Wer kennt sich im Arbeitsrecht aus?
Kann ein Arbeitgeber von seinen Angestellten verlangen, daß diese auch Samstags arbeiten? Es ist ein relativ kleiner Handwerksbetrieb und bisher war es wohl so, daß diejenigen, die Samstags gearbeitet haben, den folgenden Montag frei bekamen (6 Stunden Samstagsarbeit, dafür 8 Stunden-Normalarbeitstag frei, als Zuschlag sozusagen) oder dieser als zusätzlicher Urlaubstag gutgeschriebn wurde. Alllerdings wurde dies dann - ohne die Arbeitnehmer zu informieren - geändert, sodaß diese Bonusstunden unter den Tisch fielen. Außer dieser Sache gab es noch ein paar weitere Dinge, die die Arbeitnehmer dazu veranlassen, im Moment keine freiwillige Samstagsarbeit auszuüben.
Der Arbeitgeber meinte, daß er dazu rechtlich in der Lage wäre, zu bestimmen, daß die Arebeitnehmer Samstags kommen. Ist er das wirklich???
Hallo,
der Samstag ist rechtlich gesehen ein Arbeitstag.
D.h. der Arbeitgeber kann Samstagsarbeit anordnen.
Die Anzahl der Wochenstunden haben jedoch in der Regel gleichzubleiben. Mehrstunden werden im Rahmen einer bestehenden
betrieblichen Vereinbarung und/oder des Arbeitsvertrags wie Überstunden behandelt.
Sofern das Bonbon mit den zwei zusätzlichen Freistunden
bzw. des Gutschreibens eines Urlaubstages auf einer betrieblichen
Vereinbarung basiert, sind im Falle von Änderungen die
Arbeitnehmer davon in Kenntnis zu setzten.
Wo ich mir nicht sicher bin ist, ob dieses Bonbon aus besseren Zeiten
mit den 2 geschenkten Freistunden nach 2 oder 3 Jahren evtl.
unter das Gewohnheitsrecht fällt und damit immer noch
einzuhalten ist.
Ich nehme mal an, dass in solchen Fällen die Arbeitnehmer keine
Bestätigung unterschreiben mussten, dass dieses Bonbon einmalig ist
und sie das Recht abtreten, zukünftig darauf nicht zu bestehen.
Also zur Samstagsarbeit : ein klares JA.
Der Arbeitgeber darf Samstagsarbeit anordnen.
Gruß´
Christian
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Hallo
Der Arbeitgeber meinte, daß er dazu rechtlich in der Lage
wäre, zu bestimmen, daß die Arebeitnehmer Samstags kommen. Ist
er das wirklich???
Soweit vertraglich nichts dagegen spricht und das ArbZG eingehalten wird, ist der AG im Recht.
Gruß,
LeoLo
Was ist mit betrieblicher Übung?
Huhu!
Mal abgesehen vom ArbZG - kann man da nichts in Richtung betrieblicher Übung klöppeln?
Liebe Grüße
Guido, der bei betrieblicher Übung eigentlich bislang immer nur einen Zusammenhang mit Entgelt geknüpft hat
Huhu!
Mal abgesehen vom ArbZG - kann man da nichts in Richtung
betrieblicher Übung klöppeln?Liebe Grüße
Hallo Guido.
Müßte man im einzelfalle natürlich immer klären. Der Ausgangsartikel ist für eine Prognose viel zu vage und deutet auch in keinster Wiese an, daß hier über einen dreijahres-Zeitraum etwas regelmäßig praktiziert wurde. Aber selbst wenn, wird mit allerhöchster Wahrscheinlichkeit der Betrieblichen Übung schlicht und einfach das Direktionsrecht entgegenstehen und ein Berufen auf „Betr. Üb.“ nix bringen. Ein AV mit konkreten Arbeitszeiten wäre sicherlich hilfreicher :o)
Guido, der bei betrieblicher Übung eigentlich bislang immer
nur einen Zusammenhang mit Entgelt geknüpft hat
Da hast Du Recht. Es betrifft nicht nur das Entgelt. Betriebliche Übung ist weitaus öfter heranzuziehen, wird aber im Bezug auf Geldleistungen immer am Einfachsten zu beweisen sein. (In dem Zusammenhang gerne zu nennen, ist das Beispiel der (ich glaube) Kölner Firma, die den Angestellten an Rosenmontag immer frei gegeben hat und das plötzlich nicht mehr wollte. Schwupps, Prozess, „Recht auf Rosenmontagfrei“ bestand aufgrund betrieblicher Übung :o) Helau!)
Gruß,
LeoLo
Dankschön für die Antworten.
Hätte gedacht, daß er dazu nicht im Recht wäre. Die Überstunden fallen nämlich eigentlich sowieso unter den Tisch. D. h. sie werden immer gutgeschrieben und gutgeschrieben, aber ausbezahlt werden sie nie. Irgendwann sind sie halt weg und tauchen auch nicht mehr auf. Deswegen sehen es die AN halt nicht mehr länger ein, Samstags zu arbeiten. Vor Weihnachten haben wir zusätzlich zu den Wochenstunden fast jeden Samstag gearbeitet, der Dank war: dieses Jahr kein Weihnachtsgeld (o.k. dazu ist er nicht verpflichtet, aber eer hätte uns wenigstens informieren können, daß es dieses Jahr aus diesem und jenem Grunde nichts gibt; statt dessen wurde die eigene Wohnung umgebaut und groß in Urlaub gefahren) und ein „Jetzt wollen meine Angestellten Samstags nicht arbeiten“ - obwohl es jetzt erst das erste mal war, daß wir gesagt haben, wir haben keine Zeit.
Aber da müssen wir wohl weiterhin Samstags kommen, wenn er es so verlangt…
Liebe Grüße und Danke
Heike
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Hallo
der Dank war: dieses Jahr kein Weihnachtsgeld
(o.k. dazu ist er nicht verpflichtet, aber er hätte uns
wenigstens informieren können, daß es dieses Jahr aus diesem
und jenem Grunde nichts gibt;
Wenn er Euch vorher nicht informiert hat, war er schon verpflichtet…
statt dessen wurde die eigene
Wohnung umgebaut und groß in Urlaub gefahren)
Naja, kann man immer so und so sehen. Das Eine muß nicht unbedingt etwas mit dem Anderen zu tun haben.
Gruß,
LeoLo
Hallo Heike,
tja, leider gibt es keinen Führerschein für das Chef-Sein.
Aber an gewisse Regeln muss sich auch ein Arbeitgeber halten.
Wenn Überstunden anfallen muss der Arbeitgeber laut Gesetz
den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, diese
durch Freizeit wieder auszugleichen oder die Überstunden
ausbezahlen.
Überstunden müssen auf Anordnung des Arbeitgebers geleistet werden. Eine Ablehnung kann zu einer Abmahnung und/oder Kündigung führen.
Der Arbeitgeber darf nicht auf Überstunden als „Dauer-Provisiorium“ ausweichen. D.h. Überstunden sind nur für einen vorbestimmten
Zeitraum anzuordnen.
Ein „Unter-Den-Tisch-Fallen“ der Überstunden ist rechtlich nicht
erlaubt, da das Leisten von Überstunden einer Vorleistung des Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber darstellt,
welche auszugleichen ist.(Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz
Az.: 5 Sa 1153/01; Urteil vom 05.03.2002).
Wer das Unternehmen verläßt hat ein Anrecht auf Ausbezahlung
wenn die Überstsunden bis zum letzten Arbeitstag nicht
abgefeiert werden können. (Landsgericht Rheinland-Pfalz; AZ: 7 Sa 1155/01)
Weihnachstsgeld isst so eine Sache.
Ist das Weihnachtsgeld vertraglich als 13. oder 14. Monatsgehalt
beziffert, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, es auszubezahlen.
Er kann nur mit Zustimmung der Arbeitnehmer die Ausbezahlung
z.B. in das kommende Jahr aufschieben. In diesem Falle ist der
Mitarbeiter berechtigt vom Arbeitgeber eine Erklärung einzufordern,
wie der Arbeitgeber die spätere Auszahlung sicher stellen möchte
(z.B. durch zusätzliche Aufträge usw.).
Ist das Weihnachtsgeld ohne vertragliche Nennung bisher
dreimal ausbezahlt worden und haben die Mitarbeiter nicht
jedesmal bestätigt, dass sie durch die Ausbezahlung
kein Anrecht haben im kommenden Jahr wieder ein Weihnachtsgeld
zu erhalten („Freie Widerruflichkeit“), wird das Weihnachtsgeld automatisch zum Gewohnheitsrecht und die Mitarbeiter können auf die Ausbezahlung bestehen. (Bundesarbeitsgerichts in Erfurt; Az.: 10 AZR 69/96).
Und so schwer es auch zu vestehen ist,
der Chef erhält auch ein Gehalt. Was er mit diesem Gehalt macht,
also ob er groß in den Urlaub fährt oder sein Haus ausbaut
ist seine Privatangelegenheit - wie bei jedem Mitarbeiter auch.
Gruß und Kopf hoch
Christian
Hallo
Weihnachstsgeld isst so eine Sache.
Ist das Weihnachtsgeld vertraglich als 13. oder 14.
Monatsgehalt
beziffert, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, es
auszubezahlen.
Es kommt nicht darauf an, wie das Kind heißt, sondern, wie es genau vertraglich umschrieben ist. Daher spricht man in diesem Zusammenhang gerne von einem " echten 13. Monatsgehalt".
Ist das Weihnachtsgeld ohne vertragliche Nennung bisher
dreimal ausbezahlt worden und haben die Mitarbeiter nicht
jedesmal bestätigt, dass sie durch die Ausbezahlung
kein Anrecht haben im kommenden Jahr wieder ein Weihnachtsgeld
zu erhalten („Freie Widerruflichkeit“), wird das
Weihnachtsgeld automatisch zum Gewohnheitsrecht und die
Mitarbeiter können auf die Ausbezahlung bestehen.
(Bundesarbeitsgerichts in Erfurt; Az.: 10 AZR 69/96).
Dabei muß es sich aber schon um eine regelmäßige Zahlung handeln. Im einen Jahr 100€, im nächsten 200€ und im dritten 50€ würde zum Beispiel keinen Anspruch begründen.
Der Knackpunkt hier ist, daß selbst bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt der AG verpflichtet war, daß Weihnachtsgeld auszuzahlen, denn das Berufen auf die Freiwilligkeit muß zwingen vor Zeitpunkt der üblichen Auszahlung vom AG wahrgenommen werden. Der AG kann also nicht im Dezember sagen „Ach übrigens, euch ist sicher aufgefallen, daß ich im November kein Weihnachtsgeld überwiesen habe. War ja eh freiwillig, ne?“ Er muß dem AN vorher davon in Kenntnis setzen, daß vom Vorbehalt Gebrauch gemacht und die Zahlung der Zuwendung nicht stattfinden wird.
Gruß,
LeoLo
Lieber LeoLo,
Antworten siehe unten…
Hallo
Weihnachstsgeld isst so eine Sache.
Ist das Weihnachtsgeld vertraglich als 13. oder 14.
Monatsgehalt
beziffert, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, es
auszubezahlen.Es kommt nicht darauf an, wie das Kind heißt, sondern, wie es
genau vertraglich umschrieben ist. Daher spricht man in diesem
Zusammenhang gerne von einem " echten 13. Monatsgehalt".
Wo ist hier der Widerspruch?
Ist das Weihnachtsgeld ohne vertragliche Nennung bisher
dreimal ausbezahlt worden und haben die Mitarbeiter nicht
jedesmal bestätigt, dass sie durch die Ausbezahlung
kein Anrecht haben im kommenden Jahr wieder ein Weihnachtsgeld
zu erhalten („Freie Widerruflichkeit“), wird das
Weihnachtsgeld automatisch zum Gewohnheitsrecht und die
Mitarbeiter können auf die Ausbezahlung bestehen.
(Bundesarbeitsgerichts in Erfurt; Az.: 10 AZR 69/96).Dabei muß es sich aber schon um eine regelmäßige Zahlung
handeln. Im einen Jahr 100€, im nächsten 200€ und im dritten
50€ würde zum Beispiel keinen Anspruch begründen.
Es genügt, wenn es an einer Größe festgemacht ist
(z.B. ein fester Betrag, ein bestimmten Anteil eines Monatsgehalts
oder an ein Anteil am Unternehmensgewinn oder oder oder).
Der Knackpunkt hier ist, daß selbst bei einem
Freiwilligkeitsvorbehalt der AG verpflichtet war, daß
Weihnachtsgeld auszuzahlen, denn das Berufen auf die
Freiwilligkeit muß zwingen vor Zeitpunkt der üblichen
Auszahlung vom AG wahrgenommen werden. Der AG kann also
nicht im Dezember sagen „Ach übrigens, euch ist sicher
aufgefallen, daß ich im November kein Weihnachtsgeld
überwiesen habe. War ja eh freiwillig, ne?“ Er muß dem AN
vorher davon in Kenntnis setzen, daß vom Vorbehalt Gebrauch
gemacht und die Zahlung der Zuwendung nicht stattfinden wird.
Dies hast Du in einem vorherigen Posting ja schon genannt
und dem hat niemand widersprochen.
Gruß,
LeoLo
Hallo
Weihnachstsgeld isst so eine Sache.
Ist das Weihnachtsgeld vertraglich als 13. oder 14.
Monatsgehalt
beziffert, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, es
auszubezahlen.Es kommt nicht darauf an, wie das Kind heißt, sondern, wie es
genau vertraglich umschrieben ist. Daher spricht man in diesem
Zusammenhang gerne von einem " echten 13. Monatsgehalt".Wo ist hier der Widerspruch?
Folgendes beispielhaft steht im AV.
§XY
Der AN bekommt ein monatliches Festgehalt von 2000,00 €. Darüberhinaus gewährt der AG dem AN eine Sonderzahlung von 2000,00 € in Form eines dreizehnten Monatsgehaltes. Die Auszahlung dieses Betrages erfolgt mit dem Novembergehalt. Die Zahlung des Betrages ist eine frewillige Zusatzleistung des AG und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt; sie kann jederzeit widerrufen werden. Voraussetzung für das Leisten der Sonderzahlung ist ferner, daß das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag ungekündigt ist."
War jetzt so auf die Schnell was zusammengebastelt. Primär will ich klar machen, daß nur, weil hier „in Form eines 13. Monatsgehaltes“ drauf steht, trotzdem kein „echtes“ 13. Monatsgehalt drin ist. Es kommt eben nicht darauf an, wie es „beziffert“ ist, sondern, welcher Wille hinter der Zahlung steht.
Ein Gegenbeispiel wäre:
§XY
Der AN bekommt ein monatliches Festgehalt von 2000,00 €. Zusätzlich dazu erhält der AN mit dem Novembergehalt ein 13. Monatsgehalt in Höhe von 2000,00 €.
Dabei muß es sich aber schon um eine regelmäßige Zahlung
handeln. Im einen Jahr 100€, im nächsten 200€ und im dritten
50€ würde zum Beispiel keinen Anspruch begründen.Es genügt, wenn es an einer Größe festgemacht ist
(z.B. ein fester Betrag, ein bestimmten Anteil eines
Monatsgehalts
oder an ein Anteil am Unternehmensgewinn oder oder oder).
Das wäre ja eben regelmäßig und genau darauf wollte ich auch hinaus.
Gruß,
LeoLo