerundet, wenn der Bruchteil des Anspruchs größer als 0,5 ist.
Gruß von einem Controller, der sich aus gegebenem Anlass über den Urlaubsanspruch bei Kündigung durch den Arbeitnehmer informiert hat, an einen Personaler
Klasse - echt klasse
Hi!
§ 6
Ausschluß von Doppelansprüchen
(1) Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem
Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem
früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über
den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen
Urlaub auszuhändigen
Und wo bitte steht hier etwas von anteiliger Rechnung und wie sie zu handhaben ist?
Tipp: Bevor Du jetzt §5 zitierst, ließ ihn Dir drei mal genau durch - besonders Absatz 1 (in dem die Einschränkungen stehen).
Abgesehen davon:
Das BUrlG regelt nur den gesetzlichen Anspruch (der dann 4 Wochen beträgt).
Im übrigen werden Bruchteile von Urlaubstagen zu einem ganzen
Urlaubstag aufgerundet, wenn der Bruchteil des Anspruchs
größer als 0,5 ist.
Das ist so pauschal schlicht falsch und wird auch nich richtiger, indem Du es immer wieder wiederholst!
Wenn Du schon zitierst, dann wäre es nett, wenn Du nicht direkt unter das Zitat irgendeinen (sorry) Müll schreibst! Leichtgläubige Leute könnten das missverstehen!
Gruß von einem Controller, der sich aus gegebenem Anlass über
den Urlaubsanspruch bei Kündigung durch den Arbeitnehmer
informiert hat, an einen Personaler
Ich weiß ja nicht, bei wem Du Dich informiert hast…
Es kann ja auch durchaus sein, dass Euer Tarif eine derartige Regelung beinhaltet…
Aber pauschal ist und bleibt Deine Aussage nur eins: Falsch!
Grüße
Guido
Hi Leo!
Du weißt, ich hab immer was zu nörgeln…:o))
und das ist gut so… 
– Obgleich hier in diesem Falle natürlich gerundet würde,
das meinte ich
sind Bruchteile nicht undenkbar. Sie entstehen in genau zwei
Fällen:
Ist schon klar! Aber in meiner bescheidenen Erahrung ist das nie passiert! Es wurde aus Bequemlichkeit immer gerundet…
Grüße
Guido
Abgesehen davon, dass ich gerade überlege, wie man 0,7 Tage
minutengenau abbauen will: Wo steht Deine Behauptung (nein,
nicht hier im Forum oder in irgendeiner Boulevadpresse)?
Hallo.
Das steht im Bundesurlaubsgesetz:
§ 6
Ausschluß von Doppelansprüchen
(…)
– Interessant §6 BUrlG regelt den Teilurlaub? Komisch, daß die da „Ausschluss von Doppelansprüchen“ drübergeschrieben haben, oder? Naja, Politiker… Was will man da erwarten?
Im übrigen werden Bruchteile von Urlaubstagen zu einem ganzen
Urlaubstag aufgerundet, wenn der Bruchteil des Anspruchs
größer als 0,5 ist.
– Nicht „größer“ sondern „mindestens“. Nichtsdestotrotz hat das niemand anders behauptet - außer Dir! Du hast von einem Anspruch von 22,7 und nicht 28 gesprochen. Belehrst Du dich jetzt also selber?
Gruß von einem Controller, der sich aus gegebenem Anlass über
den Urlaubsanspruch bei Kündigung durch den Arbeitnehmer
informiert hat, an einen Personaler
Daß Du dich informiert hast, bestreitet doch niemand. Das macht die Information aber auch nicht richtiger. Letztendlich gibst Du nur das wieder, was gemeinhin so behauptet wird. Daher befindest Du dich zumindest in Gesellschaft von vielen AN, die genau das Gleiche so falsch glauben wie Du. Arbeitsrechtmärchen werden aber nicht dadurch wahr, daß man sie stetig wiederholt.
Komm, bevor wir jetzt hier eine großangelegte Diskussion starten:
Daß der Mindesturlaub von 24 Werktagen nach Absolvieren der Wartezeit und Ausscheiden in der zweiten Kalenderhälfte in vollem Umfang zusteht, ist unabdingbar. Also könnte auch eine zum Beispiel tarifvertraglich vereinbarte Zwölftelung hier keinen geringeren Anspruch hervorrufen.
Gesetzliche Grundlage:
BUrlG §§1, 2, 3, 4, 13 und Umkehrschluss aus § 5
Gleiches gilt natürlich prinzipiell auch für jeglichen Anspruch, der über das gesetzliche Minimum hinaus geht, eben aber mit der Ausnahme, daß einzel- und tarifvertraglich wirksam vereinbart werden kann, daß bei Eintritt oder Ausscheiden im lfd Kalenderjahr nur anteiliger Urlaubsanspruch besteht. Dabei darf aber eben der Mindestanspruch von 4 Wochen nicht unterschritten werden, sonst ist die Klausel teilunwirksam. Ist einzel- oder tarifvertraglich nichts diesbezüglich vereinbart gilt aufgrund o.g. Rechtsgrundlage dem AN der gesamte - auch „übergesetzliche“ - Urlaub zu. Eine der wenigen Fälle, wo man mal vom (ebenfalls) immer wieder falsch angewandten Günstigkeitsprinzip sprechen darf… :o)
Das sollte die Diskussion doch jetzt abschließen, oder?
Gruß,
LeoLo
…bei längerer Kündigungsfrist aus?
Hallo,
wie sieht der Anspruch aus, wenn man zwar im zweiten Halbjahr ausscheidet, aber die Kündigung schon im ersten Halbjahr hat? Wird der Anspruch nach dem Datum der Kündigung oder nach dem Datum des Ausscheidens bemessen?
Gruß
J.
…bei längerer Kündigungsfrist aus?
Hallo,
wie sieht der Anspruch aus, wenn man zwar im zweiten Halbjahr
ausscheidet, aber die Kündigung schon im ersten Halbjahr hat?
Wird der Anspruch nach dem Datum der Kündigung oder nach dem
Datum des Ausscheidens bemessen?Gruß
Hallo J.
Der Zeitpunkt des Ausscheidens ist entscheidend, nicht der Tag des Zugangs der Kü.
Gruß,
LeoLo
1 „Gefällt mir“
Ha, jetzt hat auch LeoLo einmal gefehlt. Nach § 13 BUrlG ist genau diese Vorschrift tarifdispositiv. Ich kann daher im Tarifvertrag ein Zwölftelungsprinzip für das Ausscheiden generell einführen. Beispiel:
36 Werktage Urlaub. Ausscheiden 31.07. Tarifvertrag sagt Zwölftelung (z.B. Einzelhandel). Also 36*7/12=21 Werktage. Das ist erkennbar weniger als 24 Werktage, gleichwohl aber zulässig.
Gruß
E.K.
P.S. An sonsten wie immer gute Arbeit.
[Bei dieser Antwort wurde das Vollzitat nachträglich automatisiert entfernt]
Hallo E. Krull
Lese ich da „Schadenfreude“… :o))
Ja, wir sollten uns unbedingt mal zu einem munteren BUrlG-Treffen verabreden. (Meine E-Mail hast Du ja nie beantwortet. Der Zwist steht also noch aus:o))) Leider muß ich Dich aber doch korrigiern. Sicherlich ist der Jahresanspruch tarifvertraglich dispositiv, eine Zwölftelung demnach durchaus zulässig.
Aber: In meinem BUrlG steht aber unter §13 Unabdingbarkeit
„(1) Von den vorstehenden Vorschriften mit Ausnahme der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 kann in Tarifverträgen abgewichen werden.“
und § 3 (1) lautet bekanntlich: "
(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage."
Also: Wenn der AN nach Absolvieren der Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, dann kann der gesetzliche Urlaub nicht durch eine tarifliche Vorschrift ausgeschlossen oder gekürzt werden. Jedoch sind die Tarifvertragsparteien nicht verpflichtet, für den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubsanspruch aufgrund eines Tarifvertrags eine § 5 Abs. 1 c BUrlG entsprechende Regelung zu schaffen. Unter anderem auch so zu eruieren in ein paar Urteilen (und Begründungen) des BAG. Ein Beispiel habe ich Dir mal hier reingestellt. Primär geht es um Teilurlaub und Urlaubsgeld und behandelt nicht ausdrücklich dieses Thema. Aber alleine schon im Leitsatz (2.; letzter Halbsatz) wird klar, daß eben diese 24 Werktage unumstößlich sind.
http://www.betriebsraete.de/bag-1996/9%20AZR%20317-9…
Mir ist durchaus bewußt, daß gar nicht wenige TV durch diese Zwölftelung Klauseln beinhalten, die in dem von Dir konzipierten Beispiel teilunwirksam sind. Aber da kann ich doch nichts für… :o))
Danke übrigens für die Blumen.
Gruß,
LeoLo
[Bei dieser Antwort wurde das Vollzitat nachträglich automatisiert entfernt]
Hallo noch einmal.
Was ich ja gaaaaanz vergessen hatte… 
)
Um auf Dein Beispiel zurückzukommen:
Beispiel:
36 Werktage Urlaub. Ausscheiden 31.07. Tarifvertrag sagt
Zwölftelung ( z.B. Einzelhandel ). Also 36*7/12=21 Werktage. Das
ist erkennbar weniger als 24 Werktage, gleichwohl aber
zulässig.
Da muß ich doch feststellen, daß der TV Einzelhandel das unglücklichste Beispiel darstellt, daß Du hättest wählen können. Denn genau dort war man sich der Rechtslage sehr wohl bewußt. Vielleicht schaust Du einmal hier:
http://www.rechtsrat.ws/tarif/einzelhandelnrw/15.htm#15
und liest die die „Notiz“ bei Absatz 5 einmal durch…?
Gruß,
LeoLo
Hallo E.Krull
Nach § 13 BUrlG ist
genau diese Vorschrift tarifdispositiv. Ich kann daher im
Tarifvertrag ein Zwölftelungsprinzip für das Ausscheiden
generell einführen.
Um es fest zu zurren (mußte mir die AZR erst wieder raussuchen)…
Ich weiß, daß das BAG Deine Meinung mal vertreten hat (mit der gleichen Begründung wie Du). Allerdings scheint Dir nicht bekannt zu sein. Seit seinem Urteil vom 08.03.84 (Az.: 6 AZR 442/83) vertritt das BAG eine andere Meinung (nämlich bei Ausscheiden im 2. Halbjahr nach erfüllter Wartezeit unabdingbarer Anspruch auf 24 Werktage). Das BAG hat seine Entscheidung im wesentlichen damit begründet, daß der gesetzliche Mindesturlaub nach § 13 Abs. 1 Satz1 BUrlG eben nicht tarifdispositiv ist. Soweit der früher zuständige 5. Senat des BAG bisher unter Hinweis auf das Vorrangprinzip eine tarifliche Zwölftelung für zulässig erachtet hatte, hat der 6. Senat diese Ansicht mit diesem Urteil ausdrücklich aufgegeben. Dies Urteil hat das BAG übrigens, diesmal erneut ein anderer Senat, mit weiterem Urteil vom 08.03.94 Az.: 9 AZR 49/93 (hier: für den Schwerbehinderten-Zusatzurlaub) ausdrücklich bestätigt.
So, jetzt kommt auch wirklich kein Nachtrag mehr! (Versprochen!)
Gruß,
LeoLo