Schwanger während der Probezeit

Behörden & Recht Allgemeine Rechtsfragen
#1

Hi,

eine Freundin von mir ist noch in der 6-monatigen Probezeit bei Ihrer neuen Firma.

Nun ist Sie während dieser Zeit schwanger geworden. Mich würde interessieren, wie es hier mit Kündigung aussieht. Die Firma würde Sie bestimmt kündigen wollen wenn Sie das nun erfahrt und nach der Probzeit nicht übernehmen werden. Darf Sie das???

Wie sieht es überhaupt mit der Bezahlung aus? Bekommt man nun 70 % vom Bruttogehalt 12 Monate vom Zeitpunkt der Geburt an oder wie - irgendwie bekommen wir von allen Stellen verschiedene Infos.

Danke für Eure Hilfe/Auskünfte
Antonia

#2

Frau ist unkündbar

  1. Probezeit, § 622 Abs. 3 BGB, bedeutet nur eine kürzere Kündigungsfrist. Es ist ABERGLAUBEN, daß man während der Probezeit generell keinen Kündigungsschutz hätte. Das Kündigungsschutzgesetz gilt allerdings wirklich noch nicht, aber auch nur deswegen, weil eine Probezeit maximal 6 Monate dauern darf und das KSchG erst nach 6 Monaten Dauer des Arb.vhss. einsetzt, § 1 I KSchG.

  2. Alle Kündigungsschutzregeln außerhalb des KSchG gelten auch in der Probezeit (vor allem § 102 I BetrVG). Im vorliegenden Fall gilt § 9 I Mutterschutzgesetz: Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn die Frau spätestens ZWEI WOCHEN NACH ERHALT DER KÜ. dem Arbgeber mitteilt, daß sie schwanger ist.

  3. Die Leistungen für Schwangere: §§ 11ff. Mutterschutzgesetz. Nachlesen.

  4. Die Freundin kann dem Arbeitgeber gleich Bescheid sagen oder warten, bis die Probezeit durch ist; sie kann den Arbeitgeber auch brutal auflaufen lassen:
    Personalreferent Meier-Motzen (kommt): Liebes Fräulein Schmitt, zu meinem großen Bedauern muß ich Ihnen mitteilen, daß wir (plural majestatis) das Arbeitsverhältnis mit Ihnen leider nicht verlängern können. Wir wünschen Ihnen für Ihren weiteren Lebensweg …
    Fräulein Schmitt (ihm ins Wort fallend): April, April, ich bin schwanger. Prognostiziertes Geburtstermin aa.bb.20yy. Bis dahin plus vier Monate bin ich unkündbar, und nach herrschender Rspr. befinde ich mich danach in einem normalen Arbeitsverhältnis, denn die Probezeit ist dann um.
    Meier-Motzen (bekommt Herzflattern): Hüap, hüap …
    Fräulein Schmitt: (laut): Einen Arzt!

Django

#3

Wie sieht es überhaupt mit der Bezahlung aus? Bekommt man nun
70 % vom Bruttogehalt 12 Monate vom Zeitpunkt der Geburt an
oder wie - irgendwie bekommen wir von allen Stellen
verschiedene Infos.

Das gabs mal vor 10 Jahren in der ehemaligen DDR…

Ist ein Kind geboren, können bis zu 3 Jahren Erziehungsurlaub genommen werden, entweder Mutter oder Vater oder beide anteilmäßig. Man kann ganz zu Hause bleiben oder Teilzeit bis 30 Stunden ( bei Geburtstermin ab 1.1.2001) arbeiten. Man hat Anspruch auf Erziehungsgeld (max. 2 Jahre), wenn das Haushaltseinkommen einen bestimmten Betrag nicht übersteigt. Dieses kann maximal 600 DM/pro Monat betragen. Da das Erziehungsgesetz gerade überarbeitet wurde, müsste sich deine Freundin beim Jugendamt/Erziehungsgeldstelle nochmal genau erkundigen.
Beatrix

#4

Hallo,

vorsicht mit der Aussage! Immerhin muss man §9MuSchG dahingehend relativieren, dass die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde einer Kündigung in bestimmten Fällen zustimmen kann, sie wird dann rechtswirksam.

Weiterhin ist es stark davon abhängig, in was für einer Branche die Frau beschäftigt ist; eine Kündigung könnte rechtswirksam werden, wenn eine Schwangerschaft der Art der Beschäftigung entgegensteht.

Die letzte und wahrscheinlich am häufigsten angewendete Methode, einen Mitarbeiter loszuwerden, ist die einvernehmliche Kündigung via Aufhebungsvertrag, der ist dann in jedem Fall gültig.
Wenn ein Arbeitgeber tatsächlich jemanden aus der Firma haben will, wird er es i.d.R. auch schaffen.

Die Methode „auflaufen lassen“ würde ich auf keinen Fall empfehlen, damit ist das Vertrauensverhältnis wohl endgültig zerstört. Und sowas führt im besten Fall zu einer ordentlichen Kündigung, sobald dies eben möglich ist. Der Kreativität sind da aber kaum Grenzen gesetzt -> Stichwort Mobbing. Ich würde als Arbeitgeber jedenfalls keinen Wert mehr auf eine Mitarbeiterin legen, die mich derart behandelt.

Gruss
Peter

#5

vorsicht mit der Aussage! Immerhin muss man §9 MuSchG
dahingehend relativieren, dass die für den Arbeitsschutz
zuständige oberste Landesbehörde einer Kündigung in bestimmten
Fällen zustimmen kann, sie wird dann rechtswirksam.

  • Stimmt; mir ist aber kein Fall bekannt, daß dies jemals geschehen ist -

Weiterhin ist es stark davon abhängig, in was für einer
Branche die Frau beschäftigt ist; eine Kündigung könnte
rechtswirksam werden, wenn eine Schwangerschaft der Art der
Beschäftigung entgegensteht.

  • Stimmt definitiv NICHT. Der EuGH hat mehrmals auf Vorlagebeschlüsse deutscher Arbeitsgerichte entschieden, daß Arbeitsverhältnisse dann, wenn eine Schwangere die Leistung nicht erbringen kann, während der Schwangerschaft ruhen; Kündigung, auch Anfechtung des Arbeitsvertrages gehen nicht -

Die letzte und wahrscheinlich am häufigsten angewendete
Methode, einen Mitarbeiter loszuwerden, ist die
einvernehmliche Kündigung via Aufhebungsvertrag, der ist dann
in jedem Fall gültig.
Wenn ein Arbeitgeber tatsächlich jemanden aus der Firma haben
will, wird er es i.d.R. auch schaffen.

  • Stimmt. Umstritten ist nur der Preis. -

Die Methode „auflaufen lassen“ würde ich auf keinen Fall
empfehlen, damit ist das Vertrauensverhältnis wohl endgültig
zerstört. Und sowas führt im besten Fall zu einer ordentlichen
Kündigung, sobald dies eben möglich ist.

  • Und diese zieht eine Prozeß nach sich, wo am Ende von zwei Instanzen und viel Hin und Her eine Abfindung im Bereich DM 20-30.000,- brutto gleich netto steht.

Der Kreativität sind da aber kaum Grenzen gesetzt -> Stichwort Mobbing. Ich würde als Arbeitgeber jedenfalls keinen Wert mehr auf eine Mitarbeiterin legen, die mich derart behandelt.

  • Im Beispielsfall passierte das Auflaufenlassen, nachdem klar war, daß der Arbeitgeber die Frau loswerden will. Da war nicht mehr viel zu verderben. -
#6

Hi Django,

Ja was ist wenn es sich um ein befristetes Probearbeitsverhältnis handelt?
(oben in der Frage stand was von „danach übernehmen“)

Endet dies nicht automatisch trotz Schwangeschaft?

*grübelnd*
Undine

#7

Huhu :o)
Hi Undine,

ich kann meinen Senf aus Österreich dazugeben, auch bei uns ist genau wie Django sagte die „Probezeit“ lediglich hinsichtlich der Kündigungsfristen relevant. Die Probezeit kann bis zu 6 Monate betragen, mit Ablauf der Probezeit (ohne Kündigung) geht das befristete Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes über.

Das Pikante an der Sache ist, daß du als Arbeitgeber nicht danach fragen darfst ob eine Bewerberin für einen Job schwanger ist oder nicht … das heißt fragen darfst du schon, aber die Antwort muß nicht stimmen °grins° … und sobald du gesagt hast „Sie haben den Job“ - wurscht ob Probezeit oder nicht - besteht im Fall einer Schwangerschaft Kündigungsschutz.

°wink°

Tiger

Ja was ist wenn es sich um ein befristetes
Probearbeitsverhältnis handelt?
(oben in der Frage stand was von „danach übernehmen“)

Endet dies nicht automatisch trotz Schwangeschaft?

*grübelnd*
Undine

#8

Hi Tiger :smile:)

Das Pikante an der Sache ist, daß du als Arbeitgeber nicht
danach fragen darfst ob eine Bewerberin für einen Job
schwanger ist oder nicht … das heißt fragen darfst du schon,
aber die Antwort muß nicht stimmen °grins° … und sobald du
gesagt hast „Sie haben den Job“ - wurscht ob Probezeit oder
nicht - besteht im Fall einer Schwangerschaft
Kündigungsschutz.

Das ist für ein kleines Unternehmen auch nicht so das Drama, da die zuständige Pflichtkrankenkasse über das Ausgleichsverfahren U2 die Aufwendungen für den Mutterschutz ersetzt.
Das Problem:

Die schwangere AN geht in ihren Mutterschaftsurlaub und tendiert zu einem Jahr Erziehungsurlaub. Der AG stellt daraufhin eine Vertretung ein. Dieses Arbeitsverhältnis wird für die voraussichtliche Zeit des Erziehungsurlaubs der anderen (genaues Endedatum angegeben) befristet. Das ganze ohne jegliche Verlängerungsoption im Vertrag.

Die junge Mutter tritt ihren Dienst auch pünktlich wieder an. Der AG bedankt sich bei der Vertretung und diese teilt ihm lächelnd ihre Schwangerschaft mit und besteht auf Weiterbeschäftigung.
Der RA der AN gibt an daß es da ein Urteil vom Bundesarbeitsgericht gäbe, dessen Aktenzeichen er leider vergessen hat, und daß sie demzufolge Kündigungsschutz genießt.

Wenn dem tatsächlich so ist, wundert es mich nicht mehr, daß Frauen im gebärfähigen Alter die Arbeitsämterakten füllen.

Ich habe aber in den Pressemitteilungen der obersten Bundesgerichte kein derartiges Urteil gefunden.

MfG
Undine
*diedenbetreffendenMandantennatürlichzueinemRAgeschickthat*
*g*

#9

Hallo,

kann sein, dass es inzwischen neue Grundsatzurteile zu dem Thema gibt, aber in meinem Beck´schen Rechtsberater steht da folgendes:

In §620 BGB ist der befristete zweckbestimmte Arbeitsvertrag neben dem unbefristeten genannt. Beide sind daher möglich (GS AP16 zu §620 BGB). Die Befristung kann kalendermässig aber auch nach der Beschaffenheit o. dem Zweck der Dienstleistung bestimmt sein, sofern dies eindeutig ist.
…
Der Abschluss ist formfrei möglich.
…
Nach Ablauf der Frist endet das Arbeitsverhältnis, das gilt unabhängig davon, ob der allgemeine oder besondere Kündigungsschutz besteht.
…

Nachdem alle Voraussetzungen erfüllt sind, besteht meiener Ansicht nach kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung, da sowohl der Zweck wie auch der zeitliche Rahmen des befristeten Arbeitsverhältnisses erfüllt sind.

Gruss
Peter

#10

KÜNDIGUNGSschutz nützt nichts bei Befristung
KÜNDIGUNGSschutz schützt nicht vor fristgemäßem Ende eines (rechtmäßigerweise) befristeten Arbeitsverhältnisses. Befristete Arbeitsverhältnisse enden, ohne daß es einer Kündigung bedarf. KÜNDIGUNGSschutz nützt hier nichts.

Noch einmal ganz eindeutig und ohne die BAG-Rspr. bemühen zu müssen:
a) Während der PROBEZEIT befindet man sich ganz normal in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, nur kann dieses mit kurzer Frist gekündigt werden, und das KSchG greift einfach deshalb nicht ein, weil das Arbvhss. noch nicht sechs Monate bestanden hat. Kü.schutzbestimmungen außerhalb des KSchG (Schwerbehindertengesetz, Mutterschutzgesetz, § 102 I BetrVG …) gelten in vollem Umfang.
b) Ein BEFRISTETES Arbvhss. kann überhaupt nicht ordentlich gekündigt werden. Dafür endet es auch ohne Kündigung.

Die von Undine beschriebene, befristet eingestellte Aushilfskraft wird mit ihrem Prozeß baden gehen.

Django

#11

Die von Undine beschriebene, befristet eingestellte
Aushilfskraft wird mit ihrem Prozeß baden gehen.

… irgendwie hoffe ich das auch.

MfG
Undine

#12

…