Kündigung Arbeit Mitarbeit MA Krankmeldung Aufforderung Arbeitsleistung

Kündigung möglich?

Von: , Frage gestellt am Di, 15. Jul 2003

Hallo,
folgender Sachverhalt:
Ein MA bewirbt sich, bekommt den Job und nach Ablauf der Probezeit wird die Arbeitsleistung immer geringer. Arbeiten werden nur nach direkter Aufforderung und auch dann nur wiederwillig und unzureichend erledigt. Auf die Aufforderung hin, den ursprünglichen Leistungsstand wiederherzustellen kommt eine Krankmeldung. Diese Krankmeldungen kommen ab dem Zeitpunkt jedesmal, sobald der MA auch nur geringfügig kritisiert wird. Hiernach beantragt der MA Erziehungszeit. Jetzt steht der erneute Arbeitsantritt nach der Erziehungszeit wieder an.
Uns ist klar, das der MA innerhalb der ersten Woche wieder eine AU vorlegen wird um eine Kündigung mit Abfindung herbeizuführen.
Gibt es da für ein Unternehmen wirklich keine Möglichkeit, solche MA loszuwerden? Der MA kostete bisher nur viel Geld und leistete äusserst wenig bis überhaupt nichts. Versteht mich nicht falsch, ich will nicht den Kündigungsschutz aushebeln, aber es kann ja nun auch nicht sein, das man sich vom MA alles gefallen lassen muss. Für ein kleineres Unternehmen ist so eine Situation unhaltbar. Mittlerweile sind wir schon soweit, das wir wahrscheinlich eine Klage beim Arbeitsgericht riskieren werden, da uns eine Abfindung langfristig billiger kommt, als einen MA zu bezahlen, der nicht für uns arbeitet.
Ich wäre dankbar für jeden Hinweis, damit möglichst bald ein MA eingestellt werden kann, der auch arbeitswillig ist.
Gruss Sebastian

4 Antworten zu dieser Frage

1. Antwort von nach 48 Minuten 0 hilfreich

   Re: Kündigung nötig!

   Hallo Sebastian,
   
   ach, das kommt mir so bekannt vor! Es ist ja nicht nur das zum Fenster hinaus geworfene Geld für Gehalt mit allen Nebenkosten; nicht nur der Sand im Getriebe durch den MA, der nicht zuverlässig einplanbar ist, es ist vor allen Dingen dieses sich bis zum innerlichen Kochen steigernde Gefühl, nach Strich und Faden ausgenommen zu werden.
   
   Wenn ein klärendes Gespräch keine Änderung bringt, hat so ein "Mitarbeiter" in keinem Betrieb etwas verloren, schon gar nicht in einer kleinen Firma. Solche Leute binden dauernd Energie und führen zu Magengeschwüren. Unabhängig von irgendwelchen Folgen vor dem Arbeitsgericht muß er einfach nur weg.
   
   Wenn der Groll heftig genug ist, kann man versuchen, über den Nachweis vorgeschobener Krankmeldungen zu einer fristlosen Kündigung zu kommen. Weil gerichtliche Auseinandersetzungen oft mit einem Vergleich enden, wäre auch schon eine fristgerechte Kündigung, jedoch ohne Abfindung, ein Gewinn. Je nach Lage des Falles kann man nach Kontaktaufnahme mit der Krankenkasse ein ärztliches Gutachten (Vertrauensarzt) anfordern, um Gefälligkeitskrankschreibungen durch einen niedergelassenen Arzt zu beenden. Es gibt aber auch auf solche Fälle spezialisierte Detekteien, die recherchieren, ob ein Mitarbeiter wirklich krank ist oder nur blau macht.
   
   Schließlich sind Abfindungen zwar eine weit verbreitete Pest, aber grundsätzlich kann man einen Arbeitsvertrag ganz einfach nur kündigen. Wieviele Mitarbeiter hat der Betrieb? Bis max. 5 MA ist die Kündigung kein Problem. Ist die (zu geringe) Arbeitsleistung quantifizierbar? Gibt es objektive Kriterien? Dann kann man auch in einem größeren Betrieb die Abfindung sparen. Mit konkreten Zahlen und einem Protokoll der Vorfälle sowie damit in Zusammenhang stehender Aufzeichnung der Krankmeldungen läßt sich eine Abmahnung begründen und bei fortgesetztem Fehlverhalten sogar eine Kündigung.
   
   Gruß
   Wolfgang
   

   • Antwort von nach 23 Stunden 0 hilfreich

     Re^2: Kündigung nötig!

     Hallo Wolfgang,
     Danke für die Tipps. Insbesondere das Protokollieren der Missachtung von Arbeitsanweisungen scheint mir ein gangbarer Weg. Leider hat unser Betrieb (oder Gott sei Dank) inzwischen mehr als 5 MA, nur ist mit solchen MA wie beschrieben kein Erfolg zu erzielen. Solche Leute bremsen den ganzen Laden aus. Unter anderem auch durch ewige Stänkerei und Nörgelei. Leider ahnt man sowas nicht immer shon beim Einstellungsgespräch. Was mich dabei am meisten ärgert ist, das dieser MA selbst viel zu dumm ist und die treibende Kraft seine Frau ist, die als Beamtin arbeitet. Wie man als Beamter so eine Einstellung haben kann (oder gerade deswegen?), aber das ist ein anderes Thema und wohl auch nicht zu pauschalisieren.
     Gruss Sebastian
     PS: Ist Dein Bau schon weiter fortgeschritten?
     

2. Antwort von nach einem Tag 3 hilfreich

   Re: Kündigung möglich?

   Hallo.
   
   Alles für bare Münze genommen, liegen hier ein personenbedingter "Störfall" und zwei verhaltensbedngte vor. Probezeit wird die Arbeitsleistung immer geringer. Arbeiten
   werden nur nach direkter Aufforderung und auch dann nur
   wiederwillig und unzureichend erledigt.
   Schlechtleistung abmahnen. Auf die Aufforderung
   hin, den ursprünglichen Leistungsstand wiederherzustellen
   kommt eine Krankmeldung. Diese Krankmeldungen kommen ab dem
   Zeitpunkt jedesmal, sobald der MA auch nur geringfügig
   kritisiert wird.
   Häufigkeit und Dauer der AU im Nachhinein ermitteln und bewerten, um ggf. die wirtschaftliche Belastung als Kündigungsgrund anziehen zu können. Uns ist klar, das der MA innerhalb der ersten Woche wieder
   eine AU vorlegen wird um eine Kündigung mit Abfindung
   herbeizuführen.
   zum Medizinischen Dienst, vulgo Vertrauensarzt, zitieren.
   
   Könnt ihr alle drei Tatbestände (wiederholte Schlechtleistung trotz Abmahnung, unzumutbare wirtschaftliche Belastung, Blaumachen) auf einmal belegen? Dann habt ihr zwei Gründe zur ordentlichen und einen zur außerordentlichen Kündigung. Mit einer außerordentlichen Kü. mit hilfsweiser ordentlicher zum Soundsovielten ist - immer vorausgesetzt, dass sich der jeweilige Sachverhalt hieb- und stichfest nachweisen lässt! - eine recht gute Chance gegeben.
   
   Kehrseite der Medaille :
   
   Wenn der Schlechtleistungs- Sachverhalt vom Mitarbeiter mit psychosomatischen Erscheinungen glaubhaft begründet wird ("die haben mich so auf dem Kieker, dass ich aufgrund des Stresses Fehler mache"), fallt ihr unter der schönen Überschrift Mobbing auf's Antlitz.
   
   Sind die Zeiten der AU nicht so gravierend, dass ihr eine extreme wirtschaftliche Belastung durch Lohnfortzahlung, Nebenkosten, Beschaffung einer Ersatzkraft, Konventionalstrafen, wasweißich ... nachweisen könnt, oder ist die Zukunftsprognose für den Mitarbeiter positiv (eine wesentliche Verringerung der Fehlzeiten durch Krankheit ist für die Zukunft zu erwarten)? Dann sieht auch die krankheitsbedingte Kündigung mau aus.
   
   Nachgewiesenes Blaumachen hat natürlich ein anderes Kaliber. Aber der Nachweis muss absolut wasserdicht sein!
   
   Voraussetzung für alles oben Gesagte ist, dass es sich wirklich um häufige Schlechtleistung, häufige Erkrankung oder eben nachgewiesenes Blaumachen handelt. Gelegentliche leichte bis mittelschwere Fehler, Krankheitszeiten in "handelsüblichem" Maße und dunkle Vermutungen wären mit a) Sicherheit und b) Recht untauglich als Kündigungsgründe.
   
   Wichtig : Verzettelt euch nicht in Abmahnungen und Disziplinarmaßnahmen, die nicht greifen. Abmahnungsfähig ist nur die Schlechtleistung. Krankheiten sind personenbedingt, damit handelt es sich nicht um ein vom Mitarbeiter steuerbares Fehlverhalten.
   
   Gruß kw
   

   • Antwort von nach 4 Tagen 0 hilfreich

     Re^2: Kündigung möglich?

     Hi,
     erstmal recht vielen Dank für die Tipps und Infos. Es ist tatsächlich so. Wird der Mann kritisiert oder muss mal wieder direkt zur Arbeit aufgefordert werden, meldet er sich den nächsten Tag krank und reicht eine AU ein. Erstaunlicherweise ist er immer ziemlich exakt 5 1/2 Wochen "krank". Der Mann muss definitiv weg.
     Gruss Sebastian
     

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