Rechtfertigt die Ablehnung der Kurzarbeit von seiten des Arbeitnehmers eine Kündigung? Und kann jedes Unternehmen Kurzarbeit anmelden oder müssen dafür gewisse Voraussetzungen gegeben sein? Wenn ja, welche?
Rechtfertigt die Ablehnung der Kurzarbeit von seiten des
Arbeitnehmers eine Kündigung?
JA
Und kann jedes Unternehmen Kurzarbeit anmelden oder müssen dafür :gewisse Voraussetzungen gegeben sein?
Anmelden kann KA jedes Unternehmen, ob der Antrag genehmigt wird ist eine andere Sache 
Das Unternehmen muß schon nachweisen, daß die KA nur temporär benötigt wird und es danach im Normalbetrieb weitergeht. Aber momentan schmeißen die Ämter einem die Bewilligung schon hinterher, wenn ich es richtig sehe. Weitere Informationen und Gesetze dazu findest Du auf der Seite der Agentur für Arbeit. Dort gibt es einmal die Broschüre für Arbeitnehmer und eine für Arbeitgeber. Kannst Du als PDF-Datei downloaden und ausdrucken (ca. 30 Seiten)
Wenn ja, welche?
Siehe oben.
Hallo,
ich zitiere mal aus einem Aufsatz von Steinau-Steinrück und Mosch: (NJW-Spezial Heft 1 2009):
Kurzarbeit bedeutet eine Absenkung der normalen Arbeitszeit bis hin zur so genannten Kurzarbeit Null, also der vollständigen Einstellung der Arbeit. Die Kurzarbeit wird regelmäßig im gesamten Betrieb eingeführt, kann aber auch nur einzelne Betriebsteile betreffen. Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit jedoch nicht einseitig, etwa per Direktionsrecht, anordnen, sondern bedarf hierfür zunächst einer Rechtsgrundlage. Im Regelfall sind das tarifliche Normen oder Betriebsvereinbarungen, aber auch individualvertragliche Regelungen sind denkbar.
Weiterhin ist bei der Einführung von Kurzarbeit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 I Nr. 3 BetrVG zu beachten. Wird der Betriebsrat nicht beteiligt und gerät der Arbeitgeber nach Anordnung der Kurzarbeit in Annahmeverzug, schuldet er gem. § 615 BGB Verzugslohn. Besteht kein Betriebsrat, bedarf es einzelvertraglicher Umsetzungen in Bezug auf alle betroffenen Arbeitnehmer. Dies kann beispielsweise im Wege von Änderungskündigungen geschehen, wenn keine einvernehmliche Lösung zu Stande kommt.
Der mit der arbeitsrechtlich zulässigen Einführung von Kurzarbeit einhergehende Verdienstausfall der Arbeitnehmer wird durch das von der Agentur für Arbeit gezahlte Kurzarbeitergeld teilweise ausgeglichen. Arbeitnehmer erhalten Kurzarbeitergeld unter den Voraussetzungen der §§ 169ff. SGB III.
Erforderlich ist nach § 169 Nr. 1 SGB III zunächst ein „erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall“. Der Arbeitsausfall muss auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen. Wichtigste wirtschaftliche Ursache sind anerkanntermaßen Konjunkturschwankungen. Für Betriebe, die nachweislich von der gegenwärtigen Wirtschaftskrise betroffen sind, dürften also wirtschaftliche Ursachen für den Arbeitsausfall anzuführen sein. Ein so begründeter Arbeitsausfall ist aber nur dann erheblich, wenn er nur vorübergehend und unvermeidbar ist. Vorübergehend in diesem Sinne bedeutet, dass mit gewisser Wahrscheinlichkeit in absehbarer Zeit mit der Rückkehr zur Vollarbeit zu rechnen ist. Ob in dieser Zeit mit einer Rückkehr zur Vollarbeit zu rechnen ist, ermittelt die Arbeitsagentur in einer Einzelfallprognose. Ihr steht hinsichtlich der arbeitsmarktpolitischen Entwicklung ein Beurteilungsspielraum zu.
Betriebsstilllegung und Insolvenz stehen einer wahrscheinlichen Rückkehr zur Vollarbeit zwangsläufig entgegen. Im Hinblick auf die erforderliche Unvermeidbarkeit sind grundsätzlich alle zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um den Arbeitsausfall zu verhindern. Anderenfalls gilt er als vermeidbar und ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld entfällt. Nach § 170 IV SGB III sind daher auch Arbeitszeitkonten vorrangig aufzulösen, sofern diese für betriebliche Zwecke zur Verfügung stehen. Schlussendlich muss der Arbeitsausfall bei einem Drittel der Arbeitnehmer zu einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10% führen. Auszubildende bleiben hierbei außer Betracht. Mitgezählt werden hingegen Arbeitnehmer, die die persönlichen Voraussetzungen (s. unten) für die Gewährung von Kurzarbeitergeld nicht erfüllen, weil die individuelle Anspruchsberechtigung für die Bestimmung des objektiven Grenzwerts unerheblich ist. Zu beachten ist, dass auch die Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben, deren Entgeltausfall weniger als 10% beträgt, solange nur insgesamt bei einem Drittel der Arbeitnehmer diese Erheblichkeitsschwelle erreicht wird.
Sodann müssen die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen vorliegen. Die betrieblichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn es sich um einen Betrieb oder eine Betriebsabteilung im arbeitsrechtlichen Sinne handelt und mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist, § 171 SGB III. Erfasst werden auch öffentlich-rechtliche Betriebe. In persönlicher Hinsicht ist zu beachten, dass das Kurzarbeitergeld eine lohnersetzende Versicherungsleistung ist und der Arbeitnehmer diese nur dann erhalten kann, wenn er zu Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung ausübt. Das Beschäftigungsverhältnis darf nicht aufgelöst worden sein. Der Arbeitnehmer verliert seinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld zudem, wenn er entgegen einer vorherigen Belehrung bei der Vermittlung einer anderweitigen Beschäftigung durch die Arbeitsagentur nicht in gebotener Form mitwirkt, § 172 III SGB III. Auf den ersten Blick widerspricht diese Regelung dem Zweck der Kurzarbeit, bestehende Arbeitsverhältnisse zu erhalten. Dem Arbeitnehmer werden zumutbare alternative Beschäftigungen angeboten, bei deren Ablehnung versicherungsrechtliche Nachteile (Sperrzeit) drohen. Die Zumutbarkeit der angebotenen Beschäftigung ist jedoch dann nicht gegeben, wenn das Bestandsinteresse der Arbeitsvertragsparteien überwiegt. Das dürfte bei nur kurzfristig eingeführter Kurzarbeit regelmäßig der Fall sein.
Ferner bedarf es einer vorherigen Anzeige des Arbeitsausfalls, § 173 SGB III. Die Anzeige erfolgt schriftlich durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat. Erstattet der Arbeitgeber die Anzeige, ist eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. In der Anzeige sind der Arbeitsausfall und die betrieblichen Voraussetzungen glaubhaft zu machen, beispielsweise durch Vorlage einer Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit, eines Kurzarbeitsplans und konkreter Lohnabrechnungslisten. Die Anzeige ist nicht zugleich auch der Antrag auf Kurzarbeitergeld; dieser erfolgt gesondert unter Verwendung der Vordrucke der Arbeitsagentur. Nur bei entsprechender Kenntlichmachung ist der Antrag mit der Anzeige zu verbinden (Gagel/Bieback, § 173 SGB III Rdnr. 18a). Hat die Arbeitsagentur auf die Anzeige hin einen positiven Anerkennungsbescheid erlassen und der Arbeitgeber oder der Betriebsrat nach § 323 II SGB III Kurzarbeitergeld für die betroffenen Arbeitnehmer beantragt, ergeht eine endgültige Entscheidung über die persönlichen Voraussetzungen und Ansprüche der Arbeitnehmer. Ein ablehnender Bescheid ist mit Widerspruch angreifbar.
Das Gesetz bestimmt in § 177 I SGB III eine Bezugsdauer von 6 Monaten, das Bundesministerium kann diese aber per Rechtsverordnung verlängern. So gilt bis Ende 2008 eine Bezugsdauer von 12 Monaten. Für den Bezugszeitraum ab 2009 ist bereits eine Verlängerung auf 18 Monate beschlossen worden (becklink 270335). Das Kurzarbeitergeld gleicht die Nettoentgeltdifferenz aus dem bisherigen Verdienst (Sollentgelt) und dem Verdienst nach Einführung der Kurzarbeit (Istentgelt) aus, §§ 178, 179 SGB III. Der Ausgleich erfolgt indes nur i.H. von 60/67% des Differenzbetrags und entspricht damit bei Kurzarbeit Null dem Arbeitslosengeld. In Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen wird oftmals ein Zuschuss des Arbeitgebers vereinbart. Der ausbezahlte Zuschuss ist nach § 2 II Nr. 4 ArEV kein Arbeitsentgelt, soweit er gemeinsam mit dem Kurzarbeitergeld 80% der Nettoentgeltdifferenz nicht übersteigt. Bis zu dieser Höhe ist der Zuschuss des Arbeitgebers beitragsfrei. Das Kurzarbeitergeld leistet die Arbeitsagentur an den Arbeitgeber nachträglich für den beantragten Zeitraum. Der Arbeitgeber ist zur unverzüglichen Weiterleitung an die anspruchsberechtigten Arbeitnehmer verpflichtet, nicht jedoch zur Vorstreckung der Beträge.
Fazit: Wie gesagt: Änderungskündigung wäre möglich, nicht Beendigungskündigung. Beendigungskündigung als Maßregelung wegen Verweigerung der Kurzarbeit wäre also rechtswidrig. Es kann natürlich sein, dass neben Kurzarbeit oder bei Verweigerung der Kurzarbeit auch Stellenabbau nötig ist und der AG sich umentscheidet und eine Stelle abbaut, wenn es dort nicht zum Einvernehmen mit dem AN kommt. Wo da die Grenze verläuft, kann nur im Rahmen einer anwaltlichen Beratung geklärt werden.
VG
EK