Hallo KölnaWesen,
Xolophos und Wolfgang geben genau den aktuellen Streitstand zu diesem Thema wieder.
Es ist in Rechtsprechung und Literatur sehr umstritten, ob auch Sabbaticals oder freie Monate vom Teilzeitanspruch umfasst sind - sogar bei demselben Gericht. Ich hänge 2 Beispiele des LAG Düsseldorf an, das Wichtige in fett.
Die erste Entscheidung hat diese Möglichkeit verneint, die zweite hat sie bejaht, ist aber vom BAG (BAG 9. Senat, Urteil vom 18.02.2003 - 9 AZR 356/02) aufgehoben worden. Dabei hat das BAG über die Frage, ob so eine Art von Teilzeitantrag überhaupt zulässig ist, kein Wort verloren, da das wegen einer Umstellung des Klageantrags nicht mehr Streitgegenstand war.
Insofern ist es schwer zu prognostizieren, wie der Rechtsstreit ausgeht. Es besteht ein 50-Prozent-Risiko, schon an dieser Stelle zu scheitern, ohne dass es überhaupt zu der Frage kommt, ob der Arbeitgeber betriebliche Gründe vorweisen kann, die gegen dieses Modell sprechen (die nach den bisherigen Schilderungen eher zweifelhaft sind, denn wenn jemand mehrere Monate fehlt, in denen sowieso kein Bedarf besteht, kann ich mir diese Gründe nicht vorstellen).
VG
EK
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LAG Düsseldorf: Urteil vom 17.05.2006 - 12 Sa 175/06
Der Kl., als Co-Pilot mit einer vertraglich vereinbarten Monatsarbeitszeit von 169 Stunden bei der Bekl. beschäftigt, verlangt die Verringerung seiner Arbeitszeit um 1/12 dergestalt, dass seine Vollzeitbeschäftigung auf die Zeit von Januar bis November begrenzt wird und der Dezember arbeitsfrei bleibt. Leitsätze: 1. Nach § 8 TzBfG kann gerade und nur die Verringerung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit und die Verteilung innerhalb des vereinbarten Arbeitszeitmodells, z. B. Wochen- oder Monatsarbeitszeit, nicht jedoch eine davon losgelöste Aufteilung z. B. in monatliche Phasen voller Arbeitsleistung und Phasen gänzlicher Arbeitsbefreiung beansprucht werden (entgegen LAG Düsseldorf vom 01.03.2002, LAGE Nr. 5 zu § 8 TzBfG). 2. Jedenfalls stehen einem Aufteilungswunsch i. S. v. § 8 IV TzBfG betriebliche Gründe entgegen, wenn - wie vorliegend - sich die Freizeitphase zeitlich mit einer Überzahl von Erholungsurlaubsanträgen (Schulferien, Jahresende) zu überschneiden pflegt.
- Kammer
Die Berufung des Kl. gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 09.12.2005 wird kostenfällig zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
T A T B E S T A N D :
Der Kl. verlangt nach § 8 I TzBfG die Verringerung seiner Arbeitszeit dergestalt, dass seine Vollzeitbeschäftigung auf die Monate Januar bis November begrenzt wird und der Monat Dezember arbeitsfrei bleibt. Die Bekl. meint zum einen, dass sich das Verlangen des Kl. nicht auf die Verringerung der vertraglich vereinbarten Monatsarbeitszeit richte und damit unzulässig sei. Zum anderen macht sie entgegenstehende betriebliche Gründe geltend, nämlich einen jeweils im Dezember verstärkten Arbeitsanfall sowie eine Überzahl von Urlaubsanträgen zum Jahresende.
Der Kl. ist seit 1999 als Co-Pilot bei der Bekl., einem in E. ansässigen Luftverkehrsunternehmen, beschäftigt. Bis April 2006 hatte er als Dienstort die Station N… Aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme finden auf das Arbeitsverhältnis die bei der Bekl. geltenden Tarifverträge Anwendung. Danach gilt für den Kl. die in § 14 II des Manteltarifvertrages Nr. 3 Cockpitpersonal vom 10.01.2005 festgelegte planmäßige Arbeitszeit von 169 Stunden im Kalendermonat.
Mit Schreiben vom 14.09.2004 beantragte der Kl., ihm dauerhaft den Dezember als Freimonat zu gewähren. Unter dem 06.10.2004 lehnte die Bekl. den Antrag mit der Begründung ab, dass der Dezember einer der Hauptferien- und Reisemonate sei, und verwies ihn u.a. darauf, fallweise nach dem Tarifvertrag Freizeitmodell für das Cockpitpersonal unter dem 55. Lebensjahr vom 10.03.1999 Freimonate zu beantragen. Auf der Grundlage dieses Tarifvertrages wurden dem Kl. die Monate Dezember 2003, Dezember 2004, Dezember 2005 und Januar 2006 als Freimonate gewährt.
Im September 2005 hat der Kl. vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf Klage erhoben.
Er hat die Behauptung der Bekl. bestritten, dass neben den Sommermonaten im Monat Dezember das höchste Flugaufkommen herrsche: Im Dezember sei der Arbeitsanfall für Copiloten an der Station N. unterdurchschnittlich niedrig. Nur für das Jahr 2006 treffe zu, dass die sog. HAJJ-Flüge (Pilger-Flüge) im Dezember stattgefunden hätten. Es sei fraglich, ob die Bekl. diese Flüge künftig anbieten werde.
Dem Hinweis der Bekl., dass die Urlaubsanträge für die zweite Hälfte des Monats Dezember mindestens dreimal so hoch wie im Jahresdurchschnitt seien und teilweise abgelehnt werden müssten, hat der Kl. entgegen gehalten, dass die Bekl. nach § 7 I Satz 1 BUrlG Urlaubsanträge zurückweisen könne und daher die Überzahl der Anträge keinen betrieblichen Grund i. S. v. § 8 IV TzBfG abgebe. Die hohe Zahl der Urlaubsanträge erkläre sich auch daraus, dass die Kollegen damit rechnen müssten, an den Feiertagen eingesetzt zu werden, und daher nahezu jeder Kollege für die kritischen Tage im Dezember einen Urlaubsantrag stelle.
Der Kl. hat als persönlichen Grund, den Dezember als Freimonat zu erhalten, angegeben, gemeinsam mit seiner elterlichen Familie, die jeweils zu Weihnachten in Hamburg zusammenkomme, das Weihnachtsfest feiern zu können. Da seine Bemühungen, nach Hamburg versetzt zu werden, bisher erfolglos seien, müsse er ohnehin das Jahr über damit leben, seinen privaten Lebensmittelpunkt (Hamburg) an einem anderen Ort als seinem Dienstort zu haben.
Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 09.12.2005 die Klage abgewiesen. Gegen das Urteil, auf das hiermit zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes verwiesen wird, wendet sich der Kl. mit der form- und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung.
Er beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 09.12.2005 die Bekl. zu verurteilen, einer änderung seiner vertraglichen Arbeitszeit mit Wirkung ab dem 01.01.2006 in der Weise zuzustimmen, dass der Monat Dezember arbeitsfrei bleibt.
Die Bekl. beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt ihrer Schriftsätze mit den hierzu überreichten Anlagen Bezug genommen.
E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :
I. Die Berufung hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit der zutreffenden Begründung abgewiesen, dass im Falle einer vertraglich vereinbarten Monatsarbeitszeit § 8 TzBfG keine Verteilung der Arbeitszeitverringerung auf Monate mit Vollzeitarbeit (Arbeitsphase) und Monate ohne Arbeit (Freizeitphase) gestatte. Im übrigen stehen nach Auffassung der Kammer der Freistellung im Dezember, von der der Kl. sein Arbeitszeitverringerungsverlangen abhängig macht, betriebliche Gründe entgegen (§ 8 IV TzBfG) .
- § 8 I TzBfG gibt dem Arbeitnehmer Anspruch auf Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.
Der für die Gesetzesauslegung maßgebende Wortsinn (vgl. BAG, Urteil vom 13.02.1996, 9 AZR 931/94, MDR 1996, 1267) ist eindeutig: Der Gesetzgeber knüpft den Arbeitszeitverringerungsanspruch an die im Arbeitsvertrag getroffene Arbeitszeitvereinbarung. Damit kommt es auf die jeweils zwischen den Parteien vereinbarte Arbeitszeitform an, mag sie in der starren oder flexiblen Festlegung einer Wochen- oder Monatsarbeitszeit bestehen (vgl. BAG, Urteil vom 30.09.2003, 9 AZR 665/02, DB 2004, 709) oder etwa in der Festlegung einer Höchstarbeitszeit (BAG, Urteil vom 27.04. 2004, 9 AZR 522/03, MDR 2005, 39). Das vereinbarte Arbeitszeitmodell ist Ausgangspunkt für die Verringerung der Arbeitszeit. Die Verringerung muss sich begriffsnotwendig innerhalb dieses Modells vollziehen, also bei einer vereinbarten Wochen- oder Monatsarbeitszeit in der Reduzierung der wöchentlich oder monatlich zu leistenden Arbeitsstunden bestehen (Hanau, NZA 2001, 1168/1170, ErfK/Preis, 6. Aufl., § 8 TzBfG, Rz. 12 [6], Annuß/Thüsing/Mengel, TzBfG, § 8 Rz. 18; allg. ErfK/Wank, § 2 ArbZG Rz. 19). Verringerung bedeutet einerseits eine Ermäßigung des bisherigen Arbeitszeitvolumens, andererseits nicht etwa eine Null-Arbeitszeit : Das TzBfG ist kein Sonderurlaubs- oder Sabbaticalgesetz. Damit stellt die Hochrechnung der Wochen- oder Monatsarbeitszeit auf eine Jahresarbeitszeit und deren Verteilung auf wöchentliche oder monatliche Arbeits- und Freistellungsphasen die Abkehr von der gesetzlichen Vorgabe dar, dass gerade und nur die Verringerung der arbeitsvertraglich festgelegten Arbeitszeit beansprucht werden kann.
- Die Entstehungsgeschichte bestätigt den im Wortlaut der Gesetzesnorm zum Ausdruck gekommenen objektivierten Willen des Gesetzgebers.
Nach dem Regierungsentwurf (Drs. 14/4374, S. 12) sollten voll- oder teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber eine Verringerung ihrer bisherigen Wochenarbeitszeit verlangen können … Zu I. Die Vorschrift schafft einen gesetzlichen Anspruch auf Verringerung der bisher vereinbarten Wochenarbeitszeit. Das Gesetz verzichtet darauf, pauschale Wochenarbeits-zeitverkürzungen vorzugeben, die den Wünschen der Arbeitnehmer widersprechen und deshalb der beschäftigungspolitischen Wirkung von Teilzeitarbeit entgegenwirken könnten, z. B. durch eine allgemeine Begrenzung der Verringerung der Arbeitszeit auf eine hälftige Verkürzung der Wochenarbeitszeit. Wenn in der späteren Gesetzesfassung nicht mehr auf die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit abgestellt wurde, geschah dies allein zur Klarstellung, dass die Vorschriften über die Verringerung der Arbeitszeit nicht nur auf eine an der Wochenarbeitszeit orientierte Arbeitszeitverteilung anwendbar sind, sondern auch andere Formen der Arbeitzeitgestaltung erfassen (Drs. 14/4625, S. 20).
Der Gesetzgeber wollte mithin, ohne die Bindung an die jeweils vereinbarte Arbeitszeitform aufzuheben, den Teilzeitanspruch für sämtliche Vertragsformen gelten lassen.
Die Begründung des Regierungsentwurfs (Drs. 14/4374, S. 17) zu § 8 II TzBfG ( Der Arbeitnehmer muss die Verringerung der Wochenarbeitszeit spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Der Arbeitgeber erhält Zeit, die Anspruchsvoraussetzungen zu prüfen und arbeitsorganisatorische oder personelle Auffangmaßnahmen vorzubereiten. Dadurch sollen Nachbesetzungsprobleme in den Betrieben vermieden werden. Der Arbeitnehmer soll deshalb mitteilen, wie er die verringerte Wochenarbeitszeit auf die Wochentage verteilen will. ) belegt den gesetzgeberischen Willen, den durch die vertragliche Arbeitszeitvereinbarung festgelegten Rahmen, i. c. die Wochenarbeitszeit, beizubehalten und an dem hierauf bezogenen Arbeitszeitverringerungsanspruch und den tatsächlichen Eintritt der Verringerung die Prüfungs- und Vorbereitungsmöglichen des Arbeitgebers festzumachen. Ein Teilzeitmodell, das wie vom Kl. verfolgt - erst nach elf Monaten und dann nur für einen Monat virulent wird, liefe den im Gesetzgebungsverfahren zu Tage getretenen Vorstellungen des Gesetzgebers zuwider.
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Der von der Kammer präferierten Auslegung stehen systematische Gesichtspunkte nicht entgegen. § 2 I TzBfG definiert entsprechend Richtlinie 97/81/EG vom 15.12.1997 i. V. m. Par. 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung umgesetzt (ABl. EG 1998 Nr. L 14) den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nach der Unterschreitung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers oder der regelmäßigen Arbeitszeit eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums. Die Vorschrift verhält sich hingegen nicht zu den Möglichkeiten, die einem bisher voll- oder teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer zur Verringerung seiner Arbeitszeit geboten sind. M. a. W.: Aus der Definition dessen, was alles Teilzeitarbeit ist, ist nicht zu folgern, dass der Verringerungsanspruch auf alle denkbaren Teilzeitformen geht. So umfasst § 2 TzBfG befristete Teilzeitarbeit (ErfK/Preis, § 2 TzBfG Rz. 4, Boewer, TzBfG § 2 Rz. 2), wohingegen § 8 IV TzBfG dem Arbeitnehmer nicht ermöglicht, die Arbeitszeit befristet herabzusetzen (BAG, Urteil vom 18.03.2003, 9 AZR 126/02, ZTR 2004, 143). Dieser Unterschied zeigt gleichzeitig die Begrenztheit des für § 8 TzBfG bemühten amorphen Hinweises auf den gesetzlichen Flexibilisierungszweck auf.
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a) Entgegen einer verbreiteten Auffassung (Küttner/Reinecke, Personalbuch 2005, Teilzeitbeschäftigung Rz. 25, Rolfs, TzBfG, § 8 Rz. 14, Arnold/Gräfl/Lehnen, TzBfG [2005], § 8 Rz. 19) rechtfertigen der Sinn und Zweck des Gesetzes, Teilzeit zu fördern und mittelbar für ein Mehr an Beschäftigung zu sorgen, nicht die Interpretation, dass der Arbeitnehmer losgelöst von der vertraglichen Vereinbarung die Arbeitszeitverringerung fordern kann, um sie in monatliche Phasen voller Arbeitsleistung und Phasen gänzlicher Arbeitsbefreiung aufzuteilen. Zum einen muss sich Gesetzesauslegung an den zum Ausdruck kommenden objektivierten Willen des Gesetzgebers halten, so wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist. Die herkömmlichen Auslegungsmethoden können nicht durch die schlichte Postulation eines restriktiven oder extensiven Gesetzeszwecks ersetzt werden. Zum anderen lassen sich allein aus der Erkenntnis, dass § 8 TzBfG neben dem Ausbau von Teilzeitarbeit (Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen), der Förderung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen und der Berücksichtigung der unterschiedlichen Lebensbedürfnisse der Arbeitnehmer beschäftigungspolitische Ziele verfolgt, keine zuverlässigen Schlüsse darauf ziehen, unter welchen Voraussetzungen und in welchem Umfang eine Verringerung der Arbeitszeit beansprucht werden kann.
Der Befund, dass § 8 TzBfG Arbeitnehmern eine Möglichkeit geben will, die Arbeitszeit individuell an ihre Bedürfnisse anzupassen, rechtfertigt nicht die Annahme, dass das TzBfG den Arbeitnehmern größtmögliche Freiheit in der Gestaltung ihrer individuellen Arbeitszeit einräumen will. Der gegenteiligen Auffassung der 18. Kammer (LAG Düsseldorf, Urteil vom 01.03.2002, LAGE Nr. 5 zu § 8 TzBfG) vermag die erkennende Kammer nicht beizupflichten. Vielmehr stellt der Regierungsentwurf (Drs. 14/4374, Seite 11, 12) heraus, dass das TzBfG bei der Ausweitung von Teilzeitarbeit ein angemessenes Gleichgewicht zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen anstrebt, mit der EG-Richtlinie eine flexiblere Organisation der Arbeit durch Verbesserung der Rahmenbedingungen für Teilzeitarbeit fördern will, die sowohl den Wünschen der Arbeitnehmer als auch den Erfordernissen des Wettbewerbs gerecht wird, und dass die berechtigten organisatorischen und planerischen Interessen der Arbeitgeber gewahrt bleiben müssen. Im Licht dieser Entwurfsbegründung überzieht die Sichtweise, dass § 8 TzBfG dem Arbeitnehmer größtmögliche Gestaltungsfreiheit gewähren will, den Gesetzeszweck.
Auch die Erwägung, dass die Bindung des Verringerungsverlangens an die vertraglich vereinbarte Arbeitszeitform bei Mitarbeitern, die nach ihrem Arbeitsvertrag eine tägliche Arbeitszeit haben, bedeuten würde, dass sie nicht einmal in der Lage wären, einen ganzen Tag in der Woche nicht zur Arbeit zu erscheinen (LAG Düsseldorf vom 01.03.2002, a.a.O.), vermag die Kammer nicht von ihrer gegenteiligen Auffassung abzubringen. Wenn Parteien in Arbeitsverträgen eine tägliche Arbeitszeit festlegen, so pflegen sie deshalb nicht auf die Vereinbarung einer (starren oder flexiblen) Wochen- oder Monatsarbeitszeit oder einer Jahresarbeitszeit zu verzichten.
Hielte man die Verteilung der Arbeitszeitverringerung auf Arbeits- und Freizeitphasen nach Gusto des Arbeitnehmers für zulässig, könnte dieser sein Verringerungsverlangen an Sahnestückchen (z.B. Freizeitphase in den Schulferien, im Zusammenhang mit Feier- bzw. Brückentagen, Arbeitsphase in Zeiten schwachen Arbeitsanfalls) orientieren. Der vorliegende Fall ist symptomatisch: Mit dem arbeitsfreien Monat Dezember sichert der Kl. sich wiederkehrenden Sonderurlaub, insbesondere die besonders begehrte Freizeit in der zweiten Monatshälfte zu Lasten der Arbeitskollegen, deren Urlaubsantrag wegen seines Fehlens zurückgewiesen werden muss. Insoweit mag die einzelnen Arbeitnehmern dauerhaft zugestandene arbeitsfreie Periode zu bestimmten Zeiten (in den Schulferien) deren individuellen Lebensbedürfnisse, z.B. nach Ski- oder Segelurlaub oder nach zur Selbsterfahrung und Selbstverwirklichung frei verfügbarer Zeit, entgegen kommen. Die aus § 8 TzBfG hergeleitete Inanspruchnahme derartiger Freizeitblöcke würde freilich die auf berufliche Gleichbehandlung von Mann und Frau gerichtete Zielsetzung des Gesetzes in ihr Gegenteil verkehren und die für die Gewährung von anderer Freizeit, insbes. Erholungsurlaub, statuierten sozialen Vergabekriterien (§ 7 I Satz 1 BUrlG) leer laufen lassen.
Schließlich ist zweifelhaft, ob die Zusammenfassung des verringerten Arbeitszeitvolumens zu Freizeitblöcken geeignet ist, den beschäftigungspolitischen Gesetzeszweck, komplementäre Teilzeitarbeitsplätze zu schaffen, zu verwirklichen. Nimmt man den Streitfall als Beispiel, könnte bzw. würde die Bekl. den Ausfall des Kl. im Dezember nicht durch die befristete Einstellung einer Ersatzkraft, i.c. eines auf den Flugzeugmustern A 320/312 und A 330 einsetzbaren Co-Piloten, ausgleichen.
b) Die Erkenntnis, dass generell durchgreifende Bedenken gegen eine Zusammenfassung des verringerten Arbeitszeitvolumens zu einem jährlichen Freizeitblock bestehen, schließt nicht aus, dass ausnahmsweise in einem Einzelfall auf Grund besonderer Umstände nach Abwägung der wechselseitigen Interessen diese Bedenken überwindbar erscheinen. Indessen hat nach herrschender Auffassung im Rahmen des § 8 I, IV Satz 1 und 2 TzBfG keine einzelfallbezogene Interessenabwägung stattzufinden (BAG, Urteil vom 09.12.2003, 9 AZR 16/03, MDR 2004, 1007, a. A. KDZ/Zwanziger, Kündigungsrecht, § 8 TzBfG, Rz. 17). Hierfür sprechen Gründe der Gesetzessystematik (ErfK/Preis, § 8 TzBfG, Rz. 25) und auch der Praktikabilität. Der Streitfall gibt keine Veranlassung, dieser Problematik nachzugehen. Beim Kl. liegt unter Zugrundelegung der von ihm selbst angeführten Gründe keine Ausnahmesituation vor.
- Ohne Erfolg reklamiert der Kl. für seinen Standpunkt eine Verletzung des Gleichheitssatzes des Art. 3 GG. Nach seiner Auffassung läuft die Bindung des Anspruchs auf Arbeitszeitverringerung an die jeweils arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit (z.B. Wochen- , Monats- oder Jahresarbeitszeit) auf einen Grundrechtsverstoß hinaus, weil dann der Anspruch von bloßen Zufälligkeiten, nämlich die im Einzelfall getroffene Arbeitszeitvereinbarung abhängig gemacht werde. Bereits die Vorinstanz hat mit zutreffenden Erwägungen (Seite 12 f. des Urteils) den Einwand des Kl. zurückgewiesen und das Vorliegen unterschiedlicher Arbeitszeitvereinbarungen als legitimen Differenzierungsgrund erachtet.
a) Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 I GG gebietet dem Gesetzgeber, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Er ist verletzt, wenn ein vernünftiger, sich aus der Natur der Sache ergebender oder sonst wie sachlich einleuchtender Grund für die gesetzliche Differenzierung oder Gleichbehandlung sich nicht finden lässt, so dass die Bestimmung als objektiv willkürlich bezeichnet werden muss. Der aus Art. 3 I GG folgende Gleichheitssatz verbietet es, gleiche Sachverhalte unterschiedlich zu behandeln (BVerfG, Urteil vom 27.09.2005, ZTR 2005, 608). Bei der Ordnung von Massenerscheinung ist der Gesetzgeber grundsätzlich berechtigt, typisierende und pauschalierende Regelungen zu treffen, ohne allein wegen der damit verbundenen Härten gegen den allgemeinen Gleichheitssatz zu verstoßen (BVerfG, Beschluss vom 04.04.2001, ZTR 2001, 380, BAG, Urteil vom 05.09.2002, 9 AZR 355/01, ZTR 2003, 150). Im Rahmen seines Gestaltungsauftrags ist der Gesetzgeber grundsätzlich frei bei seiner Entscheidung, an welche tatsächlichen Verhältnisse er Rechtsfolgen anknüpft und wie er von Rechts wegen zu begünstigende Personengruppen definiert. Bei der Überprüfung, ob ein begünstigendes Gesetz die Abgrenzung des begünstigten vom nichtbegünstigten Personenkreis im Einklang mit dem allgemeinen Gleichheitssatz vorgenommen hat, ist daher nicht zu untersuchen, ob der Gesetzgeber die zweckmäßigste oder gerechteste Lösung gefunden hat, sondern nur, ob er die verfassungsrechtlichen Grenzen seiner hierbei grundsätzlich weiten Gestaltungsfreiheit eingehalten hat. Er darf den begünstigten von dem nichtbegünstigten Personenkreis nur nicht nach unsachlichen Gesichtspunkten, also nicht „willkürlich“ abgrenzen. Der Gleichheitssatz verlangt vielmehr, dass sich eine vom Gesetz vorgenommene unterschiedliche Behandlung des begünstigten und des nicht begünstigten Personenkreises auf einen vernünftigen oder sonstwie einleuchtenden Grund zurückführen lässt (BVerfG vom 18.12.2002, DB 2003, 371). Eine Grenze ist dann erreicht, wenn durch Bildung einer rechtlich begünstigten Gruppe andere Personen von der Begünstigung ausgeschlossen werden und sich für diese Ungleichbehandlung kein in angemessenem Verhältnis zu dem Grad der Ungleichbehandlung stehender Rechtfertigungsgrund finden lässt (BVerfG vom 24.08.2005, FamRZ 2005, 1895).
b) Die Kammer braucht nicht darauf abzustellen, dass der Kl. einen gleichheitswidrigen Begünstigungsausschluss durch § 8 TzBfG in Bezug auf Arbeitnehmer, die eine Monatsarbeitszeit haben und insoweit wie vorliegend auf Grund unternehmensweiter Anwendung des Tarifvertrages unterschieds-losgleich behandelt werden, nicht dargelegt hat. Sie braucht auch nicht darüber zu befinden, ob, falls § 8 TzBfG hinsichtlich der Anknüpfung an die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit den Gleichheitssatz verletzen sollte, einzig die vom Kl. befürwortete Auslegung verfassungskonform und geboten wäre. Denn ein Grundrechtsverstoß scheitert bereits daran, dass eine Regelung, die eine Verringerung der bisherigen Arbeitszeit intendiert, an die bisherige, also vertraglich vereinbarte Arbeitszeit anknüpfen und Kongruenz vorsehen darf. Darin liegt keine verfassungsrechtlich unzulässige Differenzierung, zumal wenn man eine Besserstellung des Arbeitnehmers, mit dem eine über den Monatszeitraum hinausgehende Arbeitszeit vereinbart ist, gegenüber Arbeitnehmern mit vereinbarter Monatsarbeitszeit annimmt - lediglich eine verhältnismäßig kleine Gruppe bevorzugt wird und der Gleichheitsverstoß nicht sehr intensiv wirkt.
II. Dem mit Freistellung im Dezember verknüpften Verlangen des Kl. nach Arbeitszeitverringerung stehen jedenfalls betriebliche Gründe i.S.v. § 8 IV Satz 2 TzBfG entgegen. Nach der BAG-Rechtsprechung (Urteil vom 21.06.2005, 9 AZR 409/04, DB 2006, 105) genügt, dass der Arbeitgeber rational nachvollziehbare und hinreichend gewichtige betriebliche Gründe vorträgt; das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe ist nicht erforderlich.
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Für die Prüfung, ob die Gründe zur Ablehnung berechtigen, ist auf den Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunsches durch den Arbeitgeber abzustellen (BAG, Urteil vom 18.02.2003, 9 AZR 356/02, ZTR 2003, 574, Preis/Meng, Innovative Arbeitsformen, S. 315). Damit kommt es vorliegend auf die Zeit an, in der Dienstort des Kl. die Station N. war. Die Verhältnisse der Station C., wo der Kl. seit Anfang Mai 2006 tätig ist, sind demgegenüber unerheblich.
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Nach Auffassung der Kammer lassen sich die zur Normalkonstellation entwickelten Prüfungsmaßstäbe nicht ohne weiteres auf das streitgegenständliche Arbeitszeitverringerungsverlangen übertragen. Typischerweise geht es dem Arbeitnehmer um eine regelmäßige Reduzierung der Wochenarbeitszeit (Absenkung der täglichen Arbeitszeit, Verteilung der verringerten Arbeitszeit auf einzelne Wochentage). Dadurch werden die mit dem neuen Dauerzustand verbundenen betrieblichen Auswirkungen für die Beurteilung und Dispositionen des Arbeitgebers maßgebend. Weil er gem. § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG relativ zeitnah zu dem gewünschten Beginn der Verringerung die betrieblichen Gründe beurteilen kann, sind seine Möglichkeiten einer fundierten und verlässlichen Prognose deutlich besser als in dem hier vorliegenden Fall, in dem die Arbeitszeitverringerung praktisch erst elf Monate nach ihrem Beginn und dann begrenzt auf einen Monat - mit voller Wucht eintritt. So kann die Bekl. bezogen auf den Monat Dezember des ersten Teilzeitjahres Personalbedarf und Personalkapazitäten nur eingeschränkt vorhersehen. Noch weniger kann sie den Auslastungsgrad in den nachfolgenden Dezembermonaten prognostizieren. Zwar bedeuten diese Umstände allein noch nicht, dass das Verringerungsverlangen des Kl. die Betriebsorganisation und den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Es hat jedoch angesichts des üblichen, zumindest möglichen Flugaufkommens im Dezember sowie der Überzahl der für diesen Monat bzw. für das Jahresende gestellten Urlaubsanträge zur Konsequenz, dass anderen Copiloten beantragten Erholungsurlaub im Kalenderjahr nicht mehr gewährt werden kann und übertragen werden muss und/oder das Fehlen des Kl., weil praktisch nicht durch Einstellung einer Ersatzkraft kompensierbar, durch den Einsatz an anderen Orten stationierter Copiloten in N. (mit dem entsprechenden Aufwand) ausgeglichen werden muss. Wenn die Bekl. eine Arbeitszeitverringerung zu diesen Bedingungen ablehnt, hat sie rational nachvollziehbare und hinreichend gewichtige betriebliche Gründe.
Die Kammer hält dafür, dass die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer einen Ablehnungsgrund i.S.v. § 8 IV TzBfG abgeben können. Dies gilt jedenfalls im vorliegenden Fall. Nach allen Erfahrungen in den Vorjahren ist für Dezember, insbes. die zweite Monatshälfte, eine Überzahl von Anträgen auf Erholungsurlaub zu erwarten. Die Bekl. ist nicht nur im Hinblick auf § 5 der Betriebsvereinbarung Nr. 2 Urlaubsvergabe Cockpit Personal , sondern auch gem. § 7 III Satz 1 BUrlG gehalten, den Urlaub im laufenden Kalenderjahr und also noch offenen Urlaub möglichst bis zum Jahresende zu gewähren. Mit der Durchsetzung seines Arbeitszeitverringerungsverlangens würde der Kl. die sonst anderen Kollegen mögliche Inanspruchnahme von Dezember-Urlaub einschränken. Dass die Bekl. die aus der Arbeitszeitverringerung nach § 8 TzBfG resultierende Sonderstellung des Kl. nicht festschreiben will, ist aus den vorgenannten Gründen und mit Blick auf die innerbetriebliche Vergabegerechtigkeit nachvollziehbar (wohl a. A. ErfK/Preis, § 8 TzBfG, Rz. 34, mit Hinweis auf das freilich anders gelagerte Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 11.02.2004 [ZTR 2004, 324]).
- Der Kl. kann sein Begehren nicht damit stützen, dass die Bekl. ihm gem. dem Tarifvertrag Freizeitmodell für das Cockpitpersonal unter dem 55. Lebensjahre in den vergangenen drei Jahren den Dezember als Freimonat gewährte. Der Tarifanspruch bestimmt sich nach eigenen Voraussetzungen und Vergabekriterien und entsteht nur von Fall zu Fall . Die vorliegende Klage ist demgegenüber auf die dauerhafte Gewährung des Monats Dezember als Freimonat gerichtet.
Das Arbeitsgericht hat angenommen, dass der Kl. mit seinem Arbeitszeitverringerungsverlangen die Tarifregelung unterlaufe. Ob dem zuzustimmen ist und ob dem gesetzlichen Anspruch nach § 8 TzBfG die in einem tariflichen Teilzeitmodell vorgesehene Freizeitgewährung als betrieblicher Grund entgegen gehalten werden kann, ist allerdings problematisch (vgl. Kammerurteil vom 14.12.2005, ZTR 2006, 193= DB 2006, 510), bedarf hier aber keiner Entscheidung.
III. Die Kosten der Berufung hat nach § 97 I ZPO der Kl. zu tragen.
Die Kammer hat gem. § 72 II Nr. 1 u. 2 ArbGG die Revision zugelassen. Die Kammer sieht eine Divergenz zum Urteil der 18. Kammer vom 01.03.2002 (a.a.O.). Zudem lässt die Kommentierung von Küttner/Reinecke (a.a.O., Rz. 25) zu der Frage, ob sich die verlangte Arbeitszeitverringerung bzw. die Verteilung im Rahmen der bisherigen Arbeitszeitform halten muss, eine andere Antwort des 9. Senats des BAG erwarten. Des weiteren ist klärungsbedürftig, wie die betrieblichen Gründe i.S.v. § 8 IV Satz 1 u. 2 TzBfG geartet sein müssen, wenn die Arbeitszeitverringerung auf Zeiträume vollzeitiger Arbeit und völliger Arbeitsfreistellung aufgeteilt werden soll und die Freistellungsphase erst geraume Zeit nach dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung eintreten soll.
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LAG Düsseldorf, Urteil vom 1. 3. 2002 - 18 (4) Sa 1269/01 (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 31. 7. 2001 - 6 Ca 2817/01) (nicht rechtskräftig)
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Unter § 8 TzBfG fallen auch flexible, auf längere Zeiträume erstreckte Arbeitszeiten, wie die Reduzierung der Arbeitszeit für bestimmte Monate auf Null.
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Sinn und Zweck der Stufenregelung in § 8 TzBfG sprechen dafür, dass eine schriftliche Ablehnung des Teilzeitwunsches erst dann erfolgen kann, wenn die Erörterungen durchgeführt wurden und gescheitert sind. Eine Vorratsablehnung ist nicht zulässig.
Zum Sachverhalt:
Die Parteien streiten darüber, ob der Kl. gegen die Bekl. einen Anspruch auf Teilzeitarbeit in dem von ihm gewünschten Umfang hat. Der Kl. ist seit dem 13. 3. 1995 bei der Bekl. als Verkehrsflugzeugführer, als Co-Pilot in Vollzeit auf dem Flugzeugmuster Boeing 757/B 767 mit dem vertraglichen Einsatzort Düsseldorf auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 20. 2. 1995 beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 20. 2. 1995 enthält hinsichtlich der Arbeitszeit keine ausdrückliche Regelung. § 14 II MTV Bord Nr. 6, der gem. § 1 Nr. 4 des Arbeitsvertrags auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet, enthält die folgende Regelung zum Umfang der Arbeitszeit:
Die planmäßige Arbeitszeit beträgt 169 Stunden im Kalendermonat. Sie darf innerhalb 30 aufeinanderfolgender Kalendertage 210 Stunden, innerhalb 7 aufeinanderfolgender Kalendertage 55 Stunden und innerhalb von 24 Stunden 14 Stunden nicht überschreiten.
Am 9. 1. 2001 beantragte der Kl. sowohl mündlich als auch schriftlich bei seinem unmittelbaren Vorgesetzten, dem Flottenchef der Boeing-Flotte, dem Zeugen M, ihm in der Weise Teilzeit zu gewähren, dass er in den Monaten Mai, Juni und Juli sowie November, Dezember und Januar freigestellt werde und in den übrigen sechs Monaten arbeite. Grund für diesen Teilzeitwunsch des Kl. war die Tatsache, dass er die Möglichkeit hatte, ein Medizinstudium aufzunehmen und dazu die Freistellung in den Semestermonaten benötigte. Als Beginn der verringerten Arbeitszeit war der 1. 5. 2001 vorgesehen. Um jedoch die so genannte 90-Tage-Regel einzuhalten, die besagt, das Piloten, die 90 Tage lang nicht eingesetzt wurden, sich einer Supervision unterziehen müssen, wollte der Kl. während der Freistellungszeit an Wochenenden Flugdienste übernehmen. Des Weiteren bot der Kl. seinen Einsatz in der Zeit vom 23. 12. bis 4. 1. an. In der Folgezeit fanden Erörterungen zwischen dem Kl. und Vertretern der Bekl. hinsichtlich der gewünschten Arbeitszeitverkürzung statt. Mit Schreiben vom 9. 2. 2001 teilte die Bekl. dem Kl. Folgendes mit:
Ihr Teilzeitantrag vom 9. 1. 2001
Sehr geehrter Herr E,
wir bestätigen den Erhalt Ihres o.a. Antrags und teilen Ihnen mit, dass wir nach Rücksprache mit der Flugbetriebsleitung die gewünschte Teilzeit nicht gewähren können. Sollten Sie noch Fragen haben, setzen Sie sich bitte mit ihrem Flottenchef in Verbindung.
Mit freundlichen Grüßen
L
Human Resources
E
Personalreferat Bord
Mit Schreiben vom 19. 2. 2001 beantragte der Zeuge F die Zustimmung der Personalvertretung der Bekl. zu der beabsichtigten Teilzeitregelung des Kl., die die Personalvertretung unter dem 22. 2. 2001 erteilte. Am 9. 3. 2001 wurden der bisherige Geschäftführer H, der Flugbetriebsleiter L und der Chefpilot F ihrer Ämter enthoben. Neuer Geschäftsführer wurde D, neuer Flugbetriebsleiter wurde der bisherige Flottenchef der Boeing-Flotte, der Zeuge M. Am 15. 3. 2001 kam es zu einem weiteren Gespräch zwischen den Parteien, an dem der Kl., die Geschäftsführerin der Personalvertretung Bord, Frau M und der neue Personalchef der Bekl. Dr. I teilnahmen. Der genaue Inhalt dieses Gesprächs ist zwischen den Parteien streitig. Am 25. 3. 2001 teilte der Zeuge M dem Kl. mit, sein Teilzeitwunsch sei abgelehnt, die schriftliche Ablehnung werde folgen. Mit Schreiben vom 3. 4. 2001, das dem Kl. am 6. 4. 2001 zuging, lehnte die Bekl. den Teilzeitwunsch des Kl.ab. Am 18. 9. 2001 wurde der Kl. Vater. Für die Zeit vom 1. 11. 2001 bis zum 30. 6. 2002 sowie vom 1. 11. 2002 bis zum 31. 7. 2003 nimmt der Kl. Elternzeit in Anspruch.
Der Kl. hat die Ansicht vertreten, die Arbeitszeitverkürzung und die Lage der neuen Arbeitszeit gelte entsprechend seinem Wunsch als festgelegt. Die Bekl. habe mit ihrem Schreiben vom 3. 4. 2001 die Monatsfrist des § 8 V TzBfG nicht gewahrt. Das Schreiben der Bekl. vom 9. 2. 2001 könne nicht als ordnungsgemäße Ablehnung seines Teilzeitwunsches angesehen werden, diese sei vielmehr als Vorratsablehnung nicht von der Intention des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gedeckt. Der Kl. hat behauptet, am 6. 2. 2001 habe ihm der Zeuge F berichtet, dass ihm nach Absprache mit der Geschäftsleitung die Teilzeit in dem gewünschten Umfang gewährt werde. Vorbehaltlich der Zustimmung der Personalvertretung stimme die Bekl. seinem Teilzeitwunsch zu. Als er dann die Absage vom 9. 2. 2001 erhalten habe und den Zeugen F daraufhin angesprochen habe, habe ihm dieser gesagt, er solle die Absage als gegenstandslos betrachten. Nachdem dann die Personalvertretung zugestimmt habe, habe der Zeuge F ihm am 27. 2. 2001 die neue Teilzeitregelung bestätigt und ihm die kurzfristige Übermittlung einer entsprechenden Arbeitsvertragsänderung zugesagt. In dem am 15. 3. 2001 mit dem Zeugen Dr. I geführten Gespräch habe dieser ihm erklärt, hinsichtlich der Teilzeitvergabe sei für ihn lediglich maßgeblich, ob der Zeuge M, der neue Flugbetriebsleiter, damit einverstanden sei. Die Ablehnung vom 9. 2. 2001 sei in diesem Gespräch mit keinen Wort erwähnt worden. In einem abschließenden Gespräch habe ihm der Zeuge M gesagt, er, der Kl., erhalte seine Teilzeit, diese sei in die aktuelle Personalbedarfsrechnung eingeflossen.
Der Kl. hat beantragt, die Bekl. zu verurteilen, einer Änderung seiner vertraglichen Arbeitszeit in der Weise zuzustimmen, dass er jeweils vom 1. 5. zum 31. 7 und vom 1. 11. bis zum 31. 1. mit den Ausnahmen arbeitsfrei ist, dass die Bekl. ihn in der Zeit vom 23. 12. bis zum 4. 1. und im Übrigen während der arbeitsfreien Monate vornehmlich an Wochenenden zu dem Zweck zu Flugeinsätzen heranziehen kann, dass seine Nichteinsatzintervalle kürzer als 90 Tage blieben, hilfsweise, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien sich in ein Teilzeitarbeitsverhältnis des Inhalts geändert hat, dass er jeweils vom 1. 5. bis zum 31. 7 und vom 1. 11 bis zum 31. 1. mit den Ausnahmen arbeitsfrei ist, dass die Beklagte ihn in der Zeit vom 23. 12. bis zum 4. 1. und im Übrigen während der arbeitsfreien Monate vornehmlich an Wochenenden zu dem Zweck zu Flugeinsätzen heranziehen kann, dass seine Nichteinsatzintervalle kürzer als 90 Tage bleiben.
Mit Urteil vom 31. 7. 2001 hat das ArbG Düsseldorf die Bekl. verurteilt, dem Änderungswunsch des Kl. bezüglich seiner Arbeitszeit zuzustimmen. Die Berufung der Bekl. blieb erfolglos.
Aus den Gründen:
- Die Klage ist hinsichtlich des Hilfsantrags zulässig. Der Kl. hat ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung, dass sich das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Wirkung ab dem 1. 5. 2001 in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu den von ihm gewünschten Konditionen geändert hat - § 256 I ZPO. Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis auf Grund der gesetzlichen Fiktion des § 8 V 2 und 3 TzBfG zu einem Teilzeitarbeitsverhältnis mit den vom Kl. gewünschten Konditionen geworden ist, d.h. sie streiten darüber, ob zwischen ihnen ab dem 1. 5. 2001 ein Teilzeit- oder Vollzeitarbeitsverhältnis besteht. An dieser Feststellung hat der Kl. ein rechtliches Interesse, da die Bekl. eine Änderung ernsthaft bestreitet. Das Feststellungsinteresse des Kl. ist auch nicht dadurch entfallen, dass er vom 16. 11. 2001 bis zum 30. 6. 2002 sowie vom 1. 11. 2002 bis zum 31. 7. 2003 Elternzeit in Anspruch nimmt. Festgestellt werden soll der aktuelle Inhalt des Arbeitsverhältnisses, wie er ab dem 1. 5. 2001 für die Zukunft, d.h. auch für die Zeit nach dem 31. 7. 2003 gilt. Der Kl. hat ein Interesse daran, dass am 1. 8. 2003 feststeht, zu welchen Konditionen er bei der Bekl. seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Er muss mit der Klärung dieser Frage nicht abwarten, bis die Bekl. nach Ende seiner Elternzeit am 2. 11. 2003 von ihm eine Vollzeittätigkeit verlangt, sondern er kann dies schon jetzt gerichtlich klären lassen. Die Klage kollidiert insoweit auch nicht mit den gesetzlichen Vorschriften über die Teilzeitarbeit während der Elternzeit. Der Kl. begehrt nicht die Teilzeitarbeit für die Dauer der Elternzeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, sondern er will Klarheit darüber erlangen, welchen Inhalt sein Arbeitsverhältnis hat, wenn die Elternzeit endet. Der Kl. beruft sich nur in Bezug auf seine Arbeitszeit vor und nach der Elternzeit auf die allgemeinen Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Insoweit bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Klage (so auch Hanau, NZA 2001, 1168 [1172]). Soweit die Bekl. die Auffassung vertritt, dem Kl. fehle das Rechtsschutzbedürfnis für einen Antrag ab dem 31. 7. 2003, weil ihre Stellungnahmefrist nach § 8 TzBfG für einen derartigen Antrag erst am 30. 6. 2003 ablaufe, verkennt sie, dass hier kein neuer Teilzeitantrag des Kl. zu bescheiden ist, sondern darüber gestritten wird, ob der Antrag vom 9. 1. 2001 zu einer Vertragsänderung für die Zukunft geführt hat.
Der Hilfsantrag ist auch hinreichend bestimmt i.S. des § 253 II Nr. 2 ZPO. Der Feststellungsantrag gibt klar zu erkennen, welches Rechtsverhältnis der Kl. festgestellt wissen will, nämlich das Teilzeitarbeitsverhältnis zwischen ihm und Bekl. gemäß den Konditionen seines Antrags vom 9. 1. 2001.
- Der Hilfsantrag des Kl. ist auch begründet, denn das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat sich mit Wirkung ab 1. 5. 2001 in ein Teilzeitarbeitsverhältnis des Inhalts geändert, dass der Kl. jeweils vom 1. 5. bis zum 31. 7. und vom 1. 11. bis zum 31. 1 mit den Ausnahmen arbeitsfrei ist, dass die Bekl. ihn in der Zeit vom 23. 12. bis zum 4. 1. und im Übrigen während der arbeitsfreien Monate vornehmlich an Wochenenden zu dem Zweck zu Flugeinsätzen heranziehen kann, dass die Nichteinsatzintervalle des Kl. kürzer als 90 Tage bleiben - § 8 V 2 und 3 TzBfG.
a) Die Voraussetzungen des § 8 I und VII TzBfG für einen wirksamen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit liegen vor. Der Kl. ist länger als sechs Monate bei der Bekl. tätig und die Bekl. beschäftigt unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsausbildung in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer.
b) Der Kl. hat seinen Antrag auf Verringerung seiner Arbeitszeit auch rechtzeitig i.S. des § 8 II TzBfG gestellt. Die begehrte Verringerung der Arbeitszeit ab dem 1. 5. 2001 beantragte der Kl. am 9. 1. 2001 mündlich und schriftlich.
c) Der von dem Kl. gestellte Antrag unterfällt auch dem Anwendungsbereich des § 8 TzBfG, denn der Kl. begehrt mit diesem Antrag - entgegen der von der Bekl. vertretenen Auffassung - die Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Gem. § 8 I TzBfG kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Vertraglich vereinbart haben die Parteien hier eine Vollzeitbeschäftigung, die gem. § 14 II MTV Bord Nr. 6 planmäßig 169 Stunden im Kalendermonat beträgt, jedoch in vom Tarifvertrag vorgesehenen Ausnahmefällen auch verlängert werden kann. Die Frage, was unter vertraglich vereinbarter Arbeitszeit i.S. des § 8 I TzBfG zu verstehen ist, muss unter Berücksichtigung des Sinns und Zwecks des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ermittelt werden. Neben der Umsetzung europarechtlicher Vorgaben bezwecken die gesetzlichen Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes eine Ausweitung der Teilzeitarbeit durch mehr Flexibilität und größere Zeitsouveränität für die Arbeitnehmer (vgl. Viethen, Sonderbeilage zu NZA Heft 24/2001, S. 3). Ziel des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist - wie § 1 TzBfG ausdrücklich formuliert - die Förderung der Teilzeitarbeit. Nach der Begründung des Gesetzesentwurfes der Bundesregierung (BT-Dr 14/4374, S. 12) enthält das Gesetz keine pauschalen Zeitvorgaben, die den Wünschen der Arbeitnehmer widersprechen und daher die beschäftigungspolitische Wirkung der Teilzeitarbeit konterkarieren könnten. Die Arbeitnehmer sollen die Möglichkeit haben, die Arbeitszeit individuell an ihre Bedürfnisse anzupassen. Hieraus wird deutlich, das das Teilzeit- und Befristungsgesetz darauf abzielt, den Arbeitnehmern größt mögliche Freiheit in der Gestaltung ihrer individuellen Arbeitszeit einzuräumen. Durch diese Zielsetzung wird der Arbeitgeber auch nicht übermäßig benachteiligt. Als Korrektiv für den Arbeitgeber hat der Gesetzgeber in § 8 IV TzBfG festgelegt, dass entgegenstehende betriebliche Gründe in Bezug auf die Wünsche des Arbeitnehmers hinsichtlich der Verringerung und der Verteilung der Arbeitszeit Berücksichtigung finden können. Der Arbeitgeber hat dadurch die Möglichkeit, den Wunsch des Arbeitnehmers abzulehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Einen weiteren Schutz des Arbeitgebers vor unvertretbaren Arbeitszeitänderungen enthält § 8 V 4 TzBfG. Nach dieser Vorschrift kann der Arbeitgeber die festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung der Änderung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung einen Monat vorher angekündigt hat.
Ein weiteres Indiz dafür, dass die Verringerung der Arbeitszeit nicht starr an den im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeiten ausgerichtet sein muss, ergibt sich aus § 2 I 2 TzBfG. Nach dieser Norm ist ein Arbeitnehmer, mit dem keine regelmäßige Wochenarbeitszeit vereinbart ist, dann teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Das bedeutet, dass die Frage, ob eine Vollzeit- oder eine Teilzeitbeschäftigung vorliegt, für einen bis zu einem Jahr dauernden Zeitraum zu beantworten ist, dass also durchaus die Möglichkeit besteht, in einem Monat die volle Stundenzahl einer Vollzeitkraft zu arbeiten und in einem anderen Monat weniger oder - wie hier - gar nicht zu arbeiten.
Für die Beurteilung der Frage, ob die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird oder nicht, kann es daher nicht auf den Zeitabschnitt ankommen, auf den die vertragliche Arbeitszeit festgelegt worden ist. Festzustellen ist in diesem Zusammenhang, ob sich die Gesamtmenge der Arbeitszeit des Mitarbeiters insgesamt verringern soll. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz soll nach seiner Intention allen - gem. § 6 TzBfG auch den leitenden - Arbeitnehmern die Möglichkeit geben, Teilzeitarbeit zu leisten. Würde man an die jeweilige vertragliche Regelung in der Form anknüpfen, dass Veränderungen der Arbeitszeit auch nur die dort vereinbarten Zeiträume betreffen könnten, würde man diesem Flexibilisierungsgedanken nicht hinreichend Rechnung tragen. Denn bei Mitarbeitern, die nach ihrem Arbeitsvertrag eine tägliche Arbeitszeit haben, würde dies bedeuten, dass sie nicht einmal in der Lage wären, einen ganzen Tag in der Woche nicht zur Arbeit zu erscheinen. Nach der Begründung der Bundesregierung (BT-Dr 14/7374, S. 11) fördert der Ausbau von Teilzeitarbeit jedoch nicht nur die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen und die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sondern berücksichtigt auch die unterschiedlichen Lebensbedürfnisse der Arbeitnehmer. Um diesem Anspruch gerecht zu werden, muss der Begriff der „vertraglich vereinbarten Arbeitszeit“ von dem konkreten Zeitrahmen gelöst betrachtet werden. Gerade der Gesichtspunkt der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie macht es erforderlich, auch Teilzeitregelungen zu ermöglichen, in denn beispielsweise alleinerziehende Mütter oder Väter ihre Teilzeit so legen, dass sie während der Schulferien in der Lage sind, ihre Kinder zu betreuen.
d) Der Antrag des Kl. auf Teilzeitarbeit genügt auch den gesetzlichen Mindestanforderungen. Aus dem Antrag des Kl. ergibt sich, dass dieser seine Arbeitszeit ab dem 1. 5. 2001 in der Weise auf 50% reduzieren will, dass er sechs Monate im Jahr arbeitet und sechs Monate im Jahr Freizeit hat, und wie diese künftige Arbeitszeit verteilt werden soll, nämlich vom 1. 8. bis zum 31. 10. und vom 1. 2. bis zum 30. 4.
e) Die vom Kl. mit Antrag vom 9. 1. 2001 beantragte Verringerung seiner Arbeitszeit und auch deren künftige Verteilung gelten gem. § 8 V 2 und 3 TzBfG als festgelegt.
aa) Die Parteien haben sich weder über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt noch Einvernehmen über die Verteilung der Arbeitszeit erzielt. Soweit der Kl. in diesem Zusammenhang vorträgt, der Zeuge F habe ihm am 6. 2. 2001 mündlich mitgeteilt, dass er die von ihm gewünschte Teilzeit bekommen würde, vorbehaltlich der Zustimmung der Personalvertretung, so ist hierdurch keine wirksame Vertragsänderung zu Stande gekommen. Es kann insoweit dahinstehen, ob der Zeuge F berechtigt gewesen wäre, eine derartige Vereinbarung mit dem Kl. zu treffen, denn gem. § 14 Nr. 1 des Arbeitsvertrags der Parteien bedürfen alle Änderungen, Ergänzungen und Erweiterungen dieses Vertrags der Schriftform und von dieser Bestimmung kann ebenfalls nur durch Schriftform abgewichen werden.
bb) Die Bekl. hat nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die Verringerung und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt.
(1) Der Kl. hatte die Änderung seiner Arbeitszeit zum 1. 5. 2001 beantragt und die Bekl. lehnte die Änderung der Arbeitszeit mit Schreiben vom 3. 4. 2001, das dem Kl. am 6. 4. 2001 zuging, ab, mithin weniger als einem Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung.
(2) Das Schreiben der Bekl. vom 9. 2. 2001 stellt keine wirksame Ablehnung der Änderung der Arbeitszeit i.S. des § 8 V 2 und 3 TzBfG dar, es handelt sich vielmehr um eine unzulässige Vorratsablehnung. Nach § 8 III TzBfG hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen; er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen. Diese Vorschrift bringt zum Ausdruck, dass vom Gesetzgeber vorrangig eine Verhandlungslösung gewollt ist (so auch Preiss/Gotthardt, DB 2001, 145 [146]). In § 8 TzBfG hat der Gesetzgeber im Einzelnen dargestellt, wie das Verfahren zur Verringerung der Arbeitszeit ablaufen soll. Zunächst muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit unter Angabe der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit drei Monate vor deren Beginn geltend machen - § 8 II TzBfG. Auf diesen Antrag hin haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit zu erörtern mit dem Ziel, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Für die festzulegende Verteilung der Arbeitszeit ist Einvernehmen zu erzielen - § 8 III TzBfG. Spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber seine Entscheidung dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen - § 8 V 1 TzBfG, wobei § 8 V 2 und 3 TzBfG zeigt, dass nur die ablehnende Entscheidung des Arbeitgebers mitzuteilen ist. Außer dem Umstand, dass der Gesetzgeber ausdrücklich die Einigung zwischen den Parteien als vorrangiges Ziel herausgearbeitet hat, ergibt sich aus dieser Stufenregelung, dass eine Ablehnung des Teilzeitbegehrens des Arbeitnehmers erst dann erfolgen darf, wenn feststeht, dass eine Einigung nicht in Betracht kommt bzw. wenn die Einigung nicht rechtzeitig, d.h. vor Ablauf der Monatsfrist erreicht werden kann.
Indem die Bekl. den Teilzeitwunsch des Kl. ablehnte, ehe die Erörterungen darüber abgeschlossen waren, verstieß sie gegen den Grundsatz von Treu und Glauben unter dem Gesichtspunkt der unzulässigen Rechtsausübung (venire contra factum proprium), mit der Folge, dass diese Ablehnung rechtsunwirksam ist. Die Grundsätze von Treu und Glauben beherrschen das gesamte Rechtssystem, sie gelten im materiellen wie auch im Verfahrensrecht. Wer ein Recht geltend machen will, darf sich zu seinem früheren Verhalten nicht in Widerspruch setzen (vgl. BGHZ 18, 274 [278f.]; BGH, NJW 1997, 3377 [3379]). Widersprüchliches Verhalten ist dann rechtsmissbräuchlich, wenn dadurch für den anderen ein Vertrauenstatbestand geschaffen worden ist oder wenn andere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (vgl. BGH, NJW 1997, 3377 [3380]). Auf Grund des Ergebnisses der Beweisaufnahme ist die erkennende Kammer davon überzeugt, dass die Erörterungen und Verhandlungen der Parteien über die vom Kl. gewünschte Änderung seiner Arbeitszeit zum Zeitpunkt der Ablehnung am 9. 2. 2001 noch nicht abgeschlossen waren. Der hierzu vernommene Zeuge M erklärte im Rahmen seiner Vernehmung, es sei richtig, dass er in dem Gespräch dem Kl. gesagt habe, er könne für ihn nichts tun und wenn er meine, dann solle er sich doch an Herrn F wenden, vielleicht könne der etwas für ihn tun. Er hätte den Kl. zu Herrn F geschickt, weil dieser Chefpilot war. Außerdem habe Herr F sich ein wenig um die Belange des erkrankten Flugbetriebsleiters L gekümmert. Dieser sei immer mal wieder sporadisch einige Tage in der Woche gekommen und habe dann seine Aufgaben selbst wahrgenommen, Herr F sei daher nicht offizieller Vertreter gewesen. Aus seiner Sicht als Flottenchef habe man dem Wunsch des Kl. nicht entsprechen können, was er auch Frau E mitgeteilt habe. Nach seiner Auffassung könne der Flottenchef entscheiden, ob eine Teilzeitmöglichkeit bestehe, er könne aber vom Flugbetriebsleiter überstimmt werden.
Aus dieser Aussage ergibt sich, dass noch keine „letztinstanzliche“ Äußerung zu dem Teilzeitwunsch des Kl. aus dem Bereich der Flugbetriebsleitung vorgelegen hat, als Frau E die Vertragsänderung „nach Rücksprache mit der Flugbetriebsleitung“ ablehnte. Der Zeuge F, der wie der Zeuge M bestätigte, den erkrankten Flugbetriebsleiter L an den Tagen, an denen dieser nicht anwesend war, vertrat, d.h. also die Aufgaben des Flugbetriebsleiters wahrnahm, stand - und das ist zwischen den Parteien unstreitig - dem Ansinnen des Kl. durchaus positiv gegenüber. Dies ergibt sich auch eindeutig daraus, dass er die Personalvertretung der Bekl. zu der gewünschten Änderung des Kl. angehört hat. Die auf Seiten der Bekl. für die Beurteilung der Teilzeitmöglichkeit aus Sicht der Flugbetriebsleitung zuständigen Personen waren offensichtlich nicht einer Meinung, so dass hier nicht davon ausgegangen werden kann, dass ein Ende der Erörterungen gegeben war. Auf Seiten der Bekl. ist ein treuwidriges Verhalten dadurch zu verzeichnen, dass der Zeuge M den Kl. einerseits zu Herrn F schickt, weil dieser ihm eventuell weiterhelfen könnte, und andererseits die Personalabteilung so handelt, als sei bereits eine endgültige Entscheidung der Flugbetriebsleitung getroffen worden. Auch dann, wenn man den Sachvortrag der Bekl., wonach letztlich die Personalabteilung bei Vertragsänderungen entscheidet, als zutreffend unterstellt, so kann nicht von einer wirksamen Ablehnung des Teilzeitantrags am 9. 2. 2001 ausgegangen werden. Frau E lagen bei ihrer Entscheidung lediglich die Informationen von Herrn M vor und sie wusste nichts von der gegenteiligen Auffassung des Zeugen F, der damals auch Aufgaben der Flugbetriebsleitung wahrnahm. Aus dem Ablehnungsschreiben vom 9. 2. 2001 geht aber hervor, dass Frau E glaubte, ihr sei die Ansicht der Flugbetriebsleitung mitgeteilt worden, was eben gerade nicht der Fall war. Erst in dem Gespräch am 15. 3. 2001, an dem der Personalleiter der Bekl. Dr. I teilnahm, gab es eine einheitliche Auffassung auf Seiten der Flugbetriebsleitung, denn inzwischen war der Flottenchef der Boeing-Flotte der Zeuge M auch Flugbetriebsleiter geworden. In diesem Termin war daher eine abschließende Erörterung der Teilzeitfrage möglich, die dann zu der Ablehnung seitens der Bekl. geführt hat.
II. Hinsichtlich des als Hauptantrag gestellten Antrags ist die Klage mangels des erforderlichen Rechtsschutzinteresses unzulässig. Der Kl. hat kein Rechtsschutzbedürfnis dafür, dass die Bekl. verurteilt wird, der von ihm begehrten Vertragsänderung zuzustimmen. Die Zustimmung der Bekl. zu der von dem Kl. mit Antrag vom 9. 1. 2001 gewünschten Arbeitszeitverringerung gilt - wie unter I. ausgeführt - auf Grund der gesetzlichen Fiktion des § 8 V 2 und 3 TzBfG als erteilt. Nach dieser Vorschrift verringert sich die Arbeitszeit in dem von dem Arbeitnehmer gewünschten Umfang und gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt, wenn die Parteien sich nicht geeinigt haben und der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Änderung schriftlich seine Ablehnung erklärt hat. In diesen Fällen bedarf es also keiner Zustimmungserklärung des Arbeitgebers, um die Vertragsänderung herbeizuführen. Dass hier nicht zusätzlich noch eine Zustimmungserklärung erforderlich ist, ergibt sich auch aus den unterschiedlichen Zeitpunkten, zu denen die Rechtswirkungen beider Möglichkeiten entstehen. Die Zustimmungserklärung, zu der die Bekl. gem. § 894 ZPO verurteilt würde, gilt erst mit Rechtskraft des Urteils als erteilt, während die Vertragsänderung auf Grund der gesetzlichen Fiktion bereits zum Zeitpunkt der gewünschten Vertragsänderung eintritt.