Moin,
Ist es üblich,
erst Absagen an nicht in Frage kommende Kandidaten zu
versenden und danach erst die Vorstellungsgespräche für die
ernsthaften Bewerber durchzuführern? Erfahrungsgemäß geschieht
dies erst am Ende des vollständigen Verfahrens in einem
Aufwasch.
Ich weiß nicht, was woanders üblich ist, aber bei uns gehen die Ablehnungen sofort raus, die Einladungen deutlich später.
Gruß
TET
Der Schwerbehinderte A erhält eine Absage, sollte aber eigentlich eingeladen werden.
Der unbekannte Kollege B erhält dafür eine Einladung, ihm sollte aber eigentlich abgesagt werden. Bei der Einladung stellt sich der Irrtum heraus, er bekommt die Stelle nicht.
Die weiteren Bewerber C bis T, darunter die bewusste Kollegin, erhielten zuvor (korrekt) ebenfalls Absagen.
Somit bleibt die Stelle einstweilen unbesetzt.
Was ist bis hier nun - außer einem Irrtum - schon geschehen?
s.
In Ausschreibungen des öffentlichen Dienstes heißt es meistens: „Die Unterlagen werden bis zum Abschluß des Verfahrens aufbewahrt und anschließend vernichtet“, was ja auch im Sinne der Dokumentation des Verfahrens angebracht und sinnvoll ist. Ist dies dann noch gegeben, wenn Absagen vor Abschluß des Verfahrens verschickt werden? Auch sonst kenne ich es im öffentlichen Dienst so, daß Absagen erst dann verschickt werden, wenn ein Bewerber eingestellt wurde und das Verfahren beendet ist.
Folgendes Problem: Nach §82 SGB IX müssen schwerbehinderte Bewerber von öffentlichen Arbeitgebern zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Unterbleibt dies, machen sie sich schadenersatzpflichtig. Nun kam es schon vor, daß Arbeitgeber diese Einladungspflicht unterlaufen wollten, indem sie dem Schwerbehinderten absagten und auf eine Reklamation hin vorgaben: es sei ein Irrtum passiert und man bekäme nachträglich noch einen Termin (bei dem der Bewerber dann natürlich keine Chance hat). Das Bundesarbeitsgericht fand solche Versuche gar nicht lustig…
Derlei habe ich sogar schon erlebt und für ein zehnminütiges
Gespräch eine Reise von München nach Hamburg gemacht…
Immerhin konnte ich denen damals die Fahrt- und Hotelkosten
aufs Auge drücken, also auf Universitätskosten einen netten
Hamburgausflug gemacht
Letztendlich bleibt es dabei: Bei einigen Stellenausschreibungen im öffentlichen Dienst gibt es von Anfang an einen „Spezi“, der es werden soll. Ausgeschrieben werden muss dennoch, mit dem Ergebnis, dass es am Ende viele Enttäuschungen gibt. Und selbst wenn es keinen Spezi gibt, weiß der einzelne Bewerber ja nicht, wie viele sich noch beworben haben. Manchmal sind es so viele, dass auch vielen guten Bewerbern abgesagt werden muss. Auch da sind Enttäuschungen vorprogrammiert.
Ich hatte mich selbst mal beworben, war gut geeignet, wurde auch eingeladen und das Vorstellungsgespräch lief sehr gut. Ich dachte, ich hätte den Job in der Tasche und bekam natürlich später eine Absage. Später habe ich innoffiziell (man kennt sich in der Branche) erfahren, dass ich tatsächlich zweiter in der Rangfolge war, man mich durchaus gerne genommen hätte, es aber einen einzigen Mitbewerber gab, der noch in Detailfragen besser erschien. Das war zwar ein Trostpflaster, eine Stelle hatte ich aber trotzdem nicht.
Auch der Trumpf mit Schwerbehinderung bringt am Ende wenig. Mit Glück kann man eine Entschädigung erhalten oder man hat wenigstens eine nette Reise gesponsort bekommen. Bei der Besetzung zählt aber vorrangig die Eignung, und diese kann aus vielen Unterkriterien bestehen, von denen einige immer auch eine persönliche Bewertung enthalten. Da kann man dann nur hoffen, vielleicht beim nächsten Mal den besten persönlichen Eindruck zu erzielen.
Nun kam es schon vor, daß Arbeitgeber diese Einladungspflicht unterlaufen wollten,
indem sie dem Schwerbehinderten absagten und auf eine
Reklamation hin vorgaben: es sei ein Irrtum passiert und man
bekäme nachträglich noch einen Termin (bei dem der Bewerber
dann natürlich keine Chance hat). Das Bundesarbeitsgericht
fand solche Versuche gar nicht lustig…
Wenn man nachträglich noch einen Termin bekommt, kann das Verfahren ja noch nicht abgeschlossen sein. Aus diesem Grund verstehe ich auch die Wertung „unterlaufen“ nicht. Was ist letztendlich der Unterschied zu einem Verfahren, in dem alle schwerbehinderten Bewerber pro forma eingeladen werden, man mit ihnen zehn Minuten Kaffee trinkt, und später dann eine Absage schickt?
In Ausschreibungen des öffentlichen Dienstes heißt es
meistens: „Die Unterlagen werden bis zum Abschluß des
Verfahrens aufbewahrt und anschließend vernichtet“, was ja
auch im Sinne der Dokumentation des Verfahrens angebracht und
sinnvoll ist.
Was aber schlussendlich nur heißt, dass es sie nicht zurück gibt.
Ist dies dann noch gegeben, wenn Absagen vor
Abschluß des Verfahrens verschickt werden?
Warum sollte dem nicht so sein?
Auch sonst kenne
ich es im öffentlichen Dienst so, daß Absagen erst dann
verschickt werden, wenn ein Bewerber eingestellt wurde und das
Verfahren beendet ist.
Der öffentliche Dienst ist nicht so mein Metier. Allerdings finde ich die von dir geschilderte Verfahrensweise wenig zweckmässig. Warum sollte man Kandidaten, die sowieso nicht in Frage kommen, nicht frühzeitig informieren.
TET
Mittlerweile habe ich die Recherche selber noch etwas fortgesetzt und bin auf diesen Fall gestoßen
Um aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zu zitieren, das ich da mittlerweile gefunden habe:
„Die nachträgliche Einladung ist kein funktional angemessener Ersatz für die
unterbliebene Einladung, d.h. sie kann die angestrebten Funktionen nicht mehr erfüllen.
Ein nachträglich geführtes Vorstellungsgespräch besitzt nicht dieselbe tatsächliche oder
rechtliche Qualität wie ein von vornherein anberaumtes Gespräch.
… Hinzu kommt eine nicht unerhebliche Missbrauchs und Umgehungsgefahr.
Ein Arbeitgeber könnte sich bewusst eine „Hintertür“ offen lassen, d.h. zunächst von der
Einladung schwerbehinderter Bewerber absehen, um dann nur bei entsprechender
Rüge des nicht eingeladenen doch noch eine Einladung auszusprechen. So hätte es ein
Arbeitgeber in der Hand, durch gezielte nachträgliche Einladungen und gegebenenfalls
rein „formale“ Vorstellungsgespräche Ansprüche aus dem AGG ins Leere laufen zu
lassen“
hallo.
Zur Klarstellung: die Kollegin ist nicht schwerbehindert.
na dann vergiß mal meine erste antwort. in dem fall hat man ja gar nix in der hand.
wenn die stelle besetzt wurde, OHNE daß man das versprochene vorstellungsgespräch hatte, sieht’s wieder anders aus.
gruß
michael
‚Nachträgliches‘ Vorstellungsgespräch
Hallo,
gibt es im Betrieb eine SBV, kann ein nachträgliches Vorstellungsgespräch auch aus einem ganz anderen Grund nicht ausreichend sein.
War nämlich aufgrund ominöser „Versehen“ die SBV an den bereits stattgefundenen Vorstellungsgesprächen nicht beteiligt, fehlt ihr jegliche Vergleichsmöglichkeit.
Die SBV kann dann verlangen, daß das Verfahren komplett „auf Anfang“ gesetzt wird und auch Vorstellungsgespräche komplett wiederholt werden unter Beteiligung der SBV.
&Tschüß
In dem Urteil geht es aber wiederum um eine Entschädigung. Im vorliegenden Fall scheint es dir aber eher um den Aspekt der Stellenbesetzung zu gehen. Wenn jemand eine nachträgliche Einladung zum Vorstellungsgespräch erhält und der Verdacht besteht, dass das Auswahlverfahren eigentlich schon gelaufen ist und nur der Rechtsverstoß des Nichteinladens nachträglich geheilt werden soll, dann könnte eine einstweilige Verfügung in Frage kommen. Aber man muss auf jeden Fall schnell handeln. Im öffentlichen Dienst gilt der Grundsatz der Ämterstabilität. Das heißt, ist die Stelle einmal besetzt, wird dies nur in äußerst seltenen Fällen rückgängig gemacht.
Hallo,
Jaja,der ÖD ist absolut effizient und in BER landet ein Flugzeug nach dem anderen…
Und in einem Straßenbahndepot hat man ja auch aus lauter menschenfreundlichkeit
für 8.000,- € 7 Monate vor dem Abriß noch mal eben die Stuckdecke der Büroetage erneuert.
Und nein,man hat auch nicht extra noch einen neuen Vorstandsposten bei der Bahn AG geschaffen.
zum nachlesen hier:
In dem Urteil geht es aber wiederum um eine Entschädigung. Im
vorliegenden Fall scheint es dir aber eher um den Aspekt der
Stellenbesetzung zu gehen.
Da im Hinblick auf Stellenbesetzung etwas zu erreichen dürfte unrealistisch sein, und da üblicherweise eine Probezeit gegeben ist, dürfte klar sein, was im Falle eines Erfolgs am ersten Arbeitstag passieren würde. Von daher nehme ich an, daß der Bewerber eher auf eine Entschädigung abzielen sollte.
Wie üblich, mehr als Pöbeln…
… hast Du nicht drauf, wenn man Deine konzentrierte arbeitsrechtliche Ignoranz bloßstellt.
Wie armselig !
Aber bitte, das kann man natürlich versuchen. Der Gesetzgeber
lässt hier selbstverständlich eine Klage zu, die aber zu
Lasten des Antragstellers abgelehnt wird, wenn der AG
glaubhaft darlegen kann, dass es sich um ein Versehen handelt.Das zeugt von kompletter Unkenntnis der Rechtsfolgen des § 7
AGG. Ist der Anschein der Diskriminierung durch den Bewerber
ausreichend belegt, muß der AG diesen substanziell widerlegen.
Mängel in seiner Prozeßorganisation, die zu „Versehen“ führen,
gehen dabei grundsätzlich zu seinen Lasten.
Das ist korrekt, nimmt dem AG aber selbstverständlich nicht die Möglichkeit, sich „substanziell“ zu entlasten. Schrieb ich ja auch weiter oben schon. Das das für den AG ein Selbstgänger ist, habe ich nie behauptet.
Das sog.
Organisationsverschulden ist ausdrücklich von den
Anforderungen des § 12 Abs. 1 AGG erfasst.
Im § 12 AGG findet sich leider kein Absatz 1, nur Nummer 1. Kann ja aber mal passieren. Schwerwiegender ist, dass hier eben nicht"ausdrücklich" das Organisationsverschulden benannt wird, sondern nur sehr schwammig.
Und das kann er glücklicherweise in der Regel, so dass solchen
Versuchen schnell ein Riegel vorgeschoben wird.Diese Aussage zeugt von einer fundamentalen Unkenntnis von
Rechtslage und-Praxis.
Rechtslage? Vielleicht. Ich bin kein Jurist und musste auch den § 12 Nr. 1 AGG erst mal nachlesen. Rechtspraxis? Ja, hier habe ich zwei dem Fall sehr ähnliche Beispiele miterleben dürfen, einen als Zeugen für den Schwerstbehinderten, das andere Mal leider als beklagter AG. Beide endeten deutlich zu Gunsten des AG.
Es ging mir immer nur darum, vernünftige Möglichkeiten aufzuzeigen und nicht, juristische Ratschläge zu erteilen. Was man hier ja auch garnicht darf… 
Wenn das anders aufgefasst wurde, so bedauere ich dies.
Beim Schmerzensgeld geht es um Wiedergutmachung tatsächlich erlittener seelischer oder körperlicher Qualen. Diese mit dem Erhalt einer vermutlich auch noch versehentlich versandten Absage gleichzusetzen finde ich äußerst geschmacklos und trägt zur Diskussion in keinster Weise bei.
Mängel in seiner Prozeßorganisation, die zu „Versehen“ führen,
gehen dabei grundsätzlich zu seinen Lasten.Das ist korrekt, nimmt dem AG aber selbstverständlich nicht
die Möglichkeit, sich „substanziell“ zu entlasten. Schrieb ich
ja auch weiter oben schon. Das das für den AG ein Selbstgänger
ist, habe ich nie behauptet.
Hast Du Deinen o.a. Satz wirklich noch mal gelesen ? Noch mal:
Es kommt idR nicht darauf an, ob der AG (das schließt seine beauftragten Beschäftigten mit ein) schuldhaft gehandelt hat. Der Diskriminierungstatbestand ist grundsätzlich nicht von der Ursache, sondern von der Wirkung auf den Diskriminierten abhängig. Das schließt auch Fahrlässigkeit ein.
Und ein „Versehen“ bedeutet nun mal, daß der AG zumindest fahrlässig einen Fehler in seiner Prozeßorganisation hat bzw. hatte, für den er gerade zu stehen hat und der eben idR nicht „entschuldbar“ ist.
Das sog.
Organisationsverschulden ist ausdrücklich von den
Anforderungen des § 12 Abs. 1 AGG erfasst.Im § 12 AGG findet sich leider kein Absatz 1, nur Nummer 1.
Ich weiß ja nicht, wo Du nachgeschaut hast. Ich ziehe die offizielle Seite des BMJ vor
http://www.gesetze-im-internet.de/agg/__12.html
Und da sei Dir gesagt, daß eine Zahl in Klammern „Absatz“ bedeutet. Eine „Nummer“ in einem Gesetzestext ist eine Zahl ohne Klammer.
Guckst Du zB § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ( Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb):
http://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html
Kann ja aber mal passieren.
Nö, sollte nicht passieren, wenn man fundiert postet.
Schwerwiegender ist, dass hier
eben nicht"ausdrücklich" das Organisationsverschulden benannt
wird, sondern nur sehr schwammig.
Abgesehen davon, daß es eine Binsenweisheit ist, daß man für Gesetzestexte nun mal zur richtigen Orientierung idR einen Kommentar benötigt, finde ich den Abs. 1 gar nicht so unklar formuliert. Im AGG geht es auch um diskriminierungsfreie Prozesse - nicht nur bei Bewerberverfahren - und der Schluß, daß es bei § 12 ebenfalls um Prozesse/Abläufe gehen könnte, liegt mE nahe.
Und das kann er glücklicherweise in der Regel, so dass solchen
Versuchen schnell ein Riegel vorgeschoben wird.Diese Aussage zeugt von einer fundamentalen Unkenntnis von
Rechtslage und-Praxis.Rechtslage? Vielleicht. Ich bin kein Jurist und musste auch
den § 12 Nr. 1 AGG erst mal nachlesen. Rechtspraxis? Ja, hier
habe ich zwei dem Fall sehr ähnliche Beispiele miterleben
dürfen, einen als Zeugen für den Schwerstbehinderten, das
andere Mal leider als beklagter AG. Beide endeten deutlich zu
Gunsten des AG.
Es ging mir immer nur darum, vernünftige Möglichkeiten
aufzuzeigen und nicht, juristische Ratschläge zu erteilen. Was
man hier ja auch garnicht darf…
Man darf zwar keine direkten juristischen Ratschläge geben, aber eine „Gedankenaustausch“ zu arbeitsrechtlichen Themen kann ja durchaus inhaltlich fundiert sein. Seiten, die unausrottbare „Urban Legends“ - auch im Arbeitsrecht - verbreiten, gibt es genug.
Wenn das anders aufgefasst wurde, so bedauere ich dies.
Persönlicher Geschmack interessiert hier nicht!
Beim Schmerzensgeld geht es um Wiedergutmachung tatsächlich
erlittener seelischer oder körperlicher Qualen.
Das ist eine viel zu enge Definition.
Diese mit dem
Erhalt einer vermutlich auch noch versehentlich versandten
Absage gleichzusetzen finde ich äußerst geschmacklos und trägt
zur Diskussion in keinster Weise bei.
Schmerzensgeld wird auch für „immaterielle Schäden“ geleistet. Und eine Diskriminierung ist nun mal ein immaterieller Schaden. In so weit hat das nichts mit „Geschmacklosigkeit“ zu tun, sondern ist Bestandteil der Rechtsordnung und bereits im Grundsatz im § 253 BGB verankert:
http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__253.html
Die Vorschrift des AGG ist nur eine gesetzliche Präzisierung für einen Spezialfall.
&Tschüß
Hallo,
gibt es im Betrieb eine SBV, kann ein nachträgliches Vorstellungsgespräch auch aus einem ganz anderen Grund nicht ausreichend sein.
War nämlich aufgrund ominöser „Versehen“ die SBV an den bereits stattgefundenen Vorstellungsgesprächen nicht beteiligt, fehlt ihr jegliche Vergleichsmöglichkeit.
Gibt es wenigstens dafür Anhaltspunkte? Gelegentlich wird ja hinter vorgehaltener Hand gemunkelt, dass im öD auch schon mal Ausschreibungen ganz gezielt auf den gewünschten Bewerber zugeschnitten werden und da auch alle erdenklichen Vertreter beteiligt waren und die das abnicken, um dann beim nächsten Mal selber jemanden platzieren zu dürfen.
Die SBV kann dann verlangen, daß das Verfahren komplett „auf Anfang“ gesetzt wird und auch Vorstellungsgespräche komplett wiederholt werden unter Beteiligung der SBV.
Wenn man auf die Stelle will und sich im Vergleich zu den anderen Bewerbern bzw. dem zurzeit ausgewählten höhere Chancen ausrechnet, dann sollte man das versuchen. Dafür wird es auch spezialisierte Anwälte geben.
Geht es nur um eine Entschädigung, für die dann solche rein formalen Fehler ausreichen, selbst wenn ein besser geeigneter noch schwerer behinderter Bewerber ausgewählt worden ist, dann gibt es auch dafür Anwälte, die darauf spezialisiert sind. Ist dann ja fast noch leichter verdientes Geld als bei diversen Abmahn- oder Inkassoanwälten.
Grüße