Angenommen, jemand arbeitet neben dem normalen Job noch auf 400 € Basis bei einer Warenhauskette. Beim Bewerbungsgespräch weist der Geschäftsführer noch auf die „guten“ Sozialleistungen des Unternehmens hin wie bezahlter Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Nur Schüler und Studenten würden höheren Stundenlohn, aber dafür keinen bezahlten Urlaub erhalten.
Im Arbeitsvertrag ist zum Thema Urlaub gar nichts geregelt.
Im Jahr 2003 bekommt der Arbeitnehmer auch Urlaub (anteilig).
Mitte 2004 wird dem Arbeitnehmer auf Nachfrage dann gesagt, er sei ausdrücklich informiert worden, daß der auf der Basis der o.g. Studentenregelung eingestellt worden und ohne Urlaubsanspruch geführt wird. Dies ist nicht der Fall - der Arbeitsnehmer hatte sogar Freunden ausdrücklich berichtet, daß das Unternehmen seinen Pflichten wie Urlaub/Krankheitsbezahlung nachkommt.
Meines Wissens stehen JEDEM Urlaub anteilig gemäß seiner Stunden zu – auch 400-Euro Kräften.
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall steht ebenfalls JEDEM zu (das wird nun auch negiert – man müsse die Stunden nacharbeiten).
Nun ist es vermutlich so: Wenn der Arbeitnehmer seinen Mund zu weit aufmacht, wird er eben gekündigt, notfalls fristgerecht – ist ja nicht lange die Frist.
Die wichtige Frage ist eigentlich: Wann verjährt der Anspruch, wenn dem Arbeitnehmer verbal der Anspruch verweigert wird und er momentan nichts unternimmt? Kann er das Arbeitsverhältnis „irgendwann“ kündigen (wenn er es sich finanziell halt leisten kann) und dann auf Abgeltung der Urlaubsansprüche dringen (notfalls eben mit Unterstützung eines Anwalts) oder stimmt er stillschweigend zu, wenn er nicht sofort etwas unternimmt (und dann zwar Recht hat, aber den Job los ist) .
Die wichtige Frage ist eigentlich: Wann verjährt der Anspruch,
wenn dem Arbeitnehmer verbal der Anspruch verweigert wird und
er momentan nichts unternimmt? Kann er das Arbeitsverhältnis
„irgendwann“ kündigen (wenn er es sich finanziell halt leisten
kann) und dann auf Abgeltung der Urlaubsansprüche dringen
(notfalls eben mit Unterstützung eines Anwalts)
Ja, allerdings verfällt, soweit vertraglich nicht anders vereinbart, der Urlaubsanspruch aus dem Vorjähr spätestens mit dem 31.03. des Folgejahres. Mit dem Anspruch auf Urlaub verfällt dann auch der Anspruch auf Abgeltung. Du kannst also nur noch den nicht gewährten Urlaub zur Abgeltung einfordern, der nicht verfallen ist.
oder stimmt er
stillschweigend zu, wenn er nicht sofort etwas unternimmt
Nein. Auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen kann man nicht wirksam verzichten. Und wenn Du hundert Zettel unterschrieben hast, wo das draufsteht.
ohne Arbeitsvertrag, der dies festlegt, gibt es keinen Urlaubs,- und krankengeldanspruch bei „geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen“, wie es ein 400€ nunmal ist. Ebenso kein Weihnachtsgeld.
ohne Arbeitsvertrag, der dies festlegt, gibt es keinen
Urlaubs,- und krankengeldanspruch bei „geringfügigen
Beschäftigungsverhältnissen“, wie es ein 400€ nunmal ist.
das ist Unsinn - das wußte ich auch schon, es ging mir im Grunde auch rein um die Verjährung!
Auch gilt hier das sogenannte Gleichbehandlungsgebot (§4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)).
D.h., auch Aushilfen und Teilzeitmitarbeiter (Studenten, Schüler, Praktikanten, Aushilfen) sind wie alle anderen Arbeitnehmer zu behandeln.
Allerdings hat das Gesetz eine Öffnungsklausel für Ungleichbehandlung gelassen. Ein Verstoß liegt nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung mit der Arbeitsleistung, der Qualifikation, der Berufserfahrung, der sozialen Lage oder den unterschiedlichen Anforderungen am Arbeitsplatz begründet wird und nicht wegen der Teilzeitarbeit erfolgt.
Geringfügig Beschäftigte haben also, wie andere Arbeitnehmer auch, einen Anspruch auf
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Feiertagsvergütung (eine vorsätzliche Umgehung der Feiertage ist unzulässig!)
bezahlten Urlaub
und unterliegen dem Kündigungsschutz.
Vertragliche Regelungen wie „Urlaubsentgelt-/Feiertagsansprüche … sind bereits im Stundenlohn enthalten…“ sind unzuläßig! Auch wenn solche Klauseln im Vertrag enthalten sind, verfällt dadurch nicht der gesetzliche Anpruch auf die o.g. Leistungen.
Auch gilt hier das sogenannte Gleichbehandlungsgebot (§4
Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)).
D.h., auch Aushilfen und Teilzeitmitarbeiter (Studenten,
Schüler, Praktikanten, Aushilfen) sind wie alle anderen
Arbeitnehmer zu behandeln.
Das ist ein wenig einfach formuliert. Letztendlich heißt es im TzBfG nur: niemand darf wegen seiner Teilzeittätigkeit schlechter behandelt werden.
Allerdings hat das Gesetz eine Öffnungsklausel für
Ungleichbehandlung gelassen. Ein Verstoß liegt nicht vor, wenn
die unterschiedliche Behandlung mit der Arbeitsleistung, der
Qualifikation, der Berufserfahrung, der sozialen Lage oder den
unterschiedlichen Anforderungen am Arbeitsplatz begründet wird
und nicht wegen der Teilzeitarbeit erfolgt.
Das ist aber keine Öffnungsklausel für Ungleichbehandlung sondern genau das Gegenteil: die Möglichkeit zur Gleichbehandlung.
Vertragliche Regelungen wie
„Urlaubsentgelt-/Feiertagsansprüche … sind bereits im
Stundenlohn enthalten…“ sind unzuläßig!
Das dürfte so pauschal falsch sein, wenn man Deine „…“ interpretiert. Es gibt Ansprüche, auf die man vertraglich nicht wirksam verzichten kann (wie zum Beispiel den Erholungsurlaub, nicht zu verwechseln mit dessen Abgeltung!) und es gibt Ansprüche, die durch ein entsprechend erhöhtes Gehalt schon „mitabgegolten“ sein können (wie zum Beispiel Überstunden und Zuschläge)