Was dürfen Arbeitgeber?

Bildung & Beruf Karriere
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Hallo zusammen

Ich bin bei einem grossen Konzern (mit Betriebsrat und allem) und dort Gruppenleiter (von 9 Personen). Unserer Firma geht es schlecht, was in Deutschland ja vorkommen soll. In meinem Bereich soll bis Ende des Jahres etwa 10% an Personal eingespart werden. Da betriebsbedingte Kündigungen mit Sozialplan und allem Zeit braucht, ist unsere Geschäftsleitung auf die glorreiche Idee verfallen, die sogenannten „Low-Performer“ auf Korn zu nehmen.

Hintergrund ist die ja gar nicht unrichtige Beobachtung, dass es bei so gut wie jeder groß genügenden Gruppe Leute gibt, die sich auf Kosten der anderen einen lauen Lenz machen und nicht das Leistungsvermögen zeigen, zu dem sie ja eigentlich verpflichtet sind. So weit kann ich das verstehen und unterstützen und bin auch der Meinung, dass man mit solchen Menschen (die dann vermutlich irgendwelche privaten Probleme haben oder falsch eingesetzt sind) besonders sprechen muss.

Unsere geniale Geschäftsleitung dreht nun aber die Logik einfach um und fordert die Führungskräfte auf (und ich bin ja auch einer), 10% ihrer Leute als „Low-Performer“ zu melden. Bei meiner Gruppe wäre das also einer für die schwarze Liste.

Nun ist das aber so eine Sache mit der Statistik und in meiner Gruppe ist nun mal niemand, auf den eine wie auch immer geartete Definition von Low-Performer zutreffen würde. Ich kann also niemand melden und will mich auch weigern, jemand zu nennen.

Nun die Frage: Kann eine Geschäftsleitung mir mit einer solchen abstrusen Vorgehensweise einen Kündigungsgrund andrehen? Ist es schon „Zielverfehlung“ für eine Führungskraft, wenn die Geschäftsleitung mit unlogischen oder sogar unmoralischen Anforderungen kommt?

Welches sind die relevanten Kapitel im Arbeitsrecht? Ich kenne mich da leider zu wenig aus.

Danke für die Ratschläge
Thomas

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Hallo Thomas,
bei einer betriebsbedingten Kündigung von 10% benötigt Dein Arbeitgeber in jedem Falle einen Sozialplan, zumindest wenn es nicht eine Minifirma ist und dem ist laut Deinem Text nicht.
Euer Betriebsrat sollte in jedem Falle im Betriebverfassungsgesetzt nachschauen unter Mitbestimmung Kündigung, insbesondere betriebsbedingte Kündigungen.
Sorry, habe die genauen Unterlagen nicht hier zum Thema betriebsbedingte Kündigung, kann aber nächste Woche mal nachschauen, was Sache ist.
Gruß
Uli

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und ihr habt einen Betriebsrat?

Der ist ganz offensichtlich ein Low-Performer.

Ich vermute, Du kannst feststellen, dass Du keinen Low-Performer in der Gruppe hast. - Schließlich wird sie von Dir ja schlecht geführt. Das solltest Du dann gut genug begründen und hoffen, die anderen haben in vorauseilendem Gehorsam genügend viele gemeldet.

Man nennt das Charakter.

Gruß

Peter

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Tja…
Hallo Thomas,

Du ahnst es ja schon selber, also renne ich ein wenig offene Türen ein.
Zur Situation:
Deiner Firma geht es schlecht. Sie muss offenbar schnell Kosten senken. Wahrscheinlich sind die Lohnkosten die rel. schnell und einfach skalierbaren Kostenteile (im Vergleich zu langfristigen Leasing-Verträgen, Kreditverpflichtungen etc…).
Die Geschäftsführung und die Gesellschafter haben sich entschlossen, die Mannschaft um 10% zu verkleinern, eine Quote, die höher als die natürliche Fluktuation ist.
Das ist traurig, aber das ist Unternehmeralltag, denn ein Unternehmen hat wie jeder andere Organismus gute wie schlechte Zeiten. Unmoralisch ist das bisher nicht.

Nun hat die Geschäftsführung mehrere Möglichkeiten:
a) Sie verkauft oder schließt oder Unternehmensteile, sprich macht komplette Bereiche dicht, was einer Aufgabe von Kompetenz entspricht. Das hat das Risiko, dass man im Zweifel zu eng in seinem Dienstleistungsumfang wird und den Markt verliert.
b) Sie behält alle Kompetenzen, verringert aber im ganzen die vorhandenen Kapazitäten. Das geht meist nur begrenzt…
c) Sie erstellt einen Sozialplan und überläßt es dem arbeitrechtlichen Zufall, wer bleibt und wer geht…

Deine Firma hat sich offensichtlich für b) entschieden. Und Dir als Führungskraft wurde klar der Auftrag gegeben, Deine Gruppe voraussichtlich um 1 MA zu verkleinern. Das macht keinen Spass, ist aber auch nichts unmoralisches.

Du bist Führungskraft. Du hast Verantwortung. Zum einen gegenüber Deinen Mitarbeitern, aber zu allererst(!) gegenüber demjenigen, der Dein Gehalt zahlt und Dich zur Führungskraft macht.
Du kannst Dich weigern, den klaren Anweisungen zu folgen. Nur solltest Du Dir überlegen, wer nun aus Sicht Deines Managements der offensichtliche underperformer ist.

Das ist nicht schön, es ist nicht edel, aber es ist leider unternehmerisch wichtig, seine Kapazitäten dem Markt anpassen zu müssen.
Und damit ich jetzt komplett in der Luft zerfetzt werde: Der deutsche Sozialplan ist das größte Desaster, was einem Unternehmen in der Krise passieren kann. Denn die, die es sich in einem Unternehmen in der Hängematte bequem machen, die Überleben diesen meist, während es vielen High-Pots den Job kostet.

Grüße
Jürgen *derauchschonMitarbeiterentlassenhat*

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Unsere geniale Geschäftsleitung dreht nun aber die Logik
einfach um und fordert die Führungskräfte auf (und ich bin ja
auch einer), 10% ihrer Leute als „Low-Performer“ zu melden.
Bei meiner Gruppe wäre das also einer für die schwarze Liste.

Die GL will wohl mit dem Rasenmäher jeden 10. loswerden. Das ist in Deiner Gruppe einer. Such einen aus. Das ist Dein Auftrag. Und vergiss nicht: Es ist Dein Job als Führungskraft Deine Vorgesetzten glücklich zu machen und nicht Deine Mitarbeiter. So läuft’s nunmal.

Das einzige was Du tun kannst, ist bei Deiner FK wiederum Dich für eine Beibehaltung aller Planstellen stark zu machen.

Nun die Frage: Kann eine Geschäftsleitung mir mit einer
solchen abstrusen Vorgehensweise einen Kündigungsgrund
andrehen? Ist es schon „Zielverfehlung“ für eine
Führungskraft, wenn die Geschäftsleitung mit unlogischen oder
sogar unmoralischen Anforderungen kommt?

Du hast als FK die Vorgaben Deiner FK auszuführen. Wenn Du das nicht tust, wirst Du nicht mehr sehr lange FK bleiben. Genausowenig wirst Du einen Mitarbeiter in Deiner Gruppe tolierieren, der Deine Vorgaben ignoriert.

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Moien!

Ich glaub ich schaff mir gerade einen Feind, aber du bist nunmal in leitender Position und jeder IDIOT weiß, daß man dann evtl. gezwungen werden kann jemanden zu entlassen!

Auch in Deiner Abteilung sind mit Sicherheit net alle gleich gut und deine Aufgabe ist es nunmal jetzt Ross und Reiter zu nennen, wer in Frage kommt!

Bist du dem net gewachsen??? Sorry, aber dann nenne dich, denn dann bist du net geeignet für die Position, die halt gewisse Härte erfordert!

Bernd
P.s: In der derzeitgen deutschen Situation bist du halt in der Überzahl der Leitenden, denn die meisten müssen Personal entlasten, dank assozialer und unfähiger Politiker!
*deswegenversuchichnetzuhochzurutschen*

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Hallo Thomas,

im Prinzip schließe ich mich den Vorrednern an.

Da ich auch Teamleiter bin (4 Mitarbeiter) und evtl. auch mal in diese Situation kommen könnte (in anderen Unternehmensbereichen am gleichen Standort soll jeder 4. gehen), habe ich mir überlegt, wie ich vorgehen würde:

  1. Liste aller zu erfüllenden Aufgaben mit dem jeweiligen Zeitbedarf
  2. Übersicht, welcher Mitarbeiter welche Aufgaben mit welcher Qualität / Qantität erfüllen kann
  3. Wenn Du alle MA behalten willst =>
    3.1 Argumentation, warum Du alle Aufgaben erfüllen mußt und sich der Zeitbedarf je Aufgabe nicht verringern lässt (Nachweis konkreter Potenziale / Überlegungen). Achtung: hier mußt Du schon sehr wasserdicht sein !
    3.2 Wenn Aufgaben abgegeben werden können oder der Zeitbedarf reduziert werden kann, dann Argumentieren, dass das nur 0,x Personen ausmacht und Du daher keinen abgeben kannst. Du bist aber gerne bereit, die freigewordene Kapazität mit zusätzlichen Aufgaben, die bisher woanders erledigt wurden, aufzufüllen. (Alternativ: Du hast vielleicht jemand im Team, der Teilzeit arbeiten will ?)
    3.3 Argumentation, dass zwar rechnerisch 1 Person rausfällt, aufgrund der erforderlichen Kenntnisse für die einzelnen Aufgaben diese nur von bestimmten Spezialisten ausgeführt werden können => keine Übertragung der Aufgaben an andere MA.
  4. Wenn die gesamte Argumentation von 3. keine Aussicht auf Erfolg hat, musst Du die Matrix aus 2. wieder herausholen und Dir genau überlegen, auf welchen MA Du „verzichten kannst“ (z.B. Fachidiot, der niemals als Generalist eingesetzt werden kann und daher nur wenige Aufgabenfelder abdeckt, MA mit schlechtesten Arbeitsergebnissen, MA mit geringster Arbeitsmotivation usw.).

Wie die anderen es bereits sagten, das sind leider die negativen Seiten des Lebens einer Führungskraft.

Grüsse

Sven

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Hallo Uli.

bei einer betriebsbedingten Kündigung von 10% benötigt Dein
Arbeitgeber in jedem Falle einen Sozialplan, zumindest wenn es
nicht eine Minifirma ist und dem ist laut Deinem Text nicht.

Ich glaube, Du hast den Text nicht sorgfältig gelesen…

Die Passage

Da betriebsbedingte Kündigungen mit
Sozialplan und allem Zeit braucht, ist unsere Geschäftsleitung
auf die glorreiche Idee verfallen, die sogenannten
„Low-Performer“ auf Korn zu nehmen.

sollte klar machen, daß hier nicht betriebsbedingte sondern verhaltensbedingte Kü anvisiert werden (oder die Kandidaten aus dem AV herausgekauft werden sollen). Da ist es Essig mit Sozialplan…

Euer Betriebsrat sollte in jedem Falle im
Betriebverfassungsgesetzt nachschauen unter Mitbestimmung
Kündigung, insbesondere betriebsbedingte Kündigungen.

Naja, ob der BR ein Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen ausfindig machen wird, wage ich mal zu bezweifeln.

Gruß,
LeoLo

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Hallo

Erst einmal danke für die Antworten. Die Argumentationen scheinen logisch, mein Problem ist aber, dass sie es nicht sind. Ich weiss auch, warum das so ist.

Weisst die GL an: Nenne aus Deiner Gruppe einen MA, den Du am ehesten entbehren kannst, dann hätte ich keine Ausrede und müsste genau das tun und wüsste auch, nach welchen Massstäben ich dies tun müsste. Die GL kann aber eine solche Anweisung nicht geben, denn der Versuch, diese MA an die Luft zu setzen, würde auf Widerstand beim Betriebsrat stossen, der würde nach einem Sozialplan rufen, mit allen zeitlichen und inhaltlichen Problemen, die das mit sich bringt. Als Folge würde die GL die sehr kurzfristigen Ziele (die es in D nur noch gibt) verfehlen.

Also ist die Argumentation der GL anders. Angriffsziel sind die „schlechten“ Mitarbeiter, die dem Unternehmen eher schaden und wo auch der Betriebsrat nur mit den Schultern zucken kann. Natürlich gibt es keinerlei objektive Kriterien für solche „schlechten Leistungen“ und die GL ist weder Willens noch in der Lage, solche Kriterien zu nennen. Also weisst sie nur an: Nenne mir die schlechten MA, der Rest ist dann „operative Detailarbeit“, die mir dann obliegt.

Nun darf ich mir also ausdenken, was „schlechte Mitarbeiter“ sind. Das kann ich auch. Nur meine Leute zählen schlicht und ergreifend nicht dazu (was bei 9 aus 1000 auch statistisch möglich ist). Ich kann und werde daher auch lediglich kommunizieren:
Ich habe keine schlechten Mitarbeiter und es würde dem Unternehmen schaden, wenn daraus jemand entlassen würde mit einer Lügengeschichte, die ich auch noch erfinden müsste (denn der Betriebsrat will natürlich eine Begründung sehen, warum das ein schlechter Mitarbeiter ist).

Mein Problem ist aber diese Unfähigkeit der GL (die die eigentlichen Low-Performer sind). Ich kann mit Zielvorgaben umgehen, aber nur dann, wenn die Ziele den geforderten Voraussetzungen von Zielen (Widerspruchsfreiheit, Erreichbarkeit, etc) gehorchen. Unlogische und sich widersprechende Ziele kann ich gar nicht erfüllen und ich frage mich daher, welche Möglichkeiten ich in der Hand habe, mich im äussersten Notfall (der hoffentlich nicht eintreten wird) rechtlich wehren zu können.

Gruß
Thomas

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moin thomas,

also auch wenn meine antwort vielleicht etwas naiv daherkommt, und auch keine wirkliche antwort auf das problem sind „dürfen die das“ (bist du btw mitglied in der gewerkschaft? die müßten für solche fragen doch das nötige know-how haben!?), aber gesetz dem fall die GL besteht auf die nennung eines sogenannten low-performer in deiner abteilung: hast du mit deinen 9 leuten schon darüber gesprochen?
vielleicht gibt es ja den einen oder anderen kollegen der früher oder später eh den wunsch verspürt sich beruflich verändern zu wollen, sprich woanders einen job sucht?

und auf die gefahr hin hier gleich zerhackstückt zu werden: wenn du niemanden abschießen willst, wärest du bzw deine MA evt. zu einer entsprechenden lohnkürzung (von 10%?) bereit wenn dadurch arbeitsplätze erhalten werden könnten?

war nur so einen idee…
gruß

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Hallo Thomas,

wenn die GL die eigentlichen Low-Performer sind, würde ich nur eines machen: Bewerbungen schreiben !

Denn vor allem Low-Performer bleiben sehr gerne an ihrem Stuhl kleben (vielleicht weil sie auch wissen, dass sie woanders wieder die gleichen Probleme haben ?) und dadurch werden sie alles mögliche tun, was anderen, jedoch nicht ihnen selbst schadet.

Zur rechtlichen Situation:
Natürlich können sie Deine MA nicht einfach (ohne Sozialplan kündigen). Ich vermute einfach, dass sie die Low-Performer mehr fordern möchten und diese dann entweder mehr Leistung bringen oder das Unternehmen von selbst verlassen. Prinzipiell eigentlich nicht schlecht, wäre da nicht die schnelle Überschreitung der Mobbing-Grenze.

Gab es bei Euch bereits in der Vergangenheit Mitarbeiterjahresgespräche (am Besten mit Zielvereinbarung ?). Wenn ja, dann wäre das ja ein Argument für Deine MA (keine Low-Performer). Wenn nein, dann hat die GL in der Vergangenheit sehr geschlafen (Low-Performer werden mangels Kontrolle / Motivierung zu noch größeren Low-Performern).

Grüsse

Sven

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Was habt Ihr dauernd mit dem Sozialplan?!
Hi Sven!

Zur rechtlichen Situation:
Natürlich können sie Deine MA nicht einfach (ohne Sozialplan
kündigen).

Wieso redet Ihr dauernd vom Sozialplan?!
Ein Sozialplan ist nur bei betriebsbedingten Kündigungen „notwendig“! Da es hier aber offensichtlich um die geplante Entlassung einiger Mitarbeiter auf Grund von „Schlechtleistung“ geht, muss kein Sozialplan her! Schau mal in den §1, Abs 2 KSchG…
Natürlich wäre in der Regel eine Abmahnung dazu notwendig!

Ich vermute einfach, dass sie die Low-Performer
mehr fordern möchten und diese dann entweder mehr Leistung
bringen oder das Unternehmen von selbst verlassen. Prinzipiell
eigentlich nicht schlecht, wäre da nicht die schnelle
Überschreitung der Mobbing-Grenze.

Was bitteschön ist daran Mobbing im eigentlichen Sinne, wenn ein Geschäftsführer das von seinen Mitarbeitern verlangt, wozu diese sich vertraglich verpflichtet haben?!

LG
Guido

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Hallo nochmal,

wer schreibt bleibt und nur nix tun, was die Chefs stört. Es hat mich ehrlich ziemlich erschreckt, was hier vom Stapel gelassen wurde.

Ganz im Ernst:

Einen Low-Performer (toller Ausdruck, sagen wir lieber Schlafmütze) sollte man auch in guten Zeiten erst gar nicht einstellen und vor den schlechten Zeiten wieder rausschmeissen. Dafür gibts die Probezeit.
Die anderen machen das eigentliche Kapital der Firma aus und erwirtschaften den Gewinn.

Wenn Du es geschafft hast, eine gute Truppe zusammenzubringen und zusammen zu halten, Hut ab.

Warum schreibst Du nicht genau das in deinem Bericht! Begründe, warum Du jeden einzelnen Deiner Leute brauchst. Dann kannst Du Dich immer noch von der Reaktion der GL überraschen lassen.

In der Regel geht es bei solchen Aktionen nicht um eine echte Firmenkonsolidierung. Die ist nämlich davon begleitet, dass die Bank in der Firma rumwimmelt, Vorstände nicht mehr gesehen werden und der Kapitalgeber manche (für Ihn) bittere Pille schlucken muss. Hier gehts vermutlich eher um das kurzfristige Shareholdervalue.

Auf jeden Fall kannst Du auf diese Weise sowohl Deine Haut als auch die Haut Deiner Mitarbeiter versuchen zu retten. Wenn Du es unbedingt auf die harte Tour bringen willst, kann Dich niemend zwingen, die Anweisung zu verstehen. Du gibst also jede, nur nicht die gewünschte Information an die GL. Wenn Du eine „Entlassungsreihenfolge“ erstellen musst, mach eine detailierte Beurteilung draus. Wenn der letzte noch „überdurchschnittlich“ ist, kann auch die GL wenig machen.

Gruß

Peter
*derdasproblemnichthatgekündigrwerdenzukönnen*

Gruß

Peter

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Hallo Guido,

Wieso redet Ihr dauernd vom Sozialplan?!
Ein Sozialplan ist nur bei betriebsbedingten
Kündigungen „notwendig“! Da es hier aber offensichtlich um die
geplante Entlassung einiger Mitarbeiter auf Grund von
„Schlechtleistung“ geht, muss kein Sozialplan her! Schau mal
in den §1, Abs 2 KSchG…
Natürlich wäre in der Regel eine Abmahnung dazu notwendig!

Das ist durchaus möglich, wenn es sich dabei um einzelne AN handelt. Aber ich glaube kaum, dass es ein AG bei Gericht durchbekommt, jeden 10. AN so zu entlassen. Abgesehen davon würden das die Gewerkschaften an die ganz große Glocke hängen und der Ruf des Unternehmens wäre ruiniert.

Die Masse an geplanten Entlassungen wg. Schlechtleistung ist einfach zu hoch.

Was bitteschön ist daran Mobbing im eigentlichen Sinne, wenn
ein Geschäftsführer das von seinen Mitarbeitern verlangt, wozu
diese sich vertraglich verpflichtet haben?!

Mobbing im eigentlichen Sinne ist die ganze Aktion eigentlich nicht. Aber im Rahmen von solchen Aktionen kann das Ganze sehr schnell in Mobbing ausarten.

Als AG würde ich nicht ganz so radikal vorgehen, da es schon sehr auffällig ist, um was es geht, insbesondere wenn vorher keinerlei Leistungsdruck und der dazu notwendigen Kontrolle durchgeführt wurde. Ich bin aber durchaus dafür, Leistung zu fordern (z.B. Zielvereinbarungen) und das Ganze auch zu kontrollieren (z.B. im MA-Jahresgespräch).

Grüsse

Sven

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Hi,

wenn man das Wort „low performer“ einfach weglassen würde, dann hätte die ganze Angelegenheit überhaupt nichts Unmoralisches oder sonstwie Verwerfliches an sich.
Das Ziel ist ganz lapidar „Verringern der Belegschaft um 10%“
(Ganz nebenbei: wieso jetzt erst?)
Also stell einen Plan auf, aus dem hervorgeht, wie und mit welchen Abstrichen du in Zukunft mit einem Mitarbeiter weniger auskommen wirst.
Gruss,

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Hallo neghri

aber gesetz dem fall die GL besteht auf die nennung eines
sogenannten low-performer in deiner abteilung: hast du mit
deinen 9 leuten schon darüber gesprochen?
vielleicht gibt es ja den einen oder anderen kollegen der
früher oder später eh den wunsch verspürt sich beruflich
verändern zu wollen, sprich woanders einen job sucht?

Also meine Leute sind sich der Situation wohl bewusst und wenn es so jemanden gibt, dann wird sich das bald zeigen. Aber es ist eben ein Unterschied, ob man rausgeworfen werden soll wegen inkorrekter Schlechtleistungs-Behauptungen oder eine Änderung anstrebt, die man sowieso anstrebt.

und auf die gefahr hin hier gleich zerhackstückt zu werden:
wenn du niemanden abschießen willst, wärest du bzw deine MA
evt. zu einer entsprechenden lohnkürzung (von 10%?) bereit
wenn dadurch arbeitsplätze erhalten werden könnten?

war nur so einen idee…

Ja, die Idee gab es bei uns auch schon unter dem Stichwort „freiwillige Teilzeit“, also 20% weniger Arbeit bei gleichzeitigem Lohnverzicht. Aber auf freiwilliger Basis ist da nicht viel zu holen, so weit geht die Solidarität unter den Mitarbeitern auch wieder nicht.

Gruß
Thomas

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Hallo Sven

wenn die GL die eigentlichen Low-Performer sind, würde ich nur
eines machen: Bewerbungen schreiben !

Na ja, so gut ist das Management anderer Firmen auch wieder nicht.

Zur rechtlichen Situation:
Natürlich können sie Deine MA nicht einfach (ohne Sozialplan
kündigen). Ich vermute einfach, dass sie die Low-Performer
mehr fordern möchten und diese dann entweder mehr Leistung
bringen oder das Unternehmen von selbst verlassen. Prinzipiell
eigentlich nicht schlecht, wäre da nicht die schnelle
Überschreitung der Mobbing-Grenze.

Das ist natürlich das Ziel und das Problem. Solange es nur darum ginge, den schlechten Leuten mit konkreten Zielvereinbarungen zu kommen und dann mit Abmahnungen zu drohen, bin ich noch im Boot.

Ich steige da aus, wo man sagt: Ich schätze, dass es 10% Schlechtleister gibt, also nenne mir jede 10-er Gruppe bitte einen. Das ist so, als würde ich ein ganzes Hähnchen essen und Du keines, und dann behaupten, wir wären beide satt, weil wir ja im Mittel je ein halbes Hähnchen gegessen hätten.

Gab es bei Euch bereits in der Vergangenheit
Mitarbeiterjahresgespräche (am Besten mit Zielvereinbarung ?).
Wenn ja, dann wäre das ja ein Argument für Deine MA (keine
Low-Performer).

Ja, die gibt es und meine MA-Gespräche sagen aus, dass drei Leute ihre Anforderungen erfüllt haben und sechs übererfüllt.

Gruß Thomas

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Hallo Peter

Einen Low-Performer (toller Ausdruck, sagen wir lieber
Schlafmütze) sollte man auch in guten Zeiten erst gar nicht
einstellen und vor den schlechten Zeiten wieder
rausschmeissen. Dafür gibts die Probezeit.
Die anderen machen das eigentliche Kapital der Firma aus und
erwirtschaften den Gewinn.

Ganz so einfach ist es auch wieder nicht. Die meisten „Low-Performer“, die ich so kenne sind erst im Laufe der Jahre dazu geworden, sei es aus privaten Gründen (Scheidung, Todesfall etc.) oder weil derjenige falsch eingesetzt ist (Betriebsklima, Aufstiegschancen, Entscheidungskompetenz). Ehrlich gesagt habe ich bis heuten keinen „Low-Performer von Natur aus“ kennen gelernt.

Warum schreibst Du nicht genau das in deinem Bericht!
Begründe, warum Du jeden einzelnen Deiner Leute brauchst. Dann
kannst Du Dich immer noch von der Reaktion der GL überraschen
lassen.

Tu ich ja, man macht sich nur eben so seine Gedanken und es wäre schon schön, wenn ich Gesetze in der Hand hätte, das aussagt, dass sich so ein Manager nicht jede Schweinerei leisten darf. Aber da hier bislang nichts gekommen ist, fürchte ich, dass das eine Illusion ist. Ein Manager darf alles, solange er damit am Betriebsrat vorbeikommt.

Auf jeden Fall kannst Du auf diese Weise sowohl Deine Haut als
auch die Haut Deiner Mitarbeiter versuchen zu retten. Wenn Du
es unbedingt auf die harte Tour bringen willst, kann Dich
niemend zwingen, die Anweisung zu verstehen.

So werde ich es wohl auch machen und hoffen, dass ich nicht bei jemanden „auf-dem-Kieker“ lande.

Gruß
Thomas

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Hallo marke

wenn man das Wort „low performer“ einfach weglassen würde,
dann hätte die ganze Angelegenheit überhaupt nichts
Unmoralisches oder sonstwie Verwerfliches an sich.

Nein, im Gegenteil. Leute einfach raussetzen, weil man Lust darauf hat ist unmoralisch. Aber sich von Leuten trennen, die nicht bringen, was von ihnen verlangt wird, das ist ok.

Das Ziel ist ganz lapidar „Verringern der Belegschaft um 10%“
(Ganz nebenbei: wieso jetzt erst?)

Ja, das ist das Ziel, aber wie anstellen? Einfach so geht das nämlich nicht, dazu muss man sich erst mit dem Betriebsrat einigen und bei 10% ist auch ein Sozialplan nötig, wenn die Begründung „betriebsbedingt“ lautet. Dazu fehlt den Managern aber die Zeit.

Jetzt erst, weil erst Mitte Dezember klar war, dass unser Umsatz im Verlauf des Jahres einbrechen wird. Eine Erhöhung des Umsatzes ist auch nicht möglich, da wir an einer Konzernmutter hängen, die den Umsatz, den wir machen, bestimmt.

Gruß
Thomas

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Hallo Thomas!

Ich habe Dir ja gestern schon eine Mail zu diesem Thema geschrieben. Hier ist noch einmal ein Artikel vom gleichen Verlag:

Verlag für die Deutsche Wirtschaft http://www.vnr.de

Bei betriebsbedingter Kündigung Auswahlrichtlinien beachten

Vereinbart der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Auswahlrichtlinie zur Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen, muss er sich auch an diese Auswahlrichtlinie halten. Zu diesem Urteil kam das Arbeitsgericht Frankfurt/Main.

Ein Gartenbauunternehmen wollte aus betriebsbedingten Gründen mehreren Arbeitnehmern kündigen. Zusammen mit dem Betriebsrat wurde eine Auswahlrichtlinie erarbeitet. Diese enthielt ein Punktesystem, das Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten der Mitarbeiter berücksichtigte. Anhand des Punktesystems wurden dann die zu kündigenden Mitarbeiter ausgewählt. Die Kündigung erhielt auch ein Arbeitnehmer, der nach der Richtlinie zwei Punkte mehr aufwies als ein Kollege, also sozial schutzwürdiger als dieser war. Der Arbeitgeber nannte für die Kündigung weitere Aspekte, die jedoch im Punktesystem nicht erfasst waren. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht Frankfurt erklärte die Kündigung für unwirksam; der Arbeitgeber hätte sich an die Auswahlrichtlinie einschließlich des Punktesystems halten müssen.

Arbeitsgericht Frankfurt/Main; Urteil vom 18.12.2002; Az.: 9 Ca 5281/02

Expertentipp: Vereinbaren Sie eine Auswahlrichtlinie

Wollen Sie betriebsbedingte Kündigungen aussprechen und gilt in Ihrem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), so sehen Sie sich der Schwierigkeit ausgesetzt, eine Sozialauswahl vornehmen zu müssen. Um Streitigkeiten mit der Belegschaft über die maßgeblichen Auswahlkriterien und deren Gewichtung aus dem Weg zu gehen, können Sie mit Ihrem Betriebsrat eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG vereinbaren. In dieser wird geregelt, welche sozialen Kriterien bei der Sozialauswahl entscheidend sein sollen und wie diese gewichtet werden. Dazu bietet es sich an, ein Punkteschema in die Auswahlrichtlinie aufzunehmen.

Der Vorteil einer solchen Betriebsvereinbarung ist, dass die Gerichte die Sozialauswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfen können. Sie erhalten also mehr Rechtssicherheit für Ihre betriebsbedingten Kündigungen. Grob fehlerhaft ist eine Auswahlrichtlinie dann, wenn die Grunddaten der Sozialauswahl – Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltsverpflichtungen – keine oder eine völlig unzureichende Berücksichtung finden. Sie müssen sich an das vereinbarte Punktesystem halten, bei Abweichungen sind die widersprechenden Kündigungen unwirksam. Um sich nicht absolut auf ein Punktesystem festlegen zu müssen, können Sie regeln, dass eine abschließende Einzelfallprüfung vorgenommen wird. So können Sie auch soziale und betriebliche Kriterien berücksichtigen, die nicht in die Auswahlrichtlinie aufgenommen wurden.

Ich hoffe ich konnte Dir damit und mit dem gestrigen Artikel ein wenig helfen.

mfg Albert

[Bei dieser Antwort wurde das Vollzitat nachträglich automatisiert entfernt]