Ich arbeite zur Zeit im einem Bewerbercoaching. Das größte Problem ist, wie soll der Bewerber mit eigehenden Absagen umgehen? Mich Interessieren Erfahrungen.
Besten Dank Elle
Hallo Elle!
Akzeptieren!
Gruß Werner
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Hier gibts wohl mehrere Möglichkeiten. Selbstverständlich sollte man die Absage analysieren, sofern im Text sinnige Absagegründe aufgeführt sind. Des weiteren ist bei Absagen falscher Stolz fehl am Platze. Einfach den/die Veantwortliche(n) anfrufen und höflich um eine Begründung bitten, evtl. mit dem Hinweis, entsprechendes an sich selbst/der Bewerbung zu korrigieren…
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Hallo Elle, arbeitest Du AN oder IN einem Coaching? Interessantes Thema.
Ich habe selbst schon zigmal Absagen geben müssen - sei es schriftlich oder mündlich.
Was scheint mir wichtig?
- Ja, anrufen und nachhaken finde ich gut. Allerdings ist ein echtes und begründetes Feedback meiner Meinung nur möglich, nachdem man den Bewerber persönlich kennengelernt hat. Da sich Bewerbungen - nicht zuletzt dank Internet - zu einem Massenmittel entwickeln, ist aufgrund der Vielzahl der eingehenden Bewerbungen ein persönliches Feedback aufgrund der Unterlagen für mich nicht möglich.
- Eine Absage ist immer zeitpunktbezogen. Sowohl der Bewerber wie auch die Unternehmensvertreter haben eine Tagesform. Würde das Gespräch, aus dem die Absage resultiert, an einem anderen Tag geführt, könnte es ganz anders verlaufen (Extreme mal aussen vor).
- Eine Absage bezieht sich i.d.R. auf eine einzige Position. Das heisst nicht, dass ein Bewerber insgesamt ein Mensch ist.
- Eine Absage ist immer unternehmensspezifisch. Der gleiche Mensch mit der gleichen Mappe und der gleichen Persönlichkeit wird vielleicht mit Kusshand genommen?
Alles das macht es sehr schwer, grundsätzliche Emfehlungen auszusprechen - insbesondere wenn es um die Frage geht: was habe ich falsch gemacht, das ich beim nächsten Mal besser machen kann?
Aber natürlich gibt es eine Menge unsichtbare Regeln, TO DOs und NOT TO DOs. In diesen Punkten sollte man nichts verschenken/dem Zufall überlassen.
Gibt es eigentlich auch ein Coaching für Personalentscheider, denen die Leute kurz vor Schluss immer absagen? 
Das kann nämlich auch sehr frustrieren - und die Bewerber geben dazu in der Regel kein ehrliches Feedback…
Würde mich interessieren, Dein Coaching - vielleicht können Unternehmen auch etwas davon lernen?
Gruss - Heike
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Hallo Elle,
in meinem vorherigen Beruf als Bürokauffrau war es wg. der überwiegend befristeten od. projektbezogenen Verträge erforderlich, daß ich mich öfters bewerben mußte. Auch in 1998/99 habe ich auf der Suche nach einer Stelle für mein Anerkennungsjahr als Dipl.-Heilpädagogin (FH) gut 200 Bewerbungen geschrieben, bzw. befinde mich jetzt wieder in einer Bewerbungsphase für eine (Fest-)Anstellung, so daß ich auf einen entsprechenden „Erfahrungshintergrund“ zurückgreifen kann.
Ich würde erst einmal eine generelle Unterscheidung zwischen den „Standard-Absagen“ und den „Personenbezogenen-Absagen“ machen. Die zuerst genannte Kathegorie nehme ich mir gar nicht so zu herzen. Bei der zweiten Kathegorie scheue ich mich absolut nicht, eine kurze telefonische Rückfrage zu starten, um aus den so gewonnenen Antworten ggf. zukünftig vermeidbare „Fehlerquellen“ zu reduzieren.
Diesen Grund gebe ich auch bei meiner Anfrage bekannt und bislang hatte ich überwiegend positive Reaktionen. Ganz wichtig ist zu bedenken, nicht die „beleidigte Leberwurst“ wg. der erhaltenen Absage zu spielen. In diesem Gespräch ist absolut kein Platz für „späte Rache“, oder gar „Betteln um den verpaßten Platz“.
Vielleicht ist diese Vorgehensweise ein hilfreicher Tip für Dich bei Deiner Arbeit?
Gruß …
Anne
Hallo Heike,
das find ich super, dass Du das ansprichst: ist nämlich auch genau mein Thema - ich bin Beraterin/Trainerin, ein Teil davon für Privatleute (Bewerbung/Karriere), ein anderer Teil für Unternehmen (Management/Führung, etc.).
Was mir immer wieder auffällt, ist, dass speziell, wenn es um Bewerbungstrainings gibt, viele die Unternehmen vergessen (!). Dabei haben die auch eine ganze Menge zu lernen, wie man am besten sucht, um auch die richtigen Leute zu finden, wie man mit Bewerbern umgeht, und und und
Gibt es eigentlich auch ein Coaching für
Personalentscheider, denen die Leute kurz
vor Schluss immer absagen?
nämlich auch sehr frustrieren - und die
Bewerber geben dazu in der Regel kein
ehrliches Feedback…
Ein beliebter Grund ist, dass die Firmen häufig zu lange brauchen, bis sie zu Potte kommen. Die benehmen sich nämlich oft, als hätten sie alle Zeit der Welt. Aber dass da draussen ein Mensch (meist dringend) eine neue Stelle sucht und sich daher mit seiner Entscheidung in der Regel beeilen wird, ignorieren sie. Die Guten sind aber auch die, die immer zuerst weg sind …
Wenn es daran nicht liegen kann, gibt es nur eine individuelle Antwort auf Deine Firma selbst (äh, ich hab Deine Antwort so verstanden, als ob das bei Dir in der Firma der Fall ist …). Wenn Du Lust hast, mail mir doch mal, vielleicht hab ich ein paar Hinweise für Dich.
Schönen Sonntag,
Gitte
Moin!
Was mir immer wieder auffällt, ist, dass
speziell, wenn es um Bewerbungstrainings
gibt, viele die Unternehmen vergessen
(!). Dabei haben die auch eine ganze
Menge zu lernen, wie man am besten sucht,
um auch die richtigen Leute zu finden,
wie man mit Bewerbern umgeht, und und und
Das Unternehmen selbst stellt sich mit der Art, wie und wann es auf Bewerbungen reagiert seine eigene Visitenkarte aus. Die Verzögerungen sind oftmals bereits als taktische Maßnahmen zu verstehen, die einzig und allein den Zweck haben, den Bewerber zu verunsichern. Zumindest, wenn der Bewerber in die engere Wahl genommen wird und zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden soll. Auf diese Weise lassen sich Gehaltsverhandlungen eher im Sinne des künftigen Arbeitgebers gestalten.
Bei Absagen bis zum letzten Drücker zu warten hat mehrere Gründe: Die Absagen an Bewerber, die ohnehin nicht zur Debatte stehen, gehen sofort 'raus. Dann gibt es die „zweite Wahl“-Bewerber. Bei denen wird gewartet, ob sich nicht evtl. ein geeigneterer Kandidat bewirbt. Wenn meine Absage also ziemlich spät kommt, sollte mich das eher aufbauen, weil ich offenbar ziemlich dicht dran war.
Kommt meine Absage erst lange Zeit nach dem Besetzungszeitpunkt der Stelle oder muß ich meine Bewerbungsunterlagen gar erst zurückfordern, ist es einfach Schludrigkeit des Unternehmens. In solchen Firmen wird offenbar kein großer Wert auf Personalzufriedenheit gelegt.
Auch der Absagentext sollte gut überlegt sein und gibt Aufschluß darüber, in welcher Kategorie der Bewerber sich befindet. Ein Standardtext läßt sich schnell als solcher entlarven und zeigt ihm, daß er erst gar nicht in eine engere Wahl gekommen ist. Das Unternehmen kann einem Bewerber mit der Absage klar zeigen, was es von seiner Person als Besetzung für die ausgeschriebene Stelle hält. Viele Unternehmen habe deshalb eine Auswahl von mehreren vorgefertigten Absagetexten. Anhand dieser Absagetexte kann der Bewerber erkennen, ob sich eine Bewerbung auf einen anderen Job in demselben Unternehmen lohnen könnte.
Ich als Bewerber sollte jedoch niemals den Fehler begehen, den Eindruck zu erwecken, daß ich diesen Job so bald wie möglich brauche, weil mich das automatisch in eine schlechte Verhandlungsposition bringt. Am Besten geht dies natürlich aus ungekündigter Stellung heraus.
Munter bleiben… TRICHTEX
Hallo Gunther,
ein weiterer Fehler, den Bewerber oft machen, ist Firmen in Stereotypen zu pressen und überzuinterpretieren … zum Teil treffen Deine Ansichten sicher zu, zum anderen Teil eben überhaupt nicht.
Also nicht nach Schema F vorgehen … in Deiner Vorgehensweise liegen auch (eigene) Fallen.
Munter bleiben
Hallo Anne
Ich würde erst einmal eine generelle
Unterscheidung zwischen den
„Standard-Absagen“ und den
„Personenbezogenen-Absagen“ machen.
Danke Anne, es war hifreich, mich interssiert, wie Du „Standart-Absagen“ von „personenbezogenen“ unterscheidest. Vielleicht nrevt man auch den Arbeitgeber.(?)
Gruß Elle
Hallo Elle, arbeitest Du AN oder IN einem
Coaching? Interessantes Thema.
Ich arbeiter bisher ausschließlich mit arbeitslosen Bewerbern, mich würde aber ein Coaching mit Arbeitgebern sehr interessieren. Gibt es Möglichkeiten dieses durchzuführen? Wie könnte ich so etwas für den Raum Berlin aufziehen?
Meine Idee wäre, einmal Arbeitgeber und Arbeitslose zusammen in einem Coaching zu führen. Gibt es da bundesweit Erfahrungen? Mit welchen Argumenten muß gerechnet werden? Es geht dabei nicht um große Firmen, die mit Sicherheit in Trainees ihre Bewerber aussuchen.
Aber natürlich gibt es eine Menge
unsichtbare Regeln, TO DOs und NOT TO
DOs. In diesen Punkten sollte man nichts
verschenken/dem Zufall überlassen.
Welche Regeln sind das?
Würde mich interessieren, Dein Coaching -
vielleicht können Unternehmen auch etwas
davon lernen?
„wir haben uns leider für einen anderen Bewerber entschieden und wünschen für die Zukunft alles Gute!“ sind die Standarts. Leider zu wenig aussagekräftig. Schön wäre es, wenn der Bewerber erfahren würde, was andere Bewerber auszeichnet, welchen Anforderungen nicht entsprochen wurde u.s.w.
Bewerber können aus konkreten Absagen für neue Anläufe viel lernen, deshalb sollten Absagen nicht aus Standardbriefen bestehen. Selbstbewußtsein und Initiative könnten gesteigert werden. Die Genauigkeit der Bewerbungsaktivitäten wäre treffsicherer, der Bewerber würde Kosten sparen und die Unternehmen Zeit bei der Auswahl.
Wie lange beschäftigt sich ein Arbeitgeber mit einer eingegangenen Unterlage?
Gruss Elle
Hallo Gitte,
Gibt es eigentlich auch ein Coaching für
Personalentscheider, denen die Leute kurz
vor Schluss immer absagen?
nämlich auch sehr frustrieren - und die
Bewerber geben dazu in der Regel kein
ehrliches Feedback…
Das würde mich interessieren, wie man so etwas ins Leben rufen kann
Für mich auch eine Frage, wie Arbeitgeber die Bewerber auswählen und wieviel Zeit sie sich für eine Unterlage nehmen.
An Hinweisen bin auch ich interesiert, auch, wenn ich ausschließlich mit Arbeitslosen arbeite. Man sollte die Entscheidungen der Arbeitgeber verstehen, um effektivere Unterlagen und Gesprächsvorbereitungen zu treffen.
Gruß Elle
.
Moin!
ein weiterer Fehler, den Bewerber oft
machen, ist Firmen in Stereotypen zu
pressen und überzuinterpretieren … zum
Teil treffen Deine Ansichten sicher zu,
zum anderen Teil eben überhaupt nicht.
Schon klar. Auch ich hatte in meiner Bewerbungsphase schlichtweg zuwenig Zeit, mich intensiv mit den Absagen zu befassen. Die meisten waren tatsächlich Standardbriefe aus der Kiste, aber es waren auch individuelle Antworten dabei.
Überhaupt ist der Umgang mit Bewerbern stark von der geforderten Qualifikation abhängig. Je höher die für den Job erforderliche Qualifikation, desto mehr Zeit nimmt man sich offenbar bei der Bewerberauswahl, aber auch bei den Absagen. Habe ich jedenfalls so empfunden. Es war ein Riesenunterschied von meiner Bewerbungsphase nach der Lehre (Fernmeldehandwerker) zu der nach meinem Studium. Die Absagen bei Bewerbungen als Berufseinsteiger waren relativ lieblos, die auf meine Bewerbungen als Dipl.-Ing. zeigten mir überwiegend, daß man sich mit meinen Unterlagen beschäftigt hat.
Also nicht nach Schema F vorgehen … in
Deiner Vorgehensweise liegen auch
(eigene) Fallen.
Eine durchgängige Einsortierung in Schubladen ist natürlich nicht möglich. Eine verzögerte Antwort auf eine Bewerbung kann tausend plausible Gründe haben, beispielsweise auch weitere zu besetzende Stellen, für die mein Profil paßt, wie die Faust auf’s Auge. Dennoch sollte der Bewerber unaufgefordert darüber informiert werden. Zwei meiner Bewerbungsmappen sind übrigens heute noch unterwegs (nach drei Jahren), in 4 Fällen hat es satte acht Monate gedauert, bis meine Unterlagen wieder bei mir waren und bei ca. 25 Bewerbungen mußte ich ein knappes Vierteljahr über den Besetzungszeitpunkt hinaus auf meine Unterlagen warten. Einige meiner Unterlagen kamen in einem ramponierten Zustand zurück und waren nicht mehr für weitere Bewerbungen einsetzbar. Ein solches Verhalten empfinde ich schlichtweg als Unverschämtheit. Drei Firmen habe ich daraufhin angeschrieben, um meinem Unmut darüber Luft zu machen. Immerhin zwei der Firmen nahmen sich die Zeit für eine Entschuldigung. Man muß sich nicht alles gefallen lassen, schließlich ist man Bewerber und kein Bittsteller.
Der Fairneß halber sei aber auch gesagt, daß der Großteil meiner Absagen in akzeptabler Zeit kam und durchaus nicht nur mit Standardbriefen.
Munter bleiben… TRICHTEX