§ 1 KSchG kennt neben der relativen auch die absolute Sozialwidrigkeit einer Kündigung. Allein ich kann mir nichts darunter vorstellen. Eine Kündigung ist ohne weiteres sozialwidrig und also rechtsunwirksam, wenn
„der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat […] widersprochen hat.“
Sie ist also sozialwidrig, obwohl einer der drei Gründe vorliegt, die (nach Abwägung) sonst zur Rechtswirksamkeit der Kündigung führen könnten. Aber was heißt denn, dass der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann? Er kann das (theoretisch) doch fast immer.
Wenn etwa einem Arbeitnehmer verhaltensbedingt (aber ordentlich) gekündigt wird, weil er etwa regelmäßig zu spät zum Dienst erscheint, dann kann er (theoretisch) trotzdem weiterbeschäftigt werden. § 1 II S. 2 KSchG ist ja wohl kaum so gemeint, dass ein bloßer Widerspruch des Betriebsrates nun vor der Kündigung schützen soll.
Doch wie ist er dann gemeint? Selbst mein Kommentar verliert kein Sterbenswörtchen dazu.
mein Kommentar (ErfK, 8. Aufl. 2008)verweist darauf und erläutert es, lehnt die Unterscheidung aber als nicht hilfreich ab (Rn. 61 zu § 1 KSchG).
Laut ErfK soll von den Verfechtern der Begrifflichkeit (u.a. in alten BAG-Urteilen von 1973 und 1984) sich die „absolute“ Sozialwidrigkeit auf Gründe beziehen, bei denen keine Interessensabwägung mehr stattfindet, wenn die Sozialwidrigkeit bejaht wird. Dies soll sich auf die Gründe nach § 1 Abs. 2 Satz 2 und 3 beziehen, während die Gründe nach Satz 1 eine „relative“ Sozialwidrigkeit begründen würden, da dort noch die „dringenden betrieblichen Erfordernisse“ im 2. Schritt geprüft würden.
Hoffentlich habe ich etwas Licht ins Dunkel gebracht. Die Begrifflichkeit wird von allen mir vorliegenden Kommentaren nur im ErfK überhaupt erläutert, aber abgelehnt, alle anderen mir vorliegenden Kommentare verwenden sie überhaupt nicht.
Sie ist also sozialwidrig, obwohl einer der drei Gründe
vorliegt, die (nach Abwägung) sonst zur Rechtswirksamkeit der
Kündigung führen könnten. Aber was heißt denn, dass der
Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann? Er kann das
(theoretisch) doch fast immer.
es war die Absicht des Gesetzgebers, den individuellen Kündigungsschutz durch kollektive Elemente zu verbessern. Das hat sich aber nicht in dem erwarteten Maße verwirklicht, weil die Rspr. schon seit längerem vor Einfügung der Neuregelung in das KSchG eine Kündigung für sozialwidrig erachtet hat, wenn die dort geregelten Tatbestände vorliegen, gleichgültig, ob der Betriebsrat der Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat oder überhaupt ein Betriebsrat vorhanden ist.
Wenn etwa einem Arbeitnehmer verhaltensbedingt (aber
ordentlich) gekündigt wird, weil er etwa regelmäßig zu spät
zum Dienst erscheint, dann kann er (theoretisch) trotzdem
weiterbeschäftigt werden. § 1 II S. 2 KSchG ist ja wohl kaum
so gemeint, dass ein bloßer Widerspruch des Betriebsrates nun
vor der Kündigung schützen soll.
Es muss eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehen, die den Kündigungsgrund entfallen lässt, d.h. auch bei verhaltensbedingten Kündigungen ist die Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz nur vorrangig, wenn zu erwarten ist, dass das zu missbilligende Verhalten bei Einsatz auf dem neuen Arbeitsplatz entfällt. Sonst kann der BR nicht „wirksam“ widersprechen. Da Unpünktlichkeit auf allen Arbeitsplätzen ein Problem darstellt, sogar oder gerade auch bei Telearbeit, ist das also ein typisches Beispiel, in dem der BR nicht wirksam widersprechen kann.
die Rspr. schon seit längerem vor Einfügung der Neuregelung in
das KSchG eine Kündigung für sozialwidrig erachtet hat, wenn
die dort geregelten Tatbestände vorliegen
Eben das war mir auch noch aufgefallen. Die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gehört ja zum Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Umso größer war meine Irritation.
Es muss eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehen, die den
Kündigungsgrund entfallen lässt, d.h. auch bei
verhaltensbedingten Kündigungen ist die Versetzung auf einen
anderen freien Arbeitsplatz nur vorrangig, wenn zu erwarten
ist, dass das zu missbilligende Verhalten bei Einsatz auf dem
neuen Arbeitsplatz entfällt. Sonst kann der BR nicht „wirksam“
widersprechen. Da Unpünktlichkeit auf allen Arbeitsplätzen ein
Problem darstellt, sogar oder gerade auch bei Telearbeit, ist
das also ein typisches Beispiel, in dem der BR nicht wirksam
widersprechen kann.
Wunderbar, dann ist ja die einzige Erklärung, die ich logisch finden würde, auch die richtige.