Ich bin Arbeitgeber und möchte einen Azubi einstellen. In beidseitigem Einvernehmen und auf Wunsch des Azubis erfolgt allerdings keine Bezahlung nach Tarif, sondern darunter. Sprich er bekäme von mir nur rund ein drittel von dem was ihm laut Tarif zusteht ausbezahlt.
Wie gesagt, diese Bezahlung würde so nach seinem Wunsch erfolgen. Wir sind also beide einverstanden. Warum dieses so ist, möchte ich jetzt hier nicht näher erläutern.
Ist dieses so zulässig? Wie könnte ich mich vor etwaigen Problemen schützen? Muß das gesondert schriftl. festgehalten werden, etc?
Du musst bei der Anmeldung des Azubis den Arbeitslohn angeben. Ob eine Überprüfung dieser Angaben seitens der IHK stattfindet weiss ich nicht. Früher wurde es so gemacht dass der Azubi Lehrzeitverkürzung (z.B. wg. höherem Schulabschluss oder vorhergehender Berufsausbildung) beantragt hat und dann als Praktikant 1/2 oder 1 ganzes Jahr kostenlos gearbeitet hat.
Besonders toll finde ich die Lösung allerdings nicht. M.E. gibt es keine Umstände die es rechtfertigen jemanden für einen Hungerlohn arbeiten zu lassen. Ich denke auch dass der Ausbildungsvertrag nichtig ist und evtl. sogar der Gesellen-/Kaufmannsbrief o.ä. angefochten werden kann wenn das rauskommt.
Wie gesagt, diese Bezahlung würde so nach seinem Wunsch
erfolgen. Wir sind also beide einverstanden. Warum dieses so
ist, möchte ich jetzt hier nicht näher erläutern.
Ich habe so eine Ahnung, warum das so sein könnte, gehe darauf aber jetzt mal nicht ein.
Gehe NICHT davon aus, dass die Kammer diese Summen kontrolliert! Insofern wirst du so lange kein Problem bekommen, wie der Azubi nicht auf die ihm tariflich zustehende Vergütung besteht.
Ist dieses so zulässig? Wie könnte ich mich vor etwaigen
Problemen schützen? Muß das gesondert schriftl. festgehalten
werden, etc?
Ich fürchte, Du kannst schriftlich alles Mögliche festhalten - wenn der Azubi irgendwann (innerhalb der Ausschlussfrist) auf seine Tarifentgeltung besteht, hast Du schlechte Karten - aber nur dann…
Aber beide Parteien möchten schon auf der sicheren Seite sein. Soll heißen, ich möchte mich als Arbeitgeber nicht strafbar machen. Ich will mich nur für den eventuellen Fall absichern, dass der Azubi dieses später anfechtet. Momentan geschieht es ja n o c h nach seinem Willen.
Kann man da zusätzlich was schriftl. aufsetzen, dass mich von Forderungen, etc. befreit? Bzw. wenn die Kammer dieses eigentlich ablehnen würde, dann würde mir dieses Schreiben ja auch nichts nützen - dann hätte ich ja die Kammer am A****.
Wie sieht das also aus?
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Aber beide Parteien möchten schon auf der sicheren Seite sein.
Soll heißen, ich möchte mich als Arbeitgeber nicht strafbar
machen. Ich will mich nur für den eventuellen Fall absichern,
dass der Azubi dieses später anfechtet. Momentan geschieht es
ja n o c h nach seinem Willen.
Du machst Dich nciht strafbar in dem Sinne - nur: Will er irgendwann sein Geld haben, dann wirst Du es zahlen müssen!
Kann man da zusätzlich was schriftl. aufsetzen, dass mich von
Forderungen, etc. befreit? Bzw. wenn die Kammer dieses
eigentlich ablehnen würde, dann würde mir dieses Schreiben ja
auch nichts nützen - dann hätte ich ja die Kammer am A****.
Wie sieht das also aus?
Du kannst nur auf Deinen in-spe-Azubi vertrauen, dass er bei seiner Meinung bleibt! Ich sehe keine Möglichkeit, Dich auf eine sichere Seite zu bringen (vielleicht bin ich aber auch einfach nicht einfältig genug).
In
beidseitigem Einvernehmen und auf Wunsch des Azubis erfolgt
allerdings keine Bezahlung nach Tarif, sondern darunter.
Sprich er bekäme von mir nur rund ein drittel von dem was ihm
laut Tarif zusteht ausbezahlt.
…
Ist dieses so zulässig?
! ! ! ! ! N E I N ! ! ! ! !
Wie könnte ich mich vor etwaigen
Problemen schützen?
Gar nicht.
Lt BGH sind Löhne, die 1/3 unter dem Ortsüblichen lohniveau liegen Sittenwidrig. die Lohnvereinbarung ist nichtig.
Der Lohn für die Geleistete Arbeit muß aber gezahlt werden!
Muß das gesondert schriftl. festgehalten
werden, etc?
Vergiss es… Im Falle eines Falles reissen die dir den Allerwertesten biss zur Halskrause auf. So etwas kann sogar strafrechtliche Konsequenzen haben.
(Da gab es mal einen Fall… Eine Wissenschaftlerin wurde auf eine halbe Stelle gesetzt, sollte lt Vertrag aber ganztags arbeiten…)
ohne dass ich es belegen kann, war es während meiner Ausbildung vor 10 Jahren nicht erlaubt, auf einen Teil der Vergütung zu verzichten, damit man anderweitig Zuschüsse (in meinem Fall Kindergeld) erhalten kann, da man unterhalb der Grenzwerte liegt.
Ich denke, dahin geht die Idee. Aber genau das darf eben nicht, nach Info meines damaligen Personalleiters.
Ich bin Arbeitgeber und möchte einen Azubi einstellen. In
beidseitigem Einvernehmen und auf Wunsch des Azubis erfolgt
allerdings keine Bezahlung nach Tarif, sondern darunter.
Sprich er bekäme von mir nur rund ein drittel von dem was ihm
laut Tarif zusteht ausbezahlt.
Jens.
Zunächst einmal müsstest Du uns dann erklären, wie die Tarifbindung zustande kommt. Auf tariflich zustehende Gehälter kann man nicht wirksam verzichten, selbst wenn Ihr zehn Zettel unterschreibt, wo Ihr euch das gegenseitig immer wieder versichert. Diese Vereinbarung wäre von vorneherein unwirksam. Etwas anderes wäre eventuell möglich, wenn keine Tarifbindung besteht. Sollte der TV also nicht allgemeinverbindlich sein, Du nicht im AG-Verband oder der AN nicht in der Gewerkschaft sein, müßtet Ihr eben die Geltung des TV einfach nicht vereinbaren und habt einen gewissen „Spielraum“. Wenn die Gehälter aber fest definiert und unabdingbar sind => keine Chance.
Ansonsten:
BBiG § 10 Vergütungsanspruch
(1) Der Ausbildende hat dem Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren. Sie ist nach dem Lebensalter des Auszubildenden so zu bemessen, daß sie mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens jährlich, ansteigt.
(…)
§ 10 BBiG enthält nur eine „Rahmenvorschrift“. Es ist zunächst Sache der Vertragsparteien, die Höhe der Vergütung festzulegen, sofern nicht bei Tarifbindung beider Parteien oder bei Allgemeinverbindlichkeit die tariflichen Sätze maßgebend sind. Daher habt Ihr bei Nichtgeltung eines TV eben einen „Spielraum“. Daraus folgt natürlich auch, dass sich im Streitfalle eine gerichtliche Überprüfung nur darauf erstrecken würde, ob die vereinbarte Vergütung die Mindesthöhe erreicht, die noch als angemessen anzusehen ist. Welche Vergütung angemessen ist, kann nur unter Abwägung der Interessen beider Vertragspartner und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls festgestellt werden. Dabei ist auf die Verkehrsanschauung abzustellen. Wichtiger Anhaltspunkt dafür bleben dennoch die einschlägigen TV, da sie von den Tarifparteien ausgehandelt sind und anzunehmen ist, dass die Interessen beider Seiten hinreichend berücksichtigt sind. Mit Urteil vom 10.4.1991 hat das BAG entschieden, dass vertraglich vereinbarte Ausbildungsvergütungen jedenfalls dann nicht mehr angemessen i.S. von § 10 BBiG sind, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltenen Vergütungen um mehr als 20% unterschreiten!