Hallo,
Nun, ich kann Dir die Frage nur aus meiner subjektiven Sicht beantworten. Zuerst zu meinem Hintergrund: Ich leite eine kleine Abteilung mit mittlerweile 10 MA in F&E. Das Team habe ich selbst zusammengestellt (Die Personalabteilung nickt nur ab). Mir ist hier das „Team“ sehr wichtig. Durch die Komplexität der Aufgaben und Projekte ist für Einzelkämpfer wenig Platz. Daraus ergibt sich ein bestimmtes Anforderungsprofil bei dem fachliche Kompetenz und soziale Kompetenz gleichermassen wichtig sind.
Auch für den AG ist die Suche nach einem AN genauso mit Risiken behaftet, wie für den AN. D.h. man sucht eine/n gute/n (fachlich), belastbare/n und zuverlässige/n MA. Man schreibt die Stelle aus und bekommt zahlreiche Bewerbungen. Was macht man im nächsten Schritt? Man lädt diejenigen Bewerber ein, deren Bewerbung „Hoffnung“ macht. (Es ist wie beim Einkaufen, man will etwas ganz Bestimmtes und macht sich auf die Suche). Dann ist es so, dass es den „Traumbewerber“ nur selten gibt. Man macht also gewisse Abstriche von den Erwartungen (fachlich, makelloser Lebenslau usw.). Dann kommen die Bewerber und stellen sich vor. Manche sind tierisch nervös, andere schon zu entspannt. Im Gespräch versucht man dann herauszufinden, ob man zueeinander passt. In meiner Abteilung will ich ein gutes Team haben. Ich versuche also herauszufinden, ob der Kandidat die fachliche Kompetenz besitzt, ein „Teamplayer“ ist und sehr selbständig arbeiten kann.
Normalerweise erfährt man das aus Zeugnissen und Referenzen. (Manche Zeugnisse sind so, dass sich der Ex-Vorgesetzte selbst ein schlechtes Zeugnis ausstellt…). Das ist allerdings nicht viel Information. Der Lebenslauf bietet weitere Anhaltspunkte.
Gleichzeitig sind sich aber alle einig, dass die wirkliche
Arbeitssituation sich erst nach und nach herausstellt.
Da sind der Arbeitnehmer und der Vorgesetzte in der gleichen Situation 
Ich möchte doch einmal zu bedenken geben, dass eine
Eigenkündigung (insbesondere ohne schon eine neue Stelle zu
haben) auch von Eigeninitiative, Mut, Optimismus und Zutrauen
in die eigenen Fähigkeiten zeugt.
Widerspruch. Wenn der AN so gut ist, warum hat er/sie sich dann nicht aus ungekündigter Stellung beworben? Weshalb schenkt der AN eine mögliche Gehaltsverbesserung durch den Wechsel aus ungekündigter Stellung her? So eine Kündigung hat nichts mit Optimismus zu tun, sondern viel mit Verzweiflung.
Jemand, der mehrere Stellen durchprobiert und nicht an der
erstbesten hängenbleibt, weiss u.U. sehr genau was er möchte
und was er kann.
Denkfehler. Die Aufgabe eines Angestellten ist es, die Arbeit möglichst gut zu tun, für die er bezahlt wird. Heiko Mell (VDI Nachrichten) hat das einmal formuliert: „Entweder man tut etwas Interessantes oder man ist etwas Interessantes“. Also: Entweder es man hat eine fachlich passende Aufgabe oder man kommt karrieremässig weiter.
Er sucht sich eine Stelle, die auf ihn passt.
Das, was angeblich erwartet wird, vor Antritt der Stelle aber
nur sehr schwer eingeschätzt werden kann.
Egal. Ein Angestellter ist von Beruf zunächst Angestellter, d.h. ein bezahlter Aufgabenlöser. Erst dann kommt die fachliche Seite.
…Dagegen selbst zu kündigen und sich etwas Neues zu suchen,
zeugt (aus meiner Sicht) von eher guten als schlechten
Leistungen.
Nein. Hervorragende Leute werden abgeworben. Sehr gute und gute Leute finden schnell einen Job und brauchen nicht zu kündigen, ohne „etwas zu haben“.
Leute mit schlechten Leistungen verlieren (nach
meiner Erfahrung) sehr schnell jegliches Zutrauen und bleiben
überfordert auf ihrem Posten sitzen, bis sie (evt. in
Frührente) herauskomplimentiert werden.
Oder werden „gebosst“. (Ich will das nicht entschuldigen. Ich beschreibe nur, was passiert)
Leute, die sich bei Unzufriedenheit mit der gegebenen
Situation nicht trauen zu kündigen, gehen oft in die
sogenannte innere Kündigung und machen Dienst nach Vorschrift.
Ist das für den Arbeitgeber besser?
Nö, dann besser die Kündigung. Und genau deshalb ist eine Eigenkündigung ein Warnsignal bei der nächsten Bewerbung: „ich bin schwer zufrieden zu stellen und leicht zu frustrieren“.
Sind solche
Charaktereigenschaften, die jemanden dazu bringen in einer
unbefriedigten Situation zu verharren, überhaupt im
Arbeitsleben erwünscht?
Durchhaltevermögen ist durchaus gefragt. Genauso die Fähigkeit unter Druck kluge und wirtschaftliche Entscheidungen zu treffen.
Können solche Leute für die Firma
richtige Entscheidungen treffen, die zunächst auch einige
Unwägbarkeiten mit sich bringen?
Strategische Entscheidungen unter Unsicherheit sind Aufgabe des oberen Managements. Ein Sachbearbeiter hat damit herzlich wenig zu tun.
…mehreren kürzeren Arbeitsverhältnissen bisher nicht gefunden
hat und daher weitergesucht hat.
Mir nicht. Weshalb hat der Kandidat nicht die Zeit genutzt sich weiterzuentwickeln? z.B. Projekterfahrung zu sammeln? Warum wurden viele Dinge begonnen und wenig beendet?
Als Teamleiter will man ja Mitspieler, die Tore schiessen und nicht solche, die vor dem Strafraum wieder umdrehen.
Was genau sieht denn ein Personalchef an negativen Kriterien
in den etwas unsteteren Lebensläufen? Sind das nur die
Bedenken, umsonst in die Einarbeitung zu investieren (falls
der Kollege auch hier unzufrieden ist),
Die Gefahr ist bei den Top-Kandidaten eher grösser.
oder werden da
negative Charakterzüge geschlossen? Und (siehe Eingangsfrage):
Nenn es nicht Charakterzüge. Man schliesst auf das Profil. Man will Leute, die das Team voranbringen und „Tore schiessen“ (=Projekte zum Erfolg bringen). Ein einziger dauerunzufriedener Mitarbeiter kann das ganze Team mit seinem Frust vergiften.
wird da gar nichts Positives wie Mut,
Veränderungsbereitschaft, Selbstvertrauen, Erfahrung und
Initiative dabei mitabgewogen?
Natürlich schaut man sich - bei einem interessanten Lebenslauf (z.B. Refernzprojekte)- die Kandidaten genauer an, auch wenn es anscheinend in der Vergangenheit Zoff gab. Aber man versucht auch herauszubekommen, weshalb es Schwierigekiten gab. Kommt dann eine Schimpftirade über den alten AG war es das. (Dazu kommt, dass meine Branche eng vernetzt ist. Es ist sehr einfach Informationen über den Bewerber zu sammmeln, auch wenn die Quellen nicht auf der Referenzliste stehen. Kleine Lügen kommen deshalb ans Licht - auch wenn das manche nicht zu glauben scheinen).
Ich hoffe, etwas Licht in das Dunkel der subjektiven Entscheidungen gebracht zu haben.
R.