einmal folgender (natürlich rein theoretischer) Fall:
Zwei Firmen kooperieren und bilden eine neue Firma (GmbH), bei der beide gleichberechtigte Anteilseigner sind. Es wird ein entsprechender Vertrag über 10 Jahre geschlossen. Beide Mutterfirmen leiten Angestellte in die neue Firma über.
Dies geht 5 Jahre lang gut, bis einer der Partner die ganze Sache nicht mehr so prickelnd findet und den Vertrag vorzeitig kündigt. Da der andere Partner die GmbH nicht alleine tragen kann, wird die Auflösung der GmbH beschlossen (kein Konkurs, keine Insolvenz)
Welche arbeitsrechtliche Konsequenzen ergeben sich hieraus für die Mitarbeiter?
die Auflösung soll innerhalb von 2 Monaten nach Verkündung stattfinden. Jeder Mitarbeiter soll ein Jobangebot von einer der beiden Mutterfirmen bekommen. Ist es richtig, dass eine solche Auflösung als Kündigung gilt und keine Fristen einzuhalten sind?
Der Betriebsrat der GmbH versucht zwar einen Sozialplan zu bekommen, befürchtet allerdings, dass die Zeit nicht reicht. Was passiert eigentlich, wenn die GmbH aufgelöst wird und noch kein Sozialplan existiert?
einmal folgender (natürlich rein theoretischer) Fall:
Gibt es öfter wie Du glaubst.
Zwei Firmen kooperieren und bilden eine neue Firma (GmbH), bei
der beide gleichberechtigte Anteilseigner sind. Es wird ein
entsprechender Vertrag über 10 Jahre geschlossen. Beide
Mutterfirmen leiten Angestellte in die neue Firma über.
Dies geht 5 Jahre lang gut, bis einer der Partner die ganze
Sache nicht mehr so prickelnd findet und den Vertrag vorzeitig
kündigt. Da der andere Partner die GmbH nicht alleine tragen
kann, wird die Auflösung der GmbH beschlossen (kein Konkurs,
keine Insolvenz)
Welche arbeitsrechtliche Konsequenzen ergeben sich hieraus für
die Mitarbeiter?
die Auflösung soll innerhalb von 2 Monaten nach Verkündung
stattfinden. Jeder Mitarbeiter soll ein Jobangebot von einer
der beiden Mutterfirmen bekommen.
Das Jobangebot kann Inhalt des Interessenausgleichs sein. Allerdings sollen wesentliche Nachteile (Ortswechsel)ausgeschlossen sein
Ist es richtig, dass eine
solche Auflösung als Kündigung gilt und keine Fristen
einzuhalten sind?
Das ist falsch.
Stillegung des Unternehmens
Dies ist kein automatischer Endigungsgrund. Vielmehr bedarf es in diesem Fall einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Die Kündigung wird dann allerdings fast immer sozial gerechtfertigt, weil durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Unternehmen entgegenstehen.
Die Stillegung des gesamten Betriebs durch den Arbeitgeber zählt zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen. Dabei reicht es aus, dass die Stillegungsabsicht greifbare Formen angenommen hat und eine vernünftige, betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass zum Zeitpunkt des Auslaufens der einzuhaltenden Kündigungsfrist die geplante Stillegung durchgeführt ist und der Arbeitnehmer deshalb entbehrt werden kann (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20,1.94, 2 AZR 489/93). Wegen der Notwendigkeit, die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu prüfen.
(Auszug aus H.,Sch.,P.,W., Übersicht über das Arbeitsrecht)
Der Betriebsrat der GmbH versucht zwar einen Sozialplan zu
bekommen, befürchtet allerdings, dass die Zeit nicht reicht.
Was passiert eigentlich, wenn die GmbH aufgelöst wird und noch
kein Sozialplan existiert?
Es wird weiverhandelt bis ein Sözialplan da ist, oder es ein Interessenausgleich durchgesetzt ist.
Hallo,
wenn die Verhandlungen über Sozialplan und Interessenausgleich scheitern, kommt natürlich der § 112 Betr.VG zur Geltung.
§ 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben. Das gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Präsidenten des Landesarbeitsamtes um Vermittlung ersuchen. Geschieht dies nicht oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt der Präsident des Landesarbeitsamtes an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonder-leistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen aus-schließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Kon-zern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a. Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslo-sigkeit berücksichtigen.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, daß der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.