Lohnfortzahlung bei Feiertagen/Zwangsurlaub?

Behörden & Recht Allgemeine Rechtsfragen
1

Die AN’in hat nach dem Erziehungsurlaub (vorher Vollzeit)wieder für 2 feste Tage die Woche (Di / Do)ihre alte Beschäftigung aufgenommen. Eine Änderungskündigung oder Änderung des alten Arbeitsvertrages wurde nicht vorgenommen.
Die Vergütung erfolgt seit dieser Zeit durch den AG nach Berechnung der genauen Arbeitsstunden an diesen Tagen.
Fragen:

  1. Kann der AG eigentlich von einem vorherigen Festgehalt bei Vollzeit ohne weiteres auf stundengenaue Abrechnung bei Teilzeit wechseln?
  2. Wie sind die Feiertage, die auf einen Di/Do fallen zu beurteilen. Muß dort nicht auch eine Lohnfortzahlung erfolgen?
  3. Was passiert bei Krankheit des AG (Äztin, schließt die ganze Praxis). Sind auch diese Tage vergütungsmäßig zu berücksichtigen?
    Wer kann helfen?
    Gruß
    Michael
2

Hallo,

Die AN’in hat nach dem Erziehungsurlaub (vorher
Vollzeit)wieder für 2 feste Tage die Woche (Di / Do)ihre alte
Beschäftigung aufgenommen. Eine Änderungskündigung oder
Änderung des alten Arbeitsvertrages wurde nicht vorgenommen.
Die Vergütung erfolgt seit dieser Zeit durch den AG nach
Berechnung der genauen Arbeitsstunden an diesen Tagen.
Fragen:

  1. Kann der AG eigentlich von einem vorherigen Festgehalt bei
    Vollzeit ohne weiteres auf stundengenaue Abrechnung bei
    Teilzeit wechseln?

Im Interesse des Kindes? Ja. Die Infektionsrisiken während der Stillzeit begrenzen ihre Arbeit dabei inhaltlich.

  1. Wie sind die Feiertage, die auf einen Di/Do fallen zu
    beurteilen. Muß dort nicht auch eine Lohnfortzahlung erfolgen?
  2. Was passiert bei Krankheit des AG (Äztin, schließt die
    ganze Praxis). Sind auch diese Tage vergütungsmäßig zu
    berücksichtigen?

Wie flexibel sind die beiden in ihren Absprachen? Wie läuft die Praxis der beiden? Gibt es jemanden der sie vertritt, um die Grundsicherung des Einzuggebietes im Krankheitsfall abzusichern?

Wer kann helfen?

Die Ärtzekammer.

Herzlich,

3

Hallo

  1. Kann der AG eigentlich von einem vorherigen Festgehalt bei
    Vollzeit ohne weiteres auf stundengenaue Abrechnung bei
    Teilzeit wechseln?

Im Interesse des Kindes? Ja. Die Infektionsrisiken während der
Stillzeit begrenzen ihre Arbeit dabei inhaltlich.

Biggi, ich verstehe nur Bahnhof… Du kannst mir aber doch jetzt sicherlich erklären, was die Art der Abrechnung mit dem Kind und der Infektionsrisiken während der Stillzeit haben???

  1. Wie sind die Feiertage, die auf einen Di/Do fallen zu
    beurteilen. Muß dort nicht auch eine Lohnfortzahlung erfolgen?
  2. Was passiert bei Krankheit des AG (Äztin, schließt die
    ganze Praxis). Sind auch diese Tage vergütungsmäßig zu
    berücksichtigen?

Wie flexibel sind die beiden in ihren Absprachen? Wie läuft
die Praxis der beiden? Gibt es jemanden der sie vertritt, um
die Grundsicherung des Einzuggebietes im Krankheitsfall
abzusichern?

Auch hier würde mich brennend interessieren, was das Eine mit dem Anderen zu tun hat?

Gruß,
LeoLo

4

Hallo

Die AN’in hat nach dem Erziehungsurlaub (vorher
Vollzeit)wieder für 2 feste Tage die Woche (Di / Do)ihre alte
Beschäftigung aufgenommen. Eine Änderungskündigung oder
Änderung des alten Arbeitsvertrages wurde nicht vorgenommen.

Die Vergütung erfolgt seit dieser Zeit durch den AG nach
Berechnung der genauen Arbeitsstunden an diesen Tagen.
Fragen:

  1. Kann der AG eigentlich von einem vorherigen Festgehalt bei
    Vollzeit ohne weiteres auf stundengenaue Abrechnung bei
    Teilzeit wechseln?

Was wäre denn Deine Alternative? Wie soll er denn sonst den Lohn bestimmen? Auch ein Vollzeitgehalt ist auf einen Stundenlohn umrechenbar. Dieser müßte dann auch der Multiplikant nach der Elternzeit sein.

  1. Wie sind die Feiertage, die auf einen Di/Do fallen zu
    beurteilen. Muß dort nicht auch eine Lohnfortzahlung erfolgen?

Prinzipiell: ja. Allerdings hast Du erwähnt, daß nirgends vertraglich fixiert ist, daß Di und Do auch die „festen“ Einsatztage sind. Je nachdem, wie lange das jetzt so gehandhabt wird und jenachdem, was im Ursprungsvertrag zum Thema Verteilung der Arbeitszeit vereinbart ist, könnte der AG um die Lohnfortzahlung auch herumkommen, wenn er die AN in solchen Fällen einfach an einem anderen Tag einsetzt. Gar nicht einsetzen und sagen „Pech gehabt“, geht aber nicht.

  1. Was passiert bei Krankheit des AG (Äztin, schließt die
    ganze Praxis). Sind auch diese Tage vergütungsmäßig zu
    berücksichtigen?

Es kommt drauf an. Im Normalfalle dürfte bei einer kurzfristigen Schließung ein Arbeitsrichter eher zu dem Schluss kommen, daß es sich um Annahmeverzug handelt (vorausgesetzt, die AN bietet trotz Schließung die Erbringung der Arbeitsleistung nachweislich an). In dem Falle wäre auch der Lohn trotz Praxisschließung fortzuzahlen. Die Alternative, statt dessen eine Urlaubsanrechnung vorzunehmen, erscheint mir zwar theoretisch möglich, dürfte aber im Klagefalle kaum Bestand haben. Die scheinbar praktizierte Methode „Pech gehabt“ geht auch hier nicht.

Irgendwie beschleicht mich aber das Gefühl, daß der Betrieb nicht allzu groß ist? Wieviele AN arbeiten denn da (mit wievielen Stunden jeweils)?

Gruß,
LeoLo

5

Machbarkeit
Hallo

  1. Kann der AG eigentlich von einem vorherigen Festgehalt bei
    Vollzeit ohne weiteres auf stundengenaue Abrechnung bei
    Teilzeit wechseln?

Im Interesse des Kindes? Ja. Die Infektionsrisiken während der
Stillzeit begrenzen ihre Arbeit dabei inhaltlich.

was hat die Art der Abrechnung mit dem Kind und
Infektionsrisiken während der Stillzeit haben???

Per ASAO5 ergibt sich dann ein erhöhtes Schutzrecht für Mutter und Kind, das den Arbeitgeber zum Schaffen entsprechender Rahmenbedingungen im Interesse beider verpflichtet. Dadurch begrenzt sich Arbeitszeit und Einsatzgebiet. Trotzdem bleibt die Praxis eine Wirtschaftseinheit. Wäre es eine GBR, wäre das Miteinander vertraglich leichter zu beschreiben. Ansonsten mündet es in ein vorzeitiges Abstillen und distanzierteres Betreuen der Klienten mit eventuell einlaufender Depression bei der Mutter.

  1. Wie sind die Feiertage, die auf einen Di/Do fallen zu
    beurteilen. Muß dort nicht auch eine Lohnfortzahlung erfolgen?
  2. Was passiert bei Krankheit des AG (Äztin, schließt die
    ganze Praxis). Sind auch diese Tage vergütungsmäßig zu
    berücksichtigen?

Wie flexibel sind die beiden in ihren Absprachen? Wie läuft
die Praxis der beiden? Gibt es jemanden der sie vertritt, um
die Grundsicherung des Einzuggebietes im Krankheitsfall
abzusichern?

Auch hier würde mich brennend interessieren, was das Eine mit
dem Anderen zu tun hat?

Das kann die Ärztekammer leichter erklären.

Gruß,

6

Hallo Biggi

Zu alledem ganz pauschal:

Mit deinen Artikeln eckst Du ja scheinbar immer an. Ich enthalte mich jeglicher Kommentare dazu, weil mich das auch gar nicht interessiert und es hiermit auch nichts zu tun hat.

In diesem Falle hier gebe ich Dir einmal aber folgendes auf den Weg:

Da Du von Arbeitsrecht nicht den Hauch einer Ahnung hast, solltest Du Dich zumindest aus dem Gebiet schlicht und einfach raushalten. Was Du da geschrieben hast, ist eine Ansammlung völlig deplazierten Unsinns. Es hat weder etwas mit der Rechtslage noch mit der Frage zu tun, noch ergibt es einen Sinn. So, wie Du deine hohen (Un)Gerechtigkeitsregeln aufstellst, solltest Du einmal darüber reflektieren, ob es in Deinem Sinne „gerecht“ ist, eine Anfrage aus purer Fahrlässigkeit zu beantworten, ohne entsprechend Ahnung von der Materie zu haben.

Auf den Inhalt Deiner Argumentation gehe ich nicht ein, denn, tut mir leid, es ist der allerletzte Kokolores.

Gruß,
LeoLo

1 „Gefällt mir“
7

Einigungsvertrag & Vaterschaft
Hallo Platzhirsch,

völlig deplazierter Unsinn
Auf den Inhalt Deiner Argumentation gehe ich nicht ein, denn,
tut mir leid, es ist der allerletzte Kokolores.

Zum Inhalt der ASAO5, die mittlerweile auch immer häufiger in den alten Bundesländern zum Einsatz kommen könnte, sobald Akademikerinnen trotz Mutterschaft den Markt infiltrieren wollen:

Da das Sorgerecht keinerlei Auswirkungen auf das Arbeitsrecht hat, wie ich gelernt habe, ist das einzige Druckmittel jenseits der Mutterschutzfrist die ASAO5, um weibliche Konkurrenten zu begrenzen.

Fassung vom 31. August 1990

EinigVtr Anlage II Kap X A III Anlage II Kapitel X Sachgebiet A - Frauenpolitik Abschnitt III

Folgendes Recht der Deutschen Demokratischen Republik bleibt mit folgenden Maßgaben in Kraft:

  1. §§ 242, 243 Abs. 1, §§ 248 und 249 des Arbeitsgesetzbuches der Deutschen

Demokratischen Republik vom 16. Juni 1977 (GBl. I Nr. 18 S. 185), zuletzt geändert durch Gesetz zur Änderung und Ergänzung des Arbeitsgesetzbuches vom 22. Juni 1990 (GBl. I Nr. 35 S. 371), mit folgender Maßgabe: Diese Vorschriften gelten bis zum 31. Dezember 1990.2. § 24 des Gesetzes über die Sozialversicherung - SVG - vom 28. Juni 1990 (GBl. I Nr. 38 S. 486) mit der Maßgabe wie zu Nummer 1.3. Arbeitsschutzanordnung 5 - Arbeitsschutz für Frauen und Jugendliche - vom 9. August 1973 (GBl. I Nr. 44 S. 465), soweit sie Schwangere und Stillende betrifft, mit der Maßgabe wie zu Nummer 1.4. §§ 244, 245 des Arbeitsgesetzbuches der Deutschen Demokratischen Republik vom 16. Juni 1977 (GBl. I Nr. 18 S. 185), zuletzt geändert durch Gesetz zur Änderung und Ergänzung des Arbeitsgesetzbuches vom 22. Juni 1990 (GBl. I Nr. 35 S. 371), mit folgenden Maßgaben: a) Die Vorschriften bleiben bis 31. Dezember 1990 in Kraft und gelten über diesen Zeitpunkt hinaus nur für Geburten vor dem 1. Januar 1991. b) Der Durchschnittslohn und der Nettodurchschnittsverdienst werden nach der Verordnung über die Berechnung des Durchschnittsverdienstes und über die Lohnzahlung vom 21. Dezember 1961 (GBl. II Nr. 83 S. 551; Ber. GBl. II 1962 Nr. 2 S. 11), zuletzt geändert durch die Besoldungsverordnung vom 25. März 1982 (GBl. I Nr. 12 S. 253), sowie den §§ 69 bis 75 der Verordnung zur Sozialpflichtversicherung der Arbeiter und Angestellten - SVO - vom 17. November 1977 (GBl. I Nr. 35 S. 373) berechnet.5. § 25 Abs. 1 Buchstabe b, § 71 Buchstabe b des Gesetzes über die Sozialversicherung - SVG - vom 28. Juni 1990 (GBl. I Nr. 38 S. 486) mit den Maßgaben wie zu Nummer 4.6. §§ 44 und 45 der Verordnung zur Sozialpflichtversicherung der Arbeiter und Angestellten - SVO - vom 17. November 1977 (GBl. I Nr. 35 S. 373), geändert durch die Verordnung über die Änderung oder Aufhebung von Rechtsvorschriften vom 28. Juni 1990 (GBl. I Nr. 38 S. 509), mit den Maßgaben wie zu Nummer 4.7. § 15 der Ersten Durchführungsbestimmung zur Verordnung zur Sozialpflichtversicherung der Arbeiter und Angestellten - SVO - vom 17. November 1977 (GBl. I Nr. 35 S. 391), geändert durch die Verordnung über die Änderung oder Aufhebung von Rechtsvorschriften vom 28. Juni 1990 (GBl. I Nr. 38 S. 509), mit den Maßgaben wie zu Nummer 4.8. §§ 63 bis 65 der Verordnung über die Sozialversicherung bei der Staatlichen Versicherung der Deutschen Demokratischen Republik vom 9. Dezember 1977 (GBl. I 1978 Nr. 1 S. 1), geändert durch die Verordnung über die Änderung oder Aufhebung von Rechtsvorschriften vom 28. Juni 1990 (GBl. I Nr. 38 S. 509), mit den Maßgaben wie zu Nummer 4.9. § 42 der Ersten Durchführungsbestimmung zur Verordnung über die Sozialversicherung bei der Staatlichen Versicherung der Deutschen Demokratischen Republik vom 9. Dezember 1977 (GBl. 1978 I Nr. 1 S. 23), geändert durch die Verordnung über die Änderung oder Aufhebung von Rechtsvorschriften vom 28. Juni 1990 (GBl. I Nr. 38 S. 509), mit den Maßgaben wie zu Nummer 4.10. § 2 Abs. 2 des Gesetzes über den Mutter- und Kinderschutz und die Rechte der Frau vom 27. September 1950 (GBl. I Nr. 111 S. 1037) in der Fassung des Änderungsgesetzes vom 28. Mai 1958 (GBl. I Nr. 33 S. 416) mit folgender Maßgabe: Diese Vorschrift bleibt bis zum 31. Dezember 1990 in Kraft und gilt über diesen Zeitpunkt hinaus nur noch für Geburten vor dem 1. Januar 1991.11. Erste Durchführungsbestimmung zum Gesetz über den Mutter- und Kinderschutz und die Rechte der Frau - Ausstellung von Ausweisen für Schwangere und Wöchnerinnen - vom 10. Februar 1953 (GBl. I Nr. 31 S. 390) mit der Maßgabe wie zu Nummer 10.12. Zweite Durchführungsbestimmung zum Gesetz über den Mutter- und Kinderschutz und die Rechte der Frau - Ausstellung von Ausweisen für Schwangere und Wöchnerinnen - vom 1. März 1954 (GBl. I Nr. 25 S. 233) mit der Maßgabe wie zu Nummer 10.

Gruß,

8

Hallo

Jetzt verstehe ich, warum andere scheinbar aufgeben, mit Dir zu diskutieren. Einsicht scheint nicht Deine Stärke zu sein.

Sobald Du mir erklärst, inwieweit die ASAO 5 Relevanz bezüglich der Frage hat, ob ein AG einseitig arbeitsvertragliche Inhalte ändern darf (und mir die entsprechenden Passagen im Wortlaut zitierst); und wenn Du mir erklärst, seit wann Ärztekammern über Arbeitnehmerrechte entscheiden, werde ich Dich ernst nehmen.

Eine sachliche Antwort erwarte ich übrigens gar nicht. Fokussiere Dich lieber auf Dich selbst. Das scheint Deine Stärke zu sein.

Gruß,
LeoLo

1 „Gefällt mir“
9

Hallo

Sobald Du mir erklärst, inwieweit die ASAO 5 Relevanz
bezüglich der Frage hat, ob ein AG einseitig
arbeitsvertragliche Inhalte ändern darf (und mir die
entsprechenden Passagen im Wortlaut zitierst);

Ein Beispiel? Ein Patient stellt sich mit Exanthem vor. Kurz darauf stellt sich heraus, dass es sich dabei um Windpocken resp. Gürtelrose, also nicht um AIDS handelt. Empfangen wurde er durch die Arzthelferin, die gleichzeitig junge Mutter ist. Kurz drauf kommt ihre Tagesmutter vorbei, um das Kind anzulegen und so die Mutter-Kind-Bindung zu optimieren. Dabei steckt sich das Kind an. Nicht an AIDS, nicht mit Gürtelrose, sondern mit Windpocken. Leider hat die leibliche Mutter kaum Ruhe, auf das Kind einzugehen, weil sich in der Ambulanz die Infekte momentan auch häufen, kann aber aufgrund der Schweigepflicht die Tagesmutter in Gegenwart der betroffenen Patienten in dem hellhörigen Raum nur begrenzt informieren. Die Infektion fällt dann gerade bei ihrem eigenen Baby schwerer als erwartet aus, und die Mutter verfolgt die Infektionskette zurück und will ihren Arbeitgeber haftbar machen.

Um so eine Situation im Vorfeld abzufangen, entstand die ASAO 5, die zum Einen das Kind schützt und zum Anderen den Arbeitgeber zwingt, die Arbeit vernünftig zu organisieren. Sieht sich der Arbeitgeber dabei überfordert, spricht das für ein gestörtes Arbeitsverhältnis oder für eine Überlastung seiner Praxis. Beides kein gutes Umfeld für die junge Familie, sonder ein langfristiges Risiko für alle Beteiligten. Ähnlich wie das Röntgen in der Schwangerschaft, von dem jeder weiß, dass es schadet, das aber trotzdem bei Patienten notwendig ist. Da fällt die Röntgenassistentin dementsprechend auch aus, sobald sie schwanger ist. Oder bei der Notfallversorgung, bei der sich das Abortrisiko der Retterin erhöht. Jemanden für einen Abort haftpflichtig zu machen, ist aufgrund der potentiellen Multikausalität von Aborten sehr schwer. Aber infektserologisch Zusammenhänge zurückzuverfolgen, ist einfach.

und wenn Du mir
erklärst, seit wann Ärztekammern über Arbeitnehmerrechte
entscheiden, werde ich Dich ernst nehmen.

Die Ärztekammer ist Ansprechpartner der kommunalen Interessenvertreter und der Krankenkassen, sobald die Grundsicherung durch Personalwegfall in einem Einzugsgebiet gefährdet ist. Und das nicht nur im Katastrophenfall, sondern auch im Alltag. Sie versteht sich als Berufsverband. Nicht als Gewerkschaft.

Eine sachliche Antwort erwarte ich übrigens gar nicht.
Fokussiere Dich lieber auf Dich selbst. Das scheint Deine
Stärke zu sein.

Gruß,

10

Hallo Biggi

Irgendwie mußte ich die ganze Zeit an meinen Fön denken. Viel heiße Luft.

Thema verfehlt. Sechs. Setzen.

Aber sehr schön, daß es noch Menschen wie Dich gibt, die mangels Kenntnis durch Phantasie immer noch versuchen, das auszugleichen, was andere anhand jahrelanger Studien und Praxis sich an Wissen angeeignet haben.

Gute Nachricht: ich antworte Dir nicht mehr. (von wegen „ernst nehmen“, du erinnerst Dich)

Es röhrt und grüßt,
der Platzhirsch LeoLo

11

Hallo Biggi

Praxis-Wissen

so weit wird sich die praxis deiner ambulanz vielleicht nicht von dem unterscheiden, was ich erlebt habe. du kannst nur erbrachte leistungen vergüten und nicht leistungen, die dein partner erbringen würde, wenn er nicht durch andere verpflichtungen begrenzt einsetzbar ist.

http://www.ilo.org/public/english/protection/safewor…

gruß.