Hallo
habe mal eine Frage. Bei uns in der Firma werden Überstunden angespart. Es gibt immer mal Zeiten in der es weniger Arbeit gibt und die Überstunden sollen dann als Ausgleich diennen.
Soweit ,so gut. In diesem Jahr haben wir eine schlecht Auftragslage.Ich habe in der Firma für meine Ausfallzeiten Überstunden eingetragen. Unser Lohnabteilung teilte mir aber mit, das wir zuerst denn Jahrenurlaub aufbrauchen müßten und dann Überstunden abbau.Ich bin aber der Meinung das es genau umgekeht sein müste. Wer hat nun Recht ?
Gruß Adelheid
Seltsame Sache
Hallo, habe mal eine Frage. Bei uns in der Firma werden Überstunden angespart. Es gibt immer mal Zeiten in der es weniger Arbeit gibt und die Überstunden sollen dann als Ausgleich dienen.
So weit, so gut. In diesem Jahr haben wir eine schlechte Auftragslage. Ich habe in der Firma für meine Ausfallzeiten Überstunden eingetragen. Unser Lohnabteilung teilte mir aber mit, daß wir zuerst den Jahresurlaub aufbrauchen müßten und dann Überstunden abbauen. Ich bin aber der Meinung das es genau umgekehrt sein müßte. Wer hat nun Recht ? Gruß Adelheid
„Urlaub“ im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes ist „Erholungsurlaub“, § 1 BUrlG, d.h. ein Zustand, bei dem das Arbeitsverhältnis weiterbesteht, der Arbeitnehmer aber keine Weisungen des Arbeitgebers ausführen muß. Wenn Dein Arbeitgeber nichts für Dich zu tun hat und sagt: Mach Urlaub, aber wenn ein Auftrag kommt, muß Du wieder hier sein, dann wandelt er auf einem dünnen Eis. Du mußt zwar nicht arbeiten, aber Du erfüllst immer noch eine Weisung, nämlich: „Auf dem Sprung sitzen zum Herkommen“. DAS IST KEIN URLAUB; Dein Urlaubsanspruch bleibt in vollem Umfange bestehen.
Dann sollte Dein Chef aufpassen: Nach dem gesetzlichen Leitbild, § 7 Abs. 2 BUrlG, ist der Urlaub (mindestens 24 Werktage, § 3 I BUrlG) ZUSAMMENHÄNGEND zu gewähren; er darf nur bei „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ geteilt werden, und mindestens 12 Tage Urlaub MÜSSEN (egal, was ist) zusammenhängend gewährt werden, § 7 II 2 BUrlG. Anderslautende Regelungen sind nur durch Tarifvertrag möglich, § 13 I BUrlG.
Ich habe den Eindruck, die „Lohnabteilung“ Deines Arbeitgebers weiß nicht Bescheid. Kauf Dir für DM 10,90 eine Textausgabe der „Arbeitsgesetze“, Beck-Verlag, 58. Auflage (keinen älteren Schund andrehen lassen), und zeige den Leuten dort das BUrlG (Nr. 19 der Textausgabe). Die „Lohnabteilung“ soll doch froh sein, daß die Leute „Überstunden abfeiern“ wollen, wenn keine Aufträge da sind; normalerweise muß in solch einer Situation der Arbeitgeber ganz normal Lohn zahlen, § 615 S. 1 BGB.
Django
Hallo Adelheid,
die Antwort von Sadie ist rechtlich umfassend und m. W. völlig korrekt. Lediglich in der Einschätzung der Kenntnisse der Personalabteilung teile ich die Einschätzung nicht. Im allgemeinen sind diese Damen und Herren sehr gut informiert und mit allen Wässerchen gewaschen: das beweist Euer Modell mit dem Überstunden abfeiern zu Genüge.
Sollte meine Einschätzung stimmen, handelt es sich also weniger um ein rechtliches, als viel mehr um ein (macht-) politisches Problem im Betrieb: Wer setzt das Recht (der ArbeitnehmerInnen auf Erholungsurlaub) tatsächlich durch? Recht haben und Recht bekommen sind bekanntnlich zwei völlig verschiedene Paar Schuhe. Du solltest Dich in dieser Sache an Euren Betriebsrat bzw. die für den Betrieb zuständige Gewerkschaft wenden, damit ein sinnvolles Vorgehen geplant und umgesetzt wird. Was nützt Dir letztlich ein gewonnenes Arbeitsgerichtsverfahren, wenn die Weiterarbeit im Betrieb unmöglich wird?
Hallo Ihr alle
Ihr habt sprichwörtlich den Nagel auf dem Kopf getroffen.
Einen Betriebsrat gibt es oder gab es in unserer Firma. Über den verbleib ist nichts in Erfahrung zu bringen. Aber trotzdem Danke ich euch für die Hilfe. Es hat mir doch gezeigt das ich mit meinem Rechtsaverständnis nicht so falsch lag.
Gruß Adelheid
Gegenmeinung
Sowohl der Urlaubsanspruch als auch die Befugnis, „Überstunden abzufeiern“ stellen sich rechtlich als Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Freistellung von der Arbeitsleistung dar. Schuldet aber jemand mehrere gleichartige Leistungen, so kann er bei einer Leistung, die nicht alle Verbindlichkeiten in vollem Umfang tilgt, grundsätzlich selbst bestimmen, auf welche Verbindlichkeit seine Leistung anzurechnen ist, vgl. §366 Abs. 1 BGB. Daher dürfte es - vorbehaltlich anderslautender Vereinbarungen insb. in Tarif- oder Arbeitsvertrag - grundsätzlich Sache des Arbeitgebers sein zu bestimmen, ob die gewährte Freistellung vorrangig auf den Urlaubs- oder den Überstundenausgleichsanspruch anzurechnen ist.
Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, daß Vereinbarungen, die Überstundenausgleich durch Freizeitgewährung vorsehen, in der Regel rechtswidrig und unwirksam sind, wenn sie für den Fall, daß der Freizeitausgleich nicht (voll) gewährt werden kann, keinen finanziellen Ausgleich vorsehen.
Mit freundlichen Grüßen
A. Tillmann