Hallo!
greift der §615 BGB in folgendem Fall?
Ein AN hatte die Anweisung, das Restaurant bei Ausbleiben der Kundschaft
aufgrund der Fußball WM im Juli an vielen Tagen einige Stunden früher
zu schließen.
Ihm entstanden dadurch einige Minusstunden.
Ist der AG zur Lohnzahlung der Minusstunden verpflichtet?
Vielen Dank
Lena
Hallo,
grundsätzlich kann der § 615 BGB hier anwendbar sein. Da aber dieser Paragraph abdingbar ist, muß zuerst geprüft werden, ob es durch Tarif-oder Arbeitsvertrag zulässige Regelungen zur Arbeitszeit gibt, die auf diesen Fall anwendbar wären.
&Tschüß
wolfgang
Hallo!
Also vertraglich gilt folgendes:
regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40h wöchentlich.
Arbeitszeit ist tgl. zwischen 11Uhr und 3Uhr gemäß monatlich zu erstellendem Dienstplan. Öffnungszeiten: 11-14.30Uhr u. 17.30-bis keine Gäste mehr da sind, frühestens jedoch um 24Uhr
Unbefristeter Arbeitsvertrag wurde gekündigt durch den AG zum 30.09.2010 aus betriebswirtschaftlichen Gründen.
Zudem steht folgendes im Arbeitsvertrag:
Der AN wird wegen gesundheitlicher Beeinträchtigung von bestimmten Tätigkeiten ausgenommen.
Diese sind: Kein regelm. Tragen und Heben von Lasten mehr als 10kgm kein häufiges über Kopf arbeiten.
Hallo!
Hallo
Also vertraglich gilt folgendes:
regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40h wöchentlich.
Wenn Wochenarbeitszeit vereinbart, muß diese vom AG erfüllt werden.
Arbeitszeit ist tgl. zwischen 11Uhr und 3Uhr gemäß monatlich
zu erstellendem Dienstplan. Öffnungszeiten: 11-14.30Uhr u.
17.30-bis keine Gäste mehr da sind, frühestens jedoch um 24Uhr
Der Plan für die Kalenderwoche muß die Wochenarbeitszeit beinhalten.
Unbefristeter Arbeitsvertrag wurde gekündigt durch den AG zum
30.09.2010 aus betriebswirtschaftlichen Gründen.
Dann müssen Ansprüche vom AN angemeldet werden, es läuft eine Verjährungsfrist.
Zudem steht folgendes im Arbeitsvertrag:
Der AN wird wegen gesundheitlicher Beeinträchtigung von
bestimmten Tätigkeiten ausgenommen.
Diese sind: Kein regelm. Tragen und Heben von Lasten mehr als
10kgm kein häufiges über Kopf arbeiten.
Hallo,
Unbefristeter Arbeitsvertrag wurde gekündigt durch den AG zum
30.09.2010 aus betriebswirtschaftlichen Gründen.Dann müssen Ansprüche vom AN angemeldet werden, es läuft eine
Verjährungsfrist.
Neben der dreijährigen Verjährungsfrist könnte eine viel kürzere Ausschlussfrist Anwendung finden, nämlich aus allgemeinverbindlichen Tarifverträgen, entweder aus aktueller Allgemeinverbindlichkeit oder kraft Nachwirkung.
Eine Übersicht findet sich hier:
http://www.rechtsrat.ws/tarif/branchen/hotel.htm
z.B.: Bayern
§ 22 Ausschlussfristen
I. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen - soweit nicht zwingende gesetzliche Bestimmungen dagegen stehen - mit dem Ablauf von 4 Monaten nach Fälligkeit, wenn sie nicht innerhalb dieser Frist
schriftlich geltend gemacht werden. Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung gelten die gesetzlichen Verjährungsvorschriften.
II. Die Ausschlussfristen gemäß Absatz I gelten nicht, wenn keine ordentliche Lohnabrechnung gemäß § 5 Absatz IV erteilt wurde.
III. Ansprüche auf Gewährung von Urlaub oder Urlaubsgeld sowie sämtliche Ansprüche aus § 9 erlöschen, wenn sie nicht im Laufe des Urlaubsjahres oder spätestens bis 31. März des darauffolgenden
Urlaubsjahres beim Arbeitgeber geltend gemacht werden.
IV. Im Übrigen können durch Ausgleichsquittungen tarifliche Ansprüche nicht abgedungen werden.
z.B. Baden-Württemberg:
§ 23 Ausschlussfristen
a) Ansprüche für über die vereinbarte Regelarbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeitszeit, welche innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten nach erfolgter Abrechnung nicht schriftlich geltend gemacht werden, sind verwirkt.Für Ausgleichsansprüche gemäß § 6 G und § 8 Ziffer 2 beträgt die Ausschlussfrist 3 Monate nach Ablauf des Ausgleichszeitraums der §§ 6 G und 8 Ziff. 2 (Beispiel: 3 Monate Ausgleichszeitraum plus 3 Monate Ausschlussfrist). In Saisonbetrieben beginnt eine 2monatige Ausschlussfrist mit dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Betrieb, spätestens am Ende der Saison und nach erfolgter Abrechnung
b) Ansprüche wegen falscher tariflicher Einstufung sind nach Ablauf einer Ausschlussfrist von 3 Monaten, gerechnet vom Tage der Abrechnung, verwirkt, sofern sie nicht innerhalb der Frist von 3 Monaten schriftlich geltend gemacht sind.
c) Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis/ Ausbildungsverhältnis sind nach Ablauf einer
Abschlussfrist von 2 Monaten, gerechnet vom Tage des tatsächlichen Ausscheidens aus dem Betrieb, verwirkt, sofern sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich und spätestens innerhalb des dritten Monats nach dem Ausscheiden gerichtlich geltend gemacht sind.Macht innerhalb dieser Ausschlussfrist eine Partei eine Forderung geltend, so beginnt für die andere Partei eine neue Ausschlussfrist von einem Monat.
d) Schadenersatzansprüche aus einem Ausbildungsverhältnis sind 6 Monate nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses verwirkt.
e) Voraussetzung für das Wirksamwerden der Ausschlussfristen der Ziffern a bis d ist die Erteilung und
Aushändigung einer ordnungsgemäßen Abrechnung gemäß § 5 I., C 1 an die letzte dem Betrieb bekannt gegebene Anschrift.
Auch eine Frage ist:
Der AN wurde zum 04.09.2010 mit einem Schwerbehinderten
gleichgestellt.
Hallo,
Hallo EK,
Die kann nicht ablaufen, sofern das Integrationsamt nicht
einbezogen wurde - was der Fragesteller vermutlich erwähnt
hätte.
Die kann sehr wohl abgelaufen sein, da höchstwahrscheinlich die Gleichstellung rückwirkend zum Tag der Antragstellung ausgesprochen wurde. Der frühere rückwirkende Schutz wurde durch § 90 Abs. 2a SGB IX , der auch auf Gleichstellungen anwendbar ist, auf wenige Einzelfälle drastisch eingeschränkt. Deswegen wäre hier allein zu prüfen, ob der Bescheid über die Gleichstellung vor Ausspruch der Kündigung erstellt wurde oder ob der AG evtl. rechtsmißbräuchlich unmittelbar nach Anhörung durch die AA gekündigt hat. http://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9/__90.html
Damit dürfte die 3-Wochen-Frist zur Einreichung einer KüSchklage hier sehr wohl maßgeblich sein
http://dejure.org/gesetze/KSchG/4.html
VG
EK
Hallo,
guter Einwand, richtig ist, dass wir die Zeitabläufe nicht kennen. Weder ist bekannt, wann die Kündigung ausgesprochen wurde noch wann der Antrag auf Gleichstellung gestellt worden ist.
Wenn die Gleichstellung nach der Kündigung festgestellt wurde oder der AG von diesem Antrag nach der Kündigung erfuhr, hast du natürlich Recht.
Wenn das aber nicht der Fall ist:
Das BAG (BAG, Urteil vom 13. 2. 2008 - 2 AZR 864/06) hatte dazu entschieden:
1. Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, ohne zuvor nach § 85 SGB IX die erforderliche Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung einzuholen, so kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung bis zur Grenze der Verwirkung gerichtlich geltend machen. Nach § 4 Satz 4 KSchG beginnt in derartigen Fällen die dreiwöchige Klagefrist gem. § 4 Satz 1 KSchG erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde (hier des Integrationsamts) an den Arbeitnehmer (Bestätigung von BAG [3. 7. 2003], BAGE 107, BAGE Band 107 Seite 50 = NZA 2003, NZA Jahr 2003 Seite 1335 = NJW 2004, NJW Jahr 2004 Seite 244, zur Insolvenzverwalterkündigung [§ 113 Absatz 2 Satz 2 InsO a.F.]).
2. Ist dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers bzw. dessen Gleichstellung nicht bekannt und hatte der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts folglich auch nicht beantragt, so muss sich der Arbeitnehmer – zur Erhaltung seines Sonderkündigungsschutzes nach § 85 SGB IX – innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung auf diesen Sonderkündigungsschutz berufen. Teilt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seinen Schwerbehindertenstatus bzw. seine Gleichstellung nicht innerhalb dieser drei Wochen mit, so kann sich der Arbeitnehmer auf den Sonderkündigungsschutz nicht mehr berufen und mit Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG ist der eigentlich gegebene Nichtigkeitsgrund nach § 134 BGB i.V. mit § 85 SGB IX wegen § 7 KSchG geheilt. § 4 Satz 4 KSchG kommt hier nicht zur Anwendung, denn eine Entscheidung war nicht erforderlich und konnte dem Arbeitnehmer deshalb auch nicht bekannt gegeben werden.
3. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seinen Schwerbehindertenstatus bzw. seine Gleichstellung innerhalb von drei Wochen nach der Kündigung mitteilt. Dann kann sich der Arbeitnehmer zwar auf den Sonderkündigungsschutz berufen. Allerdings muss er zugleich auch die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG einhalten, denn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung war dem Arbeitgeber der Sonderkündigungsschutz nicht bekannt und er konnte eine Zustimmung nicht beantragen.
4. Die Eigenschaft als schwerbehindert entsteht kraft Gesetzes, wenn die in § 2 SGB IX in der im Zeitpunkt der Kündigung geltenden Fassung genannten Voraussetzungen vorliegen. Der Feststellungsbescheid des Versorgungsamts hat nach § 2 Absatz 2, § 69 SGB IX keine rechtsbegründende (konstitutive), sondern lediglich eine erklärende (deklaratorische) Wirkung.
5. § 90 Absatz 2a SGB IX n.F. verlangt zwar einen Nachweis der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch zum Zeitpunkt der Kündigung, der in der Regel durch einen entsprechenden Bescheid erbracht wird. Nachgewiesen in diesem Sinne ist die Eigenschaft aber auch dann, wenn die Behinderung offenkundig ist.
Das lässt ja nun auf den ersten Blick vermuten, dass die Kenntnis vom Gleichstellungsbescheid und nicht vom Antrag erforderlich sein soll … wenn das BAG (BAG vom 1.3.2007 AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 164) das nicht schon anders entschieden hätte:
Die Mitteilung kann formfrei erfolgen. Sie muss zum Inhalt haben, dass der AN schwerbehindert oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist oder dass er die Anerkennung der Schwerbehinderung oder die Gleichstellung beantragt hat und damit erkennen lassen, dass er sich auf den bes. Kündigungsschutz beruft
Eines ist sicher: Bei einem Gleichstellungsverfahren wird der AG im Gegensatz zum Anerkennungsverfahren bei Schwerbehinderung gehört, er weiß somit automatisch von dem Antrag, selbst wenn ihm im Zeitpunkt der Kündigung noch kein Bescheid über die Gleichstellung vorgelegen hätte.
Erscheint mir auch sachgerecht. Denn wenn der AG weiß, dass eine Gleichstellung beantragt wurde, kann er ja wohl das Integrationsamt schon vorsorglich einschalten.
VG
EK