Hallo,
wollte mal fragen ab wann oder bei welchen Bedingungen eine Firma einen einstellen muss?
Hallo!
Ein wenig ausführlicher wäre nicht schlecht, was soll man denn darauf antworten.
Eine Firma muss niemanden einstellen, egal ob behindert oder sonst etwas.
Viele Grüße
André
Hallo,
wollte mal fragen ab wann oder bei welchen Bedingungen eine
Firma einen einstellen muss?
Ich meinte, wenn in einer Firma ca. 60 Personen Arbeiten, muss diese doch einen Antidiskriminierungsbeauftragten haben, oder?
Ich meinte, wenn in einer Firma ca. 60 Personen Arbeiten, muss
diese doch einen Antidiskriminierungsbeauftragten haben, oder?
Hallo,
nein. § 13 AGG sagt nur, dass es eine Anlaufstelle geben muss, nicht aber, dass der AG da jemand einstellen müsste.
http://www.gesetze-im-internet.de/agg/__13.html
Die Größe des Betriebes ist unerheblich. Der Arbeitgeber muss in jedem Betrieb eine zuständige Stelle bestimmen. Da die Errichtung einer besonderen betrieblichen Beschwerdestelle nicht vorgeschrieben ist, ist der Begriff der zuständigen Stelle umfassend zu verstehen. Der Arbeitgeber hat einen weiten Spielraum, welchen Personen er die Befugnisse einräumt. Die Aufgaben der Stelle können auch durch einen Vorgesetzen, den Betriebsrat oder einen Gleichstellungsbeauftragen übernommen werden.
Die zuständige Stelle muss dem Betrieb zugeordnet sein. Eine externe Beschwerdestelle, etwa der Anwalt des Arbeitgebers, kann nicht zur zuständigen Stelle werden.
Soweit keine ausdrückliche Bestimmung der zuständigen Stellen vorgenommen wird, ist zuständige Stelle in der Regel der unmittelbare Vorgesetzte oder der nächst höhere Vorgesetzte, falls sich die Beschwerde gegen den unmittelbaren Vorgesetzen wendet.
Viele Grüße
EK
Nachfrage zum AGG
Hallo,
ich habe gerade das AGG „überflogen“… nun hätte ich dazu drei Fragen, die Du mir vielleicht beantworten kannst:
Zu § 13 AGG:
Wenn der Betrieb nur aus Geschäftsinhaber und einem geringfügig Beschäftigten besteht, wo sollte dann der Arbeitgeber eine entsprechende Anlaufstelle nach § 13 AGG für „seinen“ Arbeitnehmer einrichten, wenn er sich ungleich (mit wem eigentlich) behandelt oder belästigt fühlt?
Habe ich es richtig verstanden, dass, wenn dieser besagte Geschäftsinhaber eine weitere Stelle ausschreiben oder dem bisherigen Stelleninhaber kündigen und seine Stelle neu ausschreiben würde, dann jeder einzelne Bewerber (und natürlich auch die einzelne Bewerberin) und auch der Gekündigte selbst als Beschäftigte/ Beschäftigter im Sinne des § 6 Abs. 1 AGG gilt? (Aber nicht dass dann der Beschäftigtenbegriff des AGG auf einmal auf das KSchG „aussttrahlt“ und der Gekündigte auf einmal Kündigungsschutz genießt 
)
Wie kann der Inhaber eines Kleinstbetriebs die Anforderungen des AGG eigentlich erfüllen (auch wirtschaftlich sinnvoll), ohne dem Risiko einer unbestimmten Anzahl potentiell Beschäftigter Schadensersatz leisten zu müssen?
Das würde mich mal interessieren… vielleicht weißt Du (oder auch jemand anderes) was dazu? Vielen Dank!
Lieben Gruß
Trillian
(Wenn ich dieser besagte Geschäftsinhaber wäre, würde ich zunächst versuchen bei der Handwerkskammer/ IHK Auskunft zu erhalten oder auch möglicherweise meinen Anwalt dazu befragen, aber ich bin es nicht. Es interessiert mich nur mal)
Hallo,
Zu § 13 AGG:
Wenn der Betrieb nur aus Geschäftsinhaber und einem
geringfügig Beschäftigten besteht, wo sollte dann der
Arbeitgeber eine entsprechende Anlaufstelle nach § 13 AGG für
„seinen“ Arbeitnehmer einrichten, wenn er sich ungleich (mit
wem eigentlich) behandelt oder belästigt fühlt?
Wie ich schon schrieb, kann jeder Angehörige des Unternehmens der Ansprechpartner sein, auch der „Chef“.
Habe ich es richtig verstanden, dass, wenn dieser besagte
Geschäftsinhaber eine weitere Stelle ausschreiben oder dem
bisherigen Stelleninhaber kündigen und seine Stelle neu
ausschreiben würde, dann jeder einzelne Bewerber (und
natürlich auch die einzelne Bewerberin) und auch der
Gekündigte selbst als Beschäftigte/ Beschäftigter im Sinne
des § 6 Abs. 1 AGG gilt?
Ja. Auch der Kleinstbetrieb darf beim Einstellen (und Ausstellen) nicht diskriminieren (schon lange entschieden auch vor dem AGG, als ein AG einen Homosexuellen in der Probezeit kündigte).
(Aber nicht dass dann der
Beschäftigtenbegriff des AGG auf einmal auf das KSchG
„aussttrahlt“ und der Gekündigte auf einmal Kündigungsschutz
genießt
Das kann je nach den Umständen der Kündigung leicht passieren. In den USA gibt es „nur so“ Kündigungsschutz, da ist das Antidiskriminierungsrecht der Ersatzkündigungsschutz.
Wie kann der Inhaber eines Kleinstbetriebs die Anforderungen
des AGG eigentlich erfüllen (auch wirtschaftlich sinnvoll),
ohne dem Risiko einer unbestimmten Anzahl potentiell
Beschäftigter Schadensersatz leisten zu müssen?
Indem er niemanden schlechter behandelt, nur weil dieser alt, jung, schwul, lesbisch, transsexuell, Deutscher, Nichtdeutscher, Mann, Frau, katholisch, evangelisch, muslimisch oder scientologisch, behindert oder nicht behindert, schwarz, gelb oder weiß ist?
Viele Grüße
EK
1 „Gefällt mir“
Hallo,
vielen Dank für Deine schnelle Antwort.
Wie ich schon schrieb, kann jeder Angehörige des Unternehmens
der Ansprechpartner sein, auch der „Chef“.
Okay, der Chef muss ja nicht unbedingt der Benachteiligende sein. Es könnte ja auch ein Kunde/ Lieferant sein. Aber wenn der Chef selbst der Benachteiligende ist, wohin kann sich der Beschäftigte dann wenden? An die im § 25 AGG genannte Bundesstelle?
Habe ich es richtig verstanden, dass, wenn dieser besagte
Geschäftsinhaber eine weitere Stelle ausschreiben oder dem
bisherigen Stelleninhaber kündigen und seine Stelle neu
ausschreiben würde, dann jeder einzelne Bewerber (und
natürlich auch die einzelne Bewerberin) und auch der
Gekündigte selbst als Beschäftigte/ Beschäftigter im Sinne
des § 6 Abs. 1 AGG gilt?Ja. Auch der Kleinstbetrieb darf beim Einstellen (und
Ausstellen) nicht diskriminieren (schon lange entschieden auch
vor dem AGG, als ein AG einen Homosexuellen in der Probezeit
kündigte).
Ist es eigentlich eine Diskriminierung, wenn der Arbeitgeber eines Kleinstbetriebs seinem einzigen Beschäftigten kündigt, weil er z. B. nicht mehr schwer heben darf/ kann und in „meinem“ fiktiven Kleinstbetrieb dies aber mehrfach täglich erforderlich wäre (z. B. Möbelpacker) und die wirtschaftliche Situation nicht so sei, dass der Arbeitgeber noch einen zusätzlichen „Heber“ einstellen könnte? Oder wäre dies ein sachlicher Grund und damit kein AGG-Verstoss?
Mir ist schon klar, dass, je größer der Betrieb ist, solche gesundheitlichen Einschränkungen von Arbeitnehmern grds. umso eher kompensiert werden können. Aber wie ist es bei den Kleinsten?
(Aber nicht dass dann der
Beschäftigtenbegriff des AGG auf einmal auf das KSchG
„aussttrahlt“ und der Gekündigte auf einmal Kündigungsschutz
genießtDas kann je nach den Umständen der Kündigung leicht passieren.
In den USA gibt es „nur so“ Kündigungsschutz, da ist das
Antidiskriminierungsrecht der Ersatzkündigungsschutz.
Echt? Aber der Beschäftigtenbegriff des AGG ist doch sehr viel weiter gefasst als der Geltungsbereich des § 23 KSchG. Kann es wirklich passieren, dass bei möglicherweise 100 Bewerbungen, der Kleinstbetrieb auf einmal das KSchG so beachten muss wie ein deutlich größeres Unternehmen mit 100 Beschäftigten?
Wie kann der Inhaber eines Kleinstbetriebs die Anforderungen
des AGG eigentlich erfüllen (auch wirtschaftlich sinnvoll),
ohne dem Risiko einer unbestimmten Anzahl potentiell
Beschäftigter Schadensersatz leisten zu müssen?Indem er niemanden schlechter behandelt, nur weil dieser alt,
jung, schwul, lesbisch, transsexuell, Deutscher,
Nichtdeutscher, Mann, Frau, katholisch, evangelisch,
muslimisch oder scientologisch, behindert oder nicht
behindert, schwarz, gelb oder weiß ist?
Ja, da hast Du natürlich völlig recht - meine letzte Frage war insofern falsch gestellt. Ich dachte eigentlich daran, ob ein solcher Betrieb wie oben z. B. dargestellt, sagen könnte, dass er aus betrieblichen Gründen nur Bewerbungen von Männern haben möchte, die gesund sind und auch schwer heben können und mit dieser Argumentation schon den ersten Schwung von Bewerbungen aussortiert (und dies auch zulässigerweise in einem möglichen Verfahren vortragen darf) oder ggf. gleich seine Stellenanzeige so formuliert (um vielleicht allen Beteiligten Zeit und Geld zu ersparen). Aber wahrscheinlich ist das nicht zulässig, oder?
Muss eigentlich ein Betrieb eine abgelehnte Bewerbung begründen (also nicht nur: Wir haben uns für jemand anderen entschieden)? Ggf. auch im Nachhinein detailliert schriftlich auf Wunsch des abgelehnten Bewerber, damit dieser prüfen kann, ob gegen das AGG verstossen wurde? Hat dann eigentlich der abgelehnte Bewerber einen Anspruch auf namentliche Nennung des eingestellten Bewerbers? Wie sieht es aber aus, wenn der eingestellte Bewerber sagt, dass er die Weitergabe seiner Daten nicht gestattet?
Sorry, wenn das jetzt zuviel oder zu blöd ist, dann wäre ich Dir für einen kurzen Hinweis dankbar (damit ich nicht vergeblich auf Antwort warte - Danke).
Lieben Gruß
Trillian
Hallo,
Okay, der Chef muss ja nicht unbedingt der Benachteiligende
sein. Es könnte ja auch ein Kunde/ Lieferant sein. Aber wenn
der Chef selbst der Benachteiligende ist, wohin kann sich der
Beschäftigte dann wenden? An die im § 25 AGG genannte
Bundesstelle?
Ja. Oder einen Anwalt. Oder die Gewerkschaft. Oder die Presse.
Ist es eigentlich eine Diskriminierung, wenn der Arbeitgeber
eines Kleinstbetriebs seinem einzigen Beschäftigten kündigt,
weil er z. B. nicht mehr schwer heben darf/ kann und in
„meinem“ fiktiven Kleinstbetrieb dies aber mehrfach täglich
erforderlich wäre (z. B. Möbelpacker) und die wirtschaftliche
Situation nicht so sei, dass der Arbeitgeber noch einen
zusätzlichen „Heber“ einstellen könnte? Oder wäre dies ein
sachlicher Grund und damit kein AGG-Verstoss?
Das wäre ein sachlicher Grund für die Diskriminierung, aber nach wie vor eine Diskriminierung wegen einer Behinderung (strittig, aber neueste Urteile des EuGH zeigen, dass Behinderung vom EuGH anders verstanden wird als vom BAG bzw. dem SGB IX).
Mir ist schon klar, dass, je größer der Betrieb ist, solche
gesundheitlichen Einschränkungen von Arbeitnehmern grds. umso
eher kompensiert werden können. Aber wie ist es bei den
Kleinsten?
Das ist eine Frage des sachlichen Grundes.
Echt? Aber der Beschäftigtenbegriff des AGG ist doch sehr viel
weiter gefasst als der Geltungsbereich des § 23 KSchG. Kann es
wirklich passieren, dass bei möglicherweise 100 Bewerbungen,
der Kleinstbetrieb auf einmal das KSchG so beachten muss wie
ein deutlich größeres Unternehmen mit 100 Beschäftigten?
Das habe ich nicht geschrieben. Das KSchG gilt trotzdem nicht, aber das AGG und das kann viel unangenehmer sein.
Ja, da hast Du natürlich völlig recht - meine letzte Frage war
insofern falsch gestellt. Ich dachte eigentlich daran, ob ein
solcher Betrieb wie oben z. B. dargestellt, sagen könnte, dass
er aus betrieblichen Gründen nur Bewerbungen von Männern
haben möchte, die gesund sind und auch schwer heben können und
mit dieser Argumentation schon den ersten Schwung von
Bewerbungen aussortiert (und dies auch zulässigerweise in
einem möglichen Verfahren vortragen darf) oder ggf. gleich
seine Stellenanzeige so formuliert (um vielleicht allen
Beteiligten Zeit und Geld zu ersparen). Aber wahrscheinlich
ist das nicht zulässig, oder?
Nein, denn es gibt auch Frauen, die schwer heben können. Oder Männer, die es nicht können. Und Behinderte, die das können, weil sie an nicht körperlich oder jedenfalls nicht am Bewegungsapparat behindert sind.
Muss eigentlich ein Betrieb eine abgelehnte Bewerbung
begründen (also nicht nur: Wir haben uns für jemand anderen
entschieden)?
Nein, muss er nicht. Sollte er auch nicht.
Ggf. auch im Nachhinein detailliert schriftlich
auf Wunsch des abgelehnten Bewerber, damit dieser prüfen kann,
ob gegen das AGG verstossen wurde?
Nein, auch dann nicht.
Hat dann eigentlich der
abgelehnte Bewerber einen Anspruch auf namentliche Nennung des
eingestellten Bewerbers?
Nein, das muss die der Bewerber schon selbst ermitteln.
Noch ein Tipp: Ein eigener Thread wäre hier sinnvoll gewesen.
Viele Grüße
EK
1 „Gefällt mir“
Hallo,
vielen herzlichen Dank für Deine Mühe, es war sehr lehrreich für mich!
Echt? Aber der Beschäftigtenbegriff des AGG ist doch sehr viel
weiter gefasst als der Geltungsbereich des § 23 KSchG. Kann es
wirklich passieren, dass bei möglicherweise 100 Bewerbungen,
der Kleinstbetrieb auf einmal das KSchG so beachten muss wie
ein deutlich größeres Unternehmen mit 100 Beschäftigten?Das habe ich nicht geschrieben.
Da hatte ich Dich dann falsch verstanden.
Das KSchG gilt trotzdem nicht,
aber das AGG und das kann viel unangenehmer sein.
Das glaube ich inzwischen auch. Die Thematik scheint schon sehr interessant zu sein, ich werde mich wohl mal weiter mit befassen.
Nein, denn es gibt auch Frauen, die schwer heben können. Oder
Männer, die es nicht können. Und Behinderte, die das können,
weil sie an nicht körperlich oder jedenfalls nicht am
Bewegungsapparat behindert sind.
Ja, das ist schon völlig richtig. Und in der Praxis ist es sicherlich auch eher unwahrscheinlich, dass sich jemand, der z. B. körperlich völlig ungeeignet für einen bestimmten Job ist, auf diesen bewirbt.
Noch ein Tipp: Ein eigener Thread wäre hier sinnvoll gewesen.
Da hast Du vollkommen recht, es uferte ein wenig aus 
und ich habe leider zu spät gemerkt, dass sich immer mehr Fragen ergaben. Ich wünsche noch einen schönen Abend und
liebe Grüße
Trillian