Wenn jemand in der Probezeit krank wird, kann er dann fristlos gekündigt werden, wenn im Vertrag vereinbart ist, dass man in der Probezeit ohne Angaben von Gründen fristlos kündigen kann?
Hallo Kerstin!
Wenn jemand in der Probezeit krank wird, kann er dann fristlos
gekündigt werden, wenn im Vertrag vereinbart ist, dass man in
der Probezeit ohne Angaben von Gründen fristlos kündigen kann?
Ja. Krankheit bietet keinen Kündigungsschutz.
Gruß
Wolfgang
Hallo, Wolfgang.
Wenn jemand in der Probezeit krank wird, kann er dann fristlos
gekündigt werden, wenn im Vertrag vereinbart ist, dass man in
der Probezeit ohne Angaben von Gründen fristlos kündigen kann?Ja. Krankheit bietet keinen Kündigungsschutz.
Vielleicht kannst Du mir anhand Deiner Lebenserfahrung erklären, wieso eine Diplom- Kauffrau, die ja eigentlich am Rande des Teiches über Vertragsrecht und möglicherweise sogar über Personalwirtschaft einiges hätte gehört haben sollen , so etwas nicht weiß, bzw. deduzieren kann? Ich verliere gerade wieder einen beträchtlichen Teil meines eh nicht massiven Glaubens an den deutschen Führungsnachwuchs … ich meine, ich bin Kaufmann, ohne (Jodel)Diplom, nur mit einem albernen Gehilfenbrief, meine Lehre ist 25 Jahre her, und ich weiß das trotzdem?
Verzwei- bis dreifelt grüßt
kw
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Ich fand die Frage auch reichlich merkwürdig, zumal sie sich ja selbst beantwortet hat und kein Vorwissen brauchte. Aber das ist nun kein Grund zur Panik.
Levay
Ich fand die Frage auch reichlich merkwürdig, zumal sie sich
ja selbst beantwortet hat und kein Vorwissen brauchte. Aber
das ist nun kein Grund zur Panik.Levay
Hallo ihr zwei
man kann ja mal auf der sprichwörtlichen Leitung hocken oder den Wald vor lauter Bäumen nicht sehen, etc,etc,etc…
seid nicht so kritisch!
Gruß
Barbara
Da gebe ich dir Recht, vor allem was das „Den Wald vor lauter Bäumen nicht sehen“ angeht.
Außerdem gibt es ja durchaus Fälle, in denen eine Kündigung unwirksam ist, obwohl kein Kündigungsschutz besteht. In der Probezeit wurde mal ein Homosexueller und zwar wegen seiner Homosexualität gekündigt … tja, sittenwidriges Rechtsgeschäft und damit nichtig.
Gibt’s alles.
Levay
Hallo
Wenn jemand in der Probezeit krank wird, kann er dann fristlos
gekündigt werden, wenn im Vertrag vereinbart ist, dass man in
der Probezeit ohne Angaben von Gründen fristlos kündigen kann?
Nur, wenn diese vertragliche Vereinbarung wirksam ist. Eine „fristlose“ Kü während der Probezeit dürfte aber im Arbeitsrecht nur wirksam möglich sein, wenn ein TV eine solch kurze Frist vorschreibt oder wenn es sich um ein Ausbildungsverhältnis gemäß BBiG handelt. Ansonsten sollte gegen die fristlose Kü geklagt werden, denn die gesetzliche Mindestküfrist beträgt 2 Wochen. Die Kü würde im Resultat dann vermutlich umgedeutet werden. Arbeitsleistung trotz fristloser Kü unbedingt nachweislich anbieten!
Gruß,
LeoLo
Gruß,
LeoLo
Hi,
Außerdem gibt es ja durchaus Fälle, in denen eine Kündigung
unwirksam ist, obwohl kein Kündigungsschutz besteht. In der
Probezeit wurde mal ein Homosexueller und zwar wegen seiner
Homosexualität gekündigt … tja, sittenwidriges
Rechtsgeschäft und damit nichtig.
Hätte man ihm ohne Angabe von Gründen gekündigt, wäre die Kündigung wirksam gewesen.
Während der Probezeit muss der Arbeitgeber eine Kündigung überhaupt nicht begründen.
Selbst eine ordentliche Kündigung nach Ende der Probezeit muss er nicht begründen, damit sie wirksam ist. Er muss die Gründe allerdings dem Betriebsrat (sofern vorhanden) mitteilen, wenn er dessen Zustimmung gem. §99 BetrVG einholt. Und wenn es zu einer Kündigungsschutzklage kommt, muss er vor Gericht natürlich auch die Hosen runterlassen, damit das Gericht prüfen kann, ob die Kündigung gerechtfertigt war.
Grüße
Sebastian
Und was soll uns das jetzt sagen?
Levay
Und was soll uns das jetzt sagen?
Levay
Dass ein Arbeitgeber in der Probezeit immer die Möglichkeit hat zu kündigen, er braucht keinen Grund, man kann es also nicht verhindern.
Und wenn der tatsächliche Grund arbeitsrechtlich problematisch ist und er sicherstellen will, dass die Kündigung nicht wegen Sittenwidrigkeit nichtig ist, dann gibt er keinen Grund an, so dass man keine Basis für eine Anfechtung hat.
Fazit also: Nix zu machen.
Grüße
Sebastian
Ja, aber… ich meine, was war daran jetzt neu???
Verstehe den Sinn deines Postings nicht so ganz.
Levay
Hallo!
Und wenn der tatsächliche Grund arbeitsrechtlich problematisch
ist und er sicherstellen will, dass die Kündigung nicht wegen
Sittenwidrigkeit nichtig ist, dann gibt er keinen Grund
an, so dass man keine Basis für eine Anfechtung hat.
So einfach geht das nicht, denn dann steht Aussage gegen Aussage. Natürlich kann der Arbeitgeber vor Gericht behaupten, dass kein Grund vorlag. Es bleibt dem Arbeitnehmer aber unbenommen, etwas anderes zu behaupten und zu beweisen.
Häufiger Fall aus der (österreichischen) Praxis:
Ein Arbeitnehmer will einen Betriebsrat kündigen. Das passt dem Arbeitgeber nicht und er kündigt den Arbeitnehmer deshalb. Offiziell wird ordentlich gekündigt und kein Grund angegeben oder der Arbeitgeber hat plötzlich Rationalisierungsbedarf - was grundsätzlich ja alles zulässig, aber in dem Fall nur dem wahren Grund vorgeschoben ist. In Wahrheit ist das Motiv die Kündigung eines Arbeitnehmers, der einen Betriebsrat wählen lassen möchte.
Eine Kündigungsanfechtung bei Gericht ist hier meist sehr aussichtsreich, auch wenn der Arbeitgeber ohne Grund hätte kündigen dürfen. Unternehmer, die aus Amerika nach Österreich kommen sind hier schon auf die Nase gefallen (wie zB Frank Stronachs Magna Konzern).
Gruß
Tom
Ja, aber… ich meine, was war daran jetzt neu???
Verstehe den Sinn deines Postings nicht so ganz.
Neu ist daran nix. Ich wollte nur auf Dein Posting
> Außerdem gibt es ja durchaus Fälle, in denen eine
> Kündigung unwirksam ist, obwohl kein
> Kündigungsschutz besteht. In der Probezeit wurde
> mal ein Homosexueller und zwar wegen seiner
> Homosexualität gekündigt … tja, sittenwidriges
> Rechtsgeschäft und damit nichtig.
hin darauf hinweisen, dass auch bei einem Grund, der die Sittenwidrigkeit der Kündigung zur Folge hätte, dies leicht dadurch umgangen werden kann, dass der AG den Grund einfach nicht angibt, da er dazu nicht verpflichtet ist.
Grüße
Sebastian
Hi,
Ein Arbeitnehmer will einen Betriebsrat kündigen. Das passt
dem Arbeitgeber nicht und er kündigt den Arbeitnehmer deshalb.
Offiziell wird ordentlich gekündigt und kein Grund angegeben
oder der Arbeitgeber hat plötzlich Rationalisierungsbedarf -
was grundsätzlich ja alles zulässig, aber in dem Fall nur dem
wahren Grund vorgeschoben ist. In Wahrheit ist das Motiv die
Kündigung eines Arbeitnehmers, der einen Betriebsrat wählen
lassen möchte.Eine Kündigungsanfechtung bei Gericht ist hier meist sehr
aussichtsreich, auch wenn der Arbeitgeber ohne Grund hätte
kündigen dürfen. Unternehmer, die aus Amerika nach Österreich
kommen sind hier schon auf die Nase gefallen (wie zB Frank
Stronachs Magna Konzern).
Das würde ja heißen, dass ein AN, der noch in der Probezeit ist und merkt, dass der AG mit seiner Leistung nicht zufrieden ist und ihm eine Kündigung vor Ende der Probezeit in’s Haus steht, nur schnell Betriebsratswahlen anzetteln müsste, um eine Kündigung zu verhindern, egal, wie dämlich er sich bei der Arbeit anstellt. Er könnte dann immer behaupten, dass die Kündigung aufgrund der Betriebsratsgeschichte erfolgt ist und nicht aufgrund seiner Unfähigkeit.
Was ich damit sagen will: Was macht ein AG, wenn es zwei Gründe für die Kündigung gibt, einen sittenwidrigen und einen nicht sittenwidrigen? Wie will er vor Gericht die nicht zufriedenstellende Arbeitsleistung nachweisen? Das ist doch gar nicht immer möglich, dafür gibt es ja gerade die Probezeit, innerhalb der ein AG frei entscheiden kann, ob er den AN weiter beschäftigen will oder nicht.
Na ja, kommt vermutlich darauf an, wie gut der AG die Kündigung dann vor Gericht begründet …
Damit wir uns nicht falsch verstehen: Ich bin durchaus für Kündigungsschutz, aber wenn der bis zum Exzess geht und dazu führt, dass AG Leute weiter beschäftigen müssen, die einfach für die zu leistende Arbeit ungeeignet sind und/oder erheblich zu wenig Engagement zeigen, dann wird dies immer mehr AG davon abhalten, AN fest einzustellen. Besser gesagt, das wird nicht so sein, das ist jetzt schon so.
Grüße
Sebastian
Hallo!
In der Praxis wird dann eine Interessensabwägung stattfinden müssen, es stehen da sicherlich auf beiden Seiten berechtigte Interessen. Leider ist das Beweisverfahren fast immer sehr schwierig, rechtlich gesehen ist das ganze meistens jedenfalls unkompliziert.
Gruß
Tom
Betriebsrat
Hallo Sebastian,
Das würde ja heißen, dass ein AN, der noch in der Probezeit
ist und merkt, dass der AG mit seiner Leistung nicht zufrieden
ist und ihm eine Kündigung vor Ende der Probezeit in’s Haus
steht, nur schnell Betriebsratswahlen anzetteln müsste, um
eine Kündigung zu verhindern, egal, wie dämlich er sich bei
der Arbeit anstellt.
dieses funktioniert aber nur, wenn es keinen Betriebsrat gibt. Wenn es einen Betriebsrat gibt, dann werde Wahlen im allgemeinen Turnus mit fällig (z.B. die letzten 2002) Selbst wählen lassen kann sich gemäß §8 BetrVerfGesetz kein Arbeitnehmer in der Probezeit, wählbar ist man erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit.
Kurz und gut: Dieser Gefahr setzt sich ein Arbeitgeber immer nur dann aus, wenn er alles Mögliche einsetzt, um Betriebsratswahlen zu verhindern.
Gruß, Karin
Hallo Karin,
dieses funktioniert aber nur, wenn es keinen Betriebsrat gibt.
Wenn es einen Betriebsrat gibt, dann werde Wahlen im
allgemeinen Turnus mit fällig (z.B. die letzten 2002) Selbst
wählen lassen kann sich gemäß §8 BetrVerfGesetz kein
Arbeitnehmer in der Probezeit, wählbar ist man erst nach 6
Monaten Betriebszugehörigkeit.
Ist klar. Wenn’s schon einen BR gibt, kann man nicht gem. §17 (3) BetrVG zu einer Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes zur Wahl eines BR einladen oder einen Wahlvorstand gem. §17 (3) BetrVG vom Amtsgericht bestellen lassen. Nach dem Motto „Was schon ist, kann nicht werden.“
Kurz und gut: Dieser Gefahr setzt sich ein Arbeitgeber immer
nur dann aus, wenn er alles Mögliche einsetzt, um
Betriebsratswahlen zu verhindern.
Einspruch, Eurer Ehren! Es gibt durchaus Betriebe, in denen der AG rein gar nichts zu unternehmen brauchte, um BR-Wahlen zu verhindern, weil bisher kein AN auf die Idee gekommen ist, einen BR haben zu wollen. Auch in diesen Fällen kann das Nichtvorhandensein eines BRs - u.U. gegen den Willen der anderen AN - zur Abwehr einer an sich berechtigten Kündigung missbraucht werden. Der AN muss allerdings mindestens zwei Mitstreiter finden oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft dafür gewinnen, um das Verfahren in Gang zu bringen (siehe §17 Abs. 1 und 2 BetrVG).
Grüße
Sebastian
Hallo
… dann gebe ich Dir als Hausaufgabe mal auf, den Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit zu eruieren. 1/2 DIN A4 Seite bis morgen reicht. Unterschrift der Eltern nicht erforderlich.
Kleine Hilfe: Probezeit hat mit Kündigungsschutz rein gar nichts zu tun.
Die Information, daß die Angabe des Kügrundes als Wirksamkeitsvoraussetzug auch vertraglich vereinbart sein kann, gebe ich gratis dabei.
Gruß,
LeoLo
Meine Hausaufgaben
Hi,
… dann gebe ich Dir als Hausaufgabe mal auf, den Unterschied
zwischen Probezeit und Wartezeit zu eruieren. 1/2 DIN A4 Seite
bis morgen reicht. Unterschrift der Eltern nicht erforderlich.Kleine Hilfe: Probezeit hat mit Kündigungsschutz rein gar
nichts zu tun.
OK, OK, die Begriffe werden oft durcheinandergebracht. Die Wartezeit ist die Zeit bis zum Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes, gem. § 1 KSchG nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Allgemeiner Kündigungsschutz bedeutet, dass nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen gekündigt werden kann. Während der Wartezeit bedarf es dagegen keines besonderen Grundes für eine Kündigung. Es sind allerdings bestimmte Formvorschriften (z. B. Schriftform, Kündigungsfrist, Anhörung des Betriebsrates) einzuhalten.
Die vertraglich vereinbarte Probezeit (die max. 6 Monate betragen darf) hat im Wesentlichen einen Einfluss auf die Kündigungsfristen.
Das heißt: Wenn die Probezeit 3 Monate ist, kann der AG auch nach 4 Monaten noch ohne Grund kündigen, dann aber mit der Kündigungsfrist, die lt. Vertrag nach Ende der Probezeit gilt.
So, das ist meine Hausaufgabe. Die Unterschrift meiner Eltern wolltest Du ja nicht haben …
Zufrieden?
Die Information, daß die Angabe des Kügrundes als
Wirksamkeitsvoraussetzug auch vertraglich vereinbart sein
kann, gebe ich gratis dabei.
Das würde dann bedeuten, dass zwar kein Kündigungsschutz besteht (während der Wartezeit), der AG aber auf jeden Fall einen Grund angeben muss, richtig?
Grüße
Sebastian
Hallo Sebastian
Das gibt einen positiven Eintrag ins Klassenbuch, denn Du hast die Hausaufgaben ja tatsächlich erledigt. Hatte ich gar nicht mit gerechnet. Ich gebe Dir eine 2+. Für eine 1 hat es nicht gereicht, wegen der kleinen Korrektur unten.
Hihi… :o)
OK, OK, die Begriffe werden oft durcheinandergebracht. Die
Wartezeit ist die Zeit bis zum Eintritt des allgemeinen
Kündigungsschutzes, gem. § 1 KSchG nach 6-monatigem Bestehen
des Arbeitsverhältnisses. Allgemeiner Kündigungsschutz
bedeutet, dass nur aus personen-, verhaltens- oder
betriebsbedingten Gründen gekündigt werden kann. Während der
Wartezeit bedarf es dagegen keines besonderen Grundes für eine
Kündigung. Es sind allerdings bestimmte Formvorschriften (z.
B. Schriftform, Kündigungsfrist, Anhörung des Betriebsrates)
einzuhalten.
Bis hierhin sehr gut. Bei Schwerbehinderten i.S.d. SGB ist zudem hier ein ganz erheblicher Unterschied zur „Zeit nach der Wartezeit“ zu bedenken.
Die vertraglich vereinbarte Probezeit (die max. 6 Monate
betragen darf) hat im Wesentlichen einen Einfluss auf die
Kündigungsfristen.
Hier kommt die Korrektur. Es ist ein nicht totzukriegender Irrglauben, daß eine Probezeit höchstens sechs Monate betragen darf. Dies ist gesetzlich nirgends verankert. Der Absatz 3 des § 622 BGB „Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“ regelt ausschließlich, daß die verkürzte Küfrist von 2 Wochen nach Ablauf der 6 Monate nicht mehr wirksam vereinbar ist (außer tarifvertraglich, siehe Absatz 4). Es kann also theoretisch auch eine längere Probezeit als 6 Monate (dann eben mit einer längeren Küfrist) vereinbart werden. Dies wird in den seltensten Fällen Sinn machen. Das heißt aber nicht, daß es nicht durchaus Fälle gibt, wo die Vereinbarung einer längeren Probezeit als 6 Monate durchaus gerichtlich Bestand haben wird.
Das heißt: Wenn die Probezeit 3 Monate ist, kann der AG auch
nach 4 Monaten noch ohne Grund kündigen, dann aber mit der
Kündigungsfrist, die lt. Vertrag nach Ende der Probezeit gilt.
Vollkommen korrekt.
Die Information, daß die Angabe des Kügrundes als
Wirksamkeitsvoraussetzug auch vertraglich vereinbart sein
kann, gebe ich gratis dabei.Das würde dann bedeuten, dass zwar kein Kündigungsschutz
besteht (während der Wartezeit), der AG aber auf jeden Fall
einen Grund angeben muss, richtig?
Ja, innerhalb und außerhalb der Wartezeit muß ein Kügrund angegeben werden. Aber theoretisch kann es auch so sein, daß der AN einen Kügrund angeben muß, wenn er das AV wirksam beenden will.
Gruß,
LeoLo