folgendes Problemchen:
von einer 37,5Std.Woche soll auf die 38Std.Woche erhöht werden (nicht nur bedarfsgebunden und kurz, sondern halt einfach so für länger). Reell bedeutet das den Wegfall der Brückentage , da wir eigentlich schon 38Std. die Woche arbeiten, und diese dann eben als Ausgleich hatten (und das wurmt mich schon, schließlich gehts irgendwie um 3 Urlaubstage, da wir dann voraussichtlich zum Urlaub „gezwungen“ werden…).
Geht das einfach so (ohne Lohnausgleich o.ä.)?
Macht mein Arbeitsvertrag das mit („Arbeitszeit richtet sich nach betriebslichen Regelungen, derzeit 37,5Std.“ oder so ähnlich heißt es darin)?
Muss der Arbeitgeber Gründe dafür nennen, und wie stichhaltig müssen die sein?
Danke für Antworten
Grüßle Sarah
folgendes Problemchen:
von einer 37,5Std.Woche soll auf die 38Std.Woche erhöht werden
PS: wir sind nicht tarifgebunden.
Wenn deine Firma auch nicht im Arbeitgeberverband ist, kann sie die Wochenarbeitszeit nach belieben festlegen (natürlich im Gesetzlichen Rahmen ).
Dagegen kannst du nicht viel ausrichten außer kündigen, oder die Änderungskündigung die du evtl. bekommst nicht akzeptieren ( kommst aber dann aufs gleiche raus ).
folgendes Problemchen:
von einer 37,5Std.Woche soll auf die 38Std.Woche erhöht werden
PS: wir sind nicht tarifgebunden.
Wenn deine Firma auch nicht im Arbeitgeberverband ist, kann
sie die Wochenarbeitszeit nach belieben festlegen (natürlich
im Gesetzlichen Rahmen ).
Was würde das denn ändern, wenn die Firme im AG-Verband wäre??? Gar nichts. Enscheidend ist, ob eine tarifgebundenheit im einzelnen AV vorliegt.
Dagegen kannst du nicht viel ausrichten außer kündigen, oder
die Änderungskündigung die du evtl. bekommst nicht akzeptieren
( kommst aber dann aufs gleiche raus ).
Das ist völliger Unsinn!
Was ist denn das für ein Rat? Zahlst Du ihr die Ausfälle, die durch die Sperre beim Bezug des ALG entstehen? Bei Betrieben > 5 AN i.S.d.KSchG und einer Betriebszugehörigkeit > 6 Monate gibt es genau drei Möglichkeiten der Reaktion:
a) Annahme => Die Änderung treten nach Ablauf der ordentlichen Küfrist in Kraft
b) Ablehnung => Das AV endet nach Ablauf der ordentlichen Küfrist, wobei dem AN die Möglichkeit bleibt bei Geltung des KSchG eine Kündigungsschutzklage binnen 3 Wochen ab Zugang der Kü einzureichen
c) Annahme unter Vorbehalt => soweit nicht wirksam kürzere Küfristen gelten, kann der AN die Änderungskü annehmen, dem AG aber seinen Vorbehalt erklären und die Änderungskü binnen 3 Wochen beim ArbG auf seine soziale Wirksamkeit hin überprüfen lassen.
Im Zweifel ist immer c) anzuraten, setzt aber die Geltung des KSchG voraus.
Je nach wirtschaftlicher Situation sollte man persönlich natürlich ablehnen, ob die Erhöhung der Arbeitszeit eventuell Arbeitsplätze (auch den eigenen) sichern könnte. Vielleicht müssen diesbezüglich einige Menschen doch mal zukünftig umdenken. Aber das ist ein rein persönlicher Einwand, der nichts Entscheidendes mit der Rechtslage zu tun hat.
Je nach wirtschaftlicher Situation sollte man persönlich
natürlich ablehnen, ob die Erhöhung der Arbeitszeit eventuell
Arbeitsplätze (auch den eigenen) sichern könnte.
sollte natürlich heißen:
Je nach wirtschaftlicher Situation sollte man persönlich
natürlich abwägen , ob die Erhöhung der Arbeitszeit eventuell
Arbeitsplätze (auch den eigenen) sichern könnte.