Liebe/-r Experte/-in,
vielleicht können Sie mir weiterhelfen? Ich betreue eine psychische kranke Frau (depressiv). Sie hat ein großes Problem mit ihrem Arbeitgeber: aufgrund ihrer Depression ist sie seit Anfang des Jahres ausgefallen und war auch in einer psychosomatischen Klinik. Danach sollte die Wiedereingliederung stattfinden. Sie hat einen unbefristeten Vertrag mit Vollzeitbeschäftigung, die WE sah vor, mit 2 Stunden täglich anzufangen. Das ist 4 MOnate so gelaufen, kurzfristig wurde versucht, die WE auf 4 STd/tägl hochzusetzen, was jedoch die Klientin nicht leisten konnte. Nun erklärt der Arbeitgeber die WE für beendet, es sei eine freiwillige Leistung. Frau XYZ hätte gezeigt, dass es nicht mehr gehe mit ihr. Man müsse sie aber einsetzen können, auch zu Nachtschichten. So würde sie eine volle Stelle quasi besetzen ohne zu arbieten (sie bekommtnoch Krankengeld). Man lässt jetzt den Arbeitsvertrag ruhen, bis auf weiteres, was immer das heisst. Sie hatte die schriftliche Aufforderung, ihre Schlüssel für die Einrichtung umgehend abzugeben, dazu habe ich ihr geraten, damit ihr nicht gekündigt werden kann wegen NIchteinhaltung einer Dienstanweisung. Wir werden auf jeden Fall einen Rechtsanwalt aufsuchen, das ist schon klar. Da es für mich auch etwas ganz Neues ist, das ich in meiner Arbeit mit psychisch Kranken hier erlebe, wäre ich über ein paar Tipps dankbar. Wissen Sie, ob so eine WE wirklich freiwillig ist vom Arbeitgeber? Kann der einfach so entscheiden, sie solle nun nicht mehr kommen? Nebenbei habe ich auf der Homepage dieses Arbeitgebers festgestellt, dass sie bereits jemanden für genau die Arbeit suchen, die meine Klientin gemacht hat, in Vollzeit.
Kommt der Arbeitgeber wirklich so billig weg? Sie wird irgendwann gegen ihn klagen müssen, oder? Denn wenn das Kranknegeld ausläuft, gibt`s Hartz IV. Und da muss sie doch sicher nachweisen, dass sie mit allen Mitteln versucht hat, ihre Arbeit wiederzuerlangen.
Eine schriftliche Mitteilung, dass Frau XYZ ab nächste Woche ihrem Betrieb im Rahmen der WE mit 2 Stunden weiterhin zur Verfügung steht, hat die Chefin nicht entgegengenommen.
Vielleicht fällt Ihnen irgendwas ein zu diesem Fall, was ich schon selbst „anleiern“ könnte mit der Klientin zusammen.
Es wäre sehr nett, wenn Sie sich die Zeit nehmen könnten, kurz zu antworten und wie gesagt, einen Rechtsanwalt werden wir auch kontaktieren.
P.S. Der Arbeitgeber, der sich so vetrhält, ist im übrigen das deutsche rote Kreuz.
Mit freundlichen Grüßen, Mareike Scheel
Hallo,
mich erstaunt das Verhalten des Arbeitgebers nicht. Mein Mann ist pensionierter Richter am Arbeitsgericht und hatte irgendwann mal erklärt, dass die schlimmsten Arbeitgebr diejenigen sind, die irgendeinen gemeinnütigen Titel tragen (um das nicht noch weiter auszuführen…).
Ob eine WE eine fw. Leistung des Arbeitgebers ist - keine Ahnung. Ich würde bei der Krankenkasse anrufen, das Problem, schildern, die haben sicher Erfahrung und eine Lösung.
Zur Suche einer Vollzeitkraft: das ist das gute Rechts des AG, denn derzeit ist die Einsatzfähigkeit der Kranken ja nun wirklich nicht gegeben. Er kann dann z.B. eine befristete Einstellung machen. Wenn Deine Klientin wieder gesund und belastbar ist, hat er vielleichtd das Problem, wenn er keine Stelle frei hat, nicht sie. Im Moment kann m.E. ein Anwalt (wenn überhaupt: NUR einen Fachanwalt für Arbeittsrecht) auch nichts anderes machen und ist erst dann erforderlich, wenn der AG weitere Maßnahmen ergreift, z.B. kündigt.
Wenn das Krankengeld ausläuft, bekommt Deine Klientin keine AlGI, denn sie steht wg. Krankheit nicht dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Ggfs. Hartz IV, wenn Sie mindestens drei Stunden täglich arbeiten kann.
Hast Du schon einmal überlegt, eine - zeitl. begrenzte - Rente wegen Erwerbsunfähigkeit zu beantragen?
Ich wünsche Dir/ Euch viel Kraft.
Ingeborg
Hallo Ingeborg, ganz herzlichen Dank für Deine Antwort, das hat mir sehr geholfen. Ich werde mit der Klientin die Idee einer EU-Rente besprechen und ansonsten einen Rechtsanwalt aufsuchen.
Vielen herzlichen Dank nochmal, Mareike
Hallo,
man sagt, schlimme Arbeitgeber seien caritative Organisationen, die Kirche und Gewerkschaften.
Eine Wiedereingliederung kann vom AG in der Tat jederzeit abgebrochen werden, wenn er dafür einen sachlichen Grund hat. Ein solcher sind z.B. unerwartete Schwierigkeiten im betrieblichen Ablauf durch die Teiltätigkeit, z.B. doch gravierendere Auswirkungen der Erkrankung. Bei einer psychischen Erkrankung kann das sein, dass der AG dann bei den 2h festgestellt hat, dass der AN zwar 2h kommt, aber überhaupt nicht belastbar ist oder doch so psychisch beeinträchtigt ist, dass man ihn nicht guten Gewissens auf Kollegen oder Kunden „loslassen“ kann.
Wenn der Wiedereingliederungsplan - das nennt sich ja nicht umsonst „Stufenweise Wiedereingliederung von Arbeitsunfähigen in den Erwerbsprozess“ - schon von vornherein die stufenweise Steigerung der Wochenstundenzahl zu diesem Zeitpunkt vorsah, hat AN die Ursache gesetzt, das wäre auch ein sachlicher Grund für den Abbruch.
Ich kenne ehrlich gesagt keine Wiedereingliederungen, die eine Arbeitsleistung von wöchentlich 2h für 4 Monate vorsehen. Und wenn er mir vom AN vorgelegt würde, würde ich ihn glattweg ablehnen, denn dann ist der AN offenkundig noch nicht belastbar genug für eine stufenweise Wiedereingliederung.
Wenn ein AG sich überhaupt darauf einlässt, ist das schon ein großes Entgegenkommen. Das relativiert dann meine Eingangsaussage.
Verpflichtet werden kann ein AG zu einer Wiedereingliederung nicht. Die AN schuldet ihre volle Arbeitsleistung lt. Vertrag, und solange sie nicht voll arbeitsfähig ist, muss der AG die Teilleistung nicht akzeptieren, es sei denn, es gibt hierzu anderslautende vertragliche, betriebliche oder tarifliche Regeln.
VG
EK
Hallo,
hier sind ein paar Informationen zum Thema WE.
- Das Wichtigste in Kürze zum Inhaltsverzeichnis
Die Stufenweise Wiedereingliederung (sogenanntes „Hamburger Modell“) soll arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach längerer schwerer Krankheit schrittweise an die volle Arbeitsbelastung heranführen und so den Übergang zur vollen Berufstätigkeit erleichtern. Während der Stufenweisen Wiedereingliederung ist der Arbeitnehmer noch krankgeschrieben. Möglich ist die Stufenweise Wiedereingliederung nur, wenn der Arbeitgeber zustimmt.
- Voraussetzungen zum Inhaltsverzeichnis
Die Stufenweise Wiedereingliederung ist eine Maßnahme der Medizinischen Rehabilitation. Findet sie im unmittelbaren Anschluss an eine medizinische Rehamaßnahme statt, d.h. wird sie innerhalb von 14 Tagen nach Entlassung aus einer Rehaklinik angetreten, ist die Rentenversicherung Kostenträger. Trifft dies nicht zu, ist in den meisten Fällen die Krankenversicherung zuständig. In speziellen Fällen kann auch die Agentur für Arbeit oder die Unfallversicherung Kostenträger der Stufenweisen Wiedereingliederung sein.
2.1. Kostenträger Krankenversicherung
Soll die Krankenversicherung der Kostenträger sein, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
* Es besteht noch Anspruch auf Krankengeld bzw. es liegt noch Arbeitsunfähigkeit vor für die Dauer der Wiedereingliederungsmaßnahme.
* Der Versicherte ist mit der Maßnahme einverstanden.
* Der Arzt stellt einen Wiedereingliederungsplan auf.
* Der Arbeitgeber erklärt sich mit der Maßnahme einverstanden.
* Der Versicherte wird am bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt.
2.2. Andere Kostenträger
Bei allen anderen Kostenträgern müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
* Arbeitsunfähigkeit.
* Ärztliche Feststellung, dass die bisherige Tätigkeit wenigstens teilweise wieder verrichtet werden kann.
* Medizinische Rehamaßnahme, bei der festgestellt wurde, dass eine Stufenweise Wiedereingliederung notwendig ist.
- Dauer zum Inhaltsverzeichnis
Die Dauer der Stufenweisen Wiedereingliederung ist abhängig vom individuellen gesundheitlichen Zustand. In der Regel dauert sie 6 Wochen bis 6 Monate.
Der Arbeitnehmer ist während der Maßnahme weiterhin arbeitsunfähig.
- Entgelt durch die Leistungsträger zum Inhaltsverzeichnis
Grundsätzlich erhält der Versicherte während der Stufenweisen Wiedereingliederung weiterhin Krankengeld von der Krankenkasse bzw. Übergangsgeld vom Rentenversicherungsträger, der Berufsgenossenschaft oder der Agentur für Arbeit. Falls der Arbeitgeber während der Maßnahme freiwillig Arbeitsentgelt entrichtet, dann wird dies auf das Kranken- bzw. Übergangsgeld angerechnet. Es besteht allerdings keine Zahlungspflicht für den Arbeitgeber.
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Praxistipp zum Inhaltsverzeichnis
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Dem Arbeitsversuch muss als Erstes aus medizinischer Sicht zugestimmt werden: Nach Überzeugung des Arztes dürfen einer stufenweisen Wiederbeschäftigung keine medizinischen Gründe entgegenstehen.
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Der Versicherte muss die Stufenweise Wiedereingliederung selbst wollen.
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Arzt und Patient füllen gemeinsam den Antrag auf Stufenweise Wiedereingliederung aus. Dieses Formular hat jeder Arzt vorliegen. Es kann bei der Krankenkasse oder beim Rentenversicherungsträger angefordert werden.
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Arzt und Patient erstellen gemeinsam einen „Wiedereingliederungsplan“, aus dem hervorgeht, mit welcher Tätigkeit und Stundenzahl dieser beginnt und in welchem Zeitraum Art und Umfang der Tätigkeit gesteigert werden.
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Der Antrag wird dem Arbeitgeber vorgelegt - von ihm hängt die Stufenweise Wiedereingliederung ab: Er muss sein Einverständnis mit der Maßnahme mit einer Unterschrift bestätigen, ist dazu aber nicht verpflichtet.
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Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Zustimmung zur Stufenweisen Wiedereingliederung, vorausgesetzt es liegt eine ärztliche Bescheinigung vor, die einen Wiedereingliederungsplan und eine Prognose über den Zeitpunkt der zu erwartenden Wiedererlangung der vollen Arbeitsfähigkeit enthält.
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Es empfiehlt sich, eine Stellungnahme des Betriebsarztes bzw. des MDK einzuholen.
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Der Antrag wird bei der Krankenkasse eingereicht. Diese prüft, ob sie der Maßnahme zustimmt. Zum Teil bezieht auch die Krankenkasse den MDK mit ein.
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Haben alle Beteiligten zugestimmt, kann die Maßnahme beginnen.
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Während der eingeschränkten Beschäftigung bleibt der Versicherte weiterhin arbeitsunfähig geschrieben.
Zum Pkt. ruhendes Arbeitsverhältnis:
Das Arbeitsverhältnis ruht nicht während der Zeiten der Arbeitsunfähigkeit des erkrankten Arbeitnehmers. Nur der Arbeitnehmer ist von seiner Arbeitspflicht befreit.
Wenn das Arbeitsverhältnis ruht, sind die Arbeitsvertragsparteien von ihrer Pflicht zur Ableistung der Hauptpflichten (Arbeitsleistung, Entgeltzahlung) befreit, die Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis bleiben bestehen.
Die Ansprüche des Arbeitnehmers, die an die Entgeltzahlung anknüpfen, entfallen für die Zeit des Ruhens. Die Rechte und Pflichten, die an die Betriebszugehörigkeit anknüpfen, bleiben bestehen.
Ich hoffe das hilft ihnen etwas weiter.
Unbedingt den Anwalt einschalten.
MfG
Hallo,
ganz herzlichen Dank für Ihre ausführlichen Infos. Ich habe sie mir schon ausgedruckt und werde sie mir gut aufbewahren, denn solche Probleme gibt es in der Arbeit mit psychisch Kranken immer wieder.
Hätten Sie vielleicht noch eine Antwort auf die Frage, was nach den 72 Wochen Krankengeldbezug geschehen muss? Sie hat ja den Arbeitgeber. Der will sie offensichtlich nicht mehr, aber der ist ja nun mal da. Meines Wissen nach muss sie ihn dann verklagen, weil die ARGE prüfen wird, ob sie sich um Wiederaufnahme der Arbeit bemüht hat. Ist das richtig?
Nächste Woche haben wir einen Termin beim Rechtsanwalt, aber es wäre super, wenn ich dies Info schon vorab bekommen könnte.
Ich finde es total nett von Ihnen, dass Sie sich soviel Mühe gegeben habe und möchte mich, auch im Namen meiner Klientin, nochmal ganz herzlich bedanken.
Mareike Scheel
Ganz, ganz herzlichen Dank für diese we
rtvollen Informationen! Einfach toll, dass Sie sich hinsetzen und einer Unbekannten all das aufschreiben.
Ich habe mir die Mail ausgedruckt, denn solche Fälle habe ich immer wieder mal in der Arbeit mit psychisch Kranken.
Vielen Dank nochmal!
Mareike Scheel
Hallo,
hier dürften sie alles finden.
4. Dauerzum Inhaltsverzeichnis
(§ 48 SGB V)
Krankengeld gibt es wegen derselben Krankheit für eine maximale Leistungsdauer von 78 Wochen (546 Kalendertage) innerhalb von je 3 Jahren ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Bei den 3 Jahren handelt es sich um die sogenannte Blockfrist.
4.1. Blockfrist
Eine Blockfrist beginnt mit dem erstmaligen Eintritt der Arbeitsunfähigkeit für die ihr zugrunde liegende Krankheit. Bei jeder Arbeitsunfähigkeit wegen einer anderen Erkrankung beginnt eine neue Blockfrist. Es ist möglich, dass mehrere Blockfristen nebeneinander laufen.
4.2. Dieselbe Krankheit
„Dieselbe Krankheit“ heißt: identische Krankheitsursache. Es genügt, dass ein nicht ausgeheiltes Grundleiden Krankheitsschübe bewirkt.
4.3. Leistungsdauer
Die Leistungsdauer verlängert sich nicht, wenn während der Arbeitsunfähigkeit eine andere Krankheit hinzutritt. Es bleibt bei maximal 78 Wochen.
4.4. Erneuter Anspruch auf Krankengeld wegen derselben Krankheit
Nach Ablauf der Blockfrist (= 3 Jahre), in der der Versicherte wegen derselben Krankheit Krankengeld für 78 Wochen bezogen hat, entsteht ein erneuter Anspruch auf Krankengeld wegen derselben Erkrankung unter folgenden Voraussetzungen:
* erneute Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit,
* mindestens 6 Monate keine Arbeitsunfähigkeit wegen dieser Krankheit und
* mindestens 6 Monate Erwerbstätigkeit oder der Arbeitsvermittlung zur Verfügung stehend.
Zeiten, in denen der Anspruch auf Krankengeld zwar theoretisch besteht, aber tatsächlich ruht oder versagt wird (s.u.), werden wie Bezugszeiten von Krankengeld angesehen (§ 48 Abs. 3 SGB V).
4.4.1. Beispiel
Der Arbeitgeber zahlt bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers dessen Arbeitsentgelt bis zu 6 Wochen weiter (§ 3 EntgeltfortzahlungsG), das heißt der Anspruch auf Krankengeld besteht zwar, aber er ruht (§ 49 Abs. 1 SGB V). Erst danach gibt es Krankengeld. Die 6 Wochen Entgeltfortzahlung werden aber wie Krankengeld-Bezugszeiten behandelt, so dass noch maximal 72 Wochen (78 Wochen abzüglich 6 Wochen = 72 Wochen) Krankengeld gezahlt wird.
4.4.2. Praxistipp
Zahlt der Arbeitgeber bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers das Entgelt jedoch nicht weiter, obwohl hierauf ein Anspruch nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz besteht, gewährt die Krankenkasse bei Vorliegen der Voraussetzungen (s.o.) das Krankengeld, da das Krankengeld nur bei tatsächlichem Bezug des Arbeitsentgelts ruht. Der Anspruch des versicherten Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung geht dabei auf die Krankenkasse über.
Liebe Grüße
Burkhard
Danke!!!Mareike Scheel
Hallo,
Eine WE ist immer eine freiwillige Maßnahme des Arbeitgebers. Er kann sie zu jederzeit unterbrechen oer auch abbrechen. Nachzulesen im Antrag der WE des Leistungsträgers. In der Regel der ist das der Rentenversicherungsträger. Der Arbeitgeber kann auch auf der Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes der erkrankten Arbeitnehmerin fristgerecht, kündigen. Moralisch ist das zwar nicht schön, aber gesetzlich ist das legal. Man muß sich auch mal in die Situation eines Unternehmes versetzen. Ein Unternehmen hat das Ziel Umsatz zu machen und Gewinne zu erwirtschaften. Fällt ein Arbeitnehmer länger aus und ist auch abzusehen das die volle Arbeitsfähigkeit nicht mehr erlangt wird, dann kann er den Arbeitnehmer entlassen. Das ist zwar traurig, aber in Deutschland politisch und gesetzlich völlig legetim.
Zum eventuell anstehenden Rechtsstreit, einen Anwalt können sie sich nehmen. Dafür stehen Kosten an die sie bezahlen müßen, völlig unabhängig ob sie gewinnen oder verlieren. Wenn sie verlieren werden sie mit großer Wahrscheinlichkeit, die Kosten der Gegenseite auch tragen müssen. Gut, sie können Prozeßkostenhilfe beantragen. Wenn aber keine Aussicht auf einen positiven Ausgang für sie bestehen, wird der Antrag abgelehnt. Leider ist es auch kein Fall für das Arbeitsgericht, denn es läuft auf einen Zivilprozeß hinaus. Das heißt, sie müßten unter Umständen die Prozeßkosten im vorhinein, selbst tragen. Wenn sie Gewerkschaftsmiglied sind, haben sie keine Kosten auch wenn sie verlieren. Allerdings sehe ich das so, dass sie den Prozeß unter den aufgeführten Umständen verlieren werden, da der Arbeitgeber gegen kein Gesetz verstößt.
Unter dem Hartz IV Gesichtspunkt, hilft nur, sich mit den Forderungen selbst auseinander zusetzen oder wiederum den kostenlosen Rechtsschutz des DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund), in Anspruch zu nehmen.
Hierzu noch einen Anwalt zu nehmen, wäre reines Geldverbrennen.
Unbekannterweise wünsche ich Ihrer Klientin, gute Besserung.
Ganz herzlichen Dank mit Ihrer superausführlichen Antwort. Natürlich haben Sie Recht, dass man sich auch in die Lage des Arbeitgebers versetzen muss. So sieht das der Erkrankte natürlich nur selten.
Mir geht es hauptsächlich nun darum: was nun? Noch bekommt sie ja Krankengeld. Und wenn das ausläuft(sie klärt gerade, wielange es noch läuft)? Sie hat ja einen Arbeitsvertrag. Dann müsste sie vielleicht doch den Arbeitsgeber verklagen, damit sie bei der Arge nachweisen kann, dass sie alles getan hat, um ihre Arbeit zurückzuerhalten.
Wenn Sie da noch eine schlaue Idee zu hätten…
Aber schon mal ganz lieben Dank, auch im Namen der Klientin.
Mareike Scheel