Liebe/-r Experte/-in,
ich arbeite in einem verein als übungsleiterin.
laut arbeitsvertrag habe ich 20 urlaubstage und habe bereits 15 genommen. 5 tage in den osterferien und 10 tage in den sommerferien. da wir als verein in den ferien keine turnhallen nutzen können, mache ich in den ferien ferienbetreuung. laut chefin sollte ich die erste 1/2 woche und die letzte 1/2 woche ferienbetreuung machen. nach der ersten 1/2 woche ferienbetreuung hatte ich dann 10 tage urlaub. bei 6 wochen ferien = 3 wochen gearbeitet und 2 wochen urlaub. das heißt: ich war eine woche zu hause ohne das ich arbeiten war. jetzt im nachhinein heißt es, es seien betriebsferien gewesen und meine restlichen 5 tage sind futsch!?! sollten betriebsferien nicht am anfang des jahres angekündigt werden, damit man seinen urlaub planen kann? wie kann ich mich jetzt verhalten? auf meine lohnscheine sind auch keine urlaubstage festgehalten und ich habe nie einen urlaubschein zum ausfüllen bekommen. nur mündliche absprache.
Hallo,
Betriebsferien müssen rechtzeitig mitgeteilt werden.
Du hast das Recht Deinen Urlaub planen zu können.
Natürlich muß auch die Betriebsruhe (Betriebsferien)
rechtzeitig mitgeteilt werden.
Im Nachhinein kann man meines Erachtens nicht hingehen und einem AN Urlaub streichen, weil der Ag plötzlich sagt es seien Betriebsferien gewesen.
Das hätte von Vornherein feststehen, oder zumindest rechtzeitig geklärt sein müssen.
Aber wenn Du zu eine Woche zu Hause warst ohne zu Arbeiten wie war das denn in der Vergangenheit?
Entweder Du wirst bezahlt, ohne zu arbeiten, oder es wird für diese Zeit bezahlter Urlaub gewährt.
Das wäre eine Frage des Arbeitsvertrages.
Besteht ein Betriebsrat, hätte er diesbezüglich ein Mitspracherecht. Im Normalfall würde dann eine Betriebsvereinbarung gemacht.
In Deinem Fall ist es so, dass hier offenbar auch keine formellen Vorschriften eingehalten werden.
Im Fall einer Klage, sähe dass sowieso schlecht aus für den Ag.
Ich würde Dir raten hier klar zu sagen, dass Du das so nicht aktzeptierst und dies ggf. arbeitsrechtlich klären lässt.
Falls es einen Betriebsrat gibt, ich nehme an aber nicht, solltest Du Dich umgehend mit diesem in Verbindung setzen. Anosnstne kann ich Dir nur Raten
im Streitfall einen rechtsbeistand (Anwalt für Arbeitsrech) zu onsultieren. Überlege mal eine
Rechtsschutzversicherung abzuschliessen. Die ist wirklich nicht teuer.
Ich hoffe, ich konnte ein bischen helfen.
Natürlich ist dies keine Rechtsberatung. Das dürfen nur Rechtsanwälte.
mfG
Uwe Hermanns
Hallo,
wie das jetzt rechtlich konkret aussieht, weiß ich nicht genau. Aber ich bin Vorstand in einem Verein, und unsere Übungsleiter haben keinen „Urlaub“ im vertraglichen Sinne. Die haben auch keinen Arbeitsvertrag, weil das ja kein Arbeitsverhältnis ist, sondern ehrenamtlich. Unsere Mädels nehmen sich dann Urlaub bzw. frei, wenn sie ihn brauchen. Allerdings bekommen sie auch nur 2,50 € die Stunde…
Rein arbeitsrechtlich ist eine freie Zeit, die nicht klar als Urlaub deklariert war, und zwar vorab, kein Urlaub. Sondern frei! Mehr kann ich Ihnen im Moment leider auch nicht sagen. Aber ich werde mich bei meiner Kollegin erkundigen, die sich hier sehr gut auskennt und mich wieder melden.
Mit freundlichen Grüßen
Eva
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vielen dank für deinen schnellen rat.
einen betriebsrat gibt es bei uns leider nicht.
bisher kam es auch noch nicht vor, das ich ohne zu arbeiten zu haus war. meine chefin war zur gleichen zeit zu hause wie ich und sagte mir letzte woche sie hätte jetzt im nachhinein ihren urlaub dafür geopfert. dann fragte sie mich ob ich damit einverstanden wäre, wenn ich das auch mache. ich sagte klar und deutlich das ich damit nicht einverstanden sei, da ich meinen urlaub verplant habe. heute heißt es, es sei in dieser woche betriebsferien gewesen und mein urlaub sei gestrichen
Wenn die 5 Tage Urlaub nicht vorher vereinbart wurden, kann Ihre Chefin diese auch nicht im Nachhinein anordnen.
Sogenannte Betriebsferien müssen vorher mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden.
Allerdings haben Sie, wenn ich das richtig verstanden habe, diese 5 Tage nicht gearbeitet. Somit kann Ihnen passieren, dass Sie für diese Tage auch kein Geld bekommen. Wenn das für Sie kein Problem darstellt, bestehen Sie auf die 5 Tage Urlaub.
Dies sollten Sie aber unbedingt schriftlich tun.
wie kann ich mich jetzt verhalten?
auf meine lohnscheine sind auch keine urlaubstage festgehalten und ich habe nie einen urlaubschein zum ausfüllen bekommen.nur mündliche absprache.
Tja, das ist schlichtweg Betrug!
- Betriebsferien müssen tatsächlich rechtzeitig VORHER angekündigt werden
- Läßt sich überprüfen, ob wirklich alle „beurlaubt waren“?
- Sie waren arbeitsbereit (oder nicht?) und haben Anspruch auf volle Lohnzahlung ohne Inanspruchnahme auf Urlaub, wenn dies nicht vereinbart war. Sonst würde jeder Betrieb bei mangelnder Arbeit im Nachhinein statt Kurzarbeit Urlaub anordnen…
Ich fürchte, daß Sie einen Anwalt einschalten müssen, denn dieses Verhalten deutet auf unwillige Ausbeutung hin, oder dem Betrieb geht es finanziell an den Kragen…(?)
Ich darf hier leider keine Rechtsberatung geben…
Gruß
Rainer
Hallo,
es tut mir sehr leid, aber mein Mann kann Ihnen Ihre Fragen leider nicht beantworten, er ist z.Zt. in den USA.
Gruß
Ingrid Kühn
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Hallo,
die eine Woche, die Du zu Hause warst ohne zu arbeiten,
hättest Du da nicht Ferienbetreuung machen sollen, oder hab ich was falsch verstanden?
Wenn Du einen „durchgängigen“ Arbeitsvertrag hättest mit soundso viel Stunden Arbeitszeit die Woche, wie ist das mit der Ferienbetreuung gemeint?
Wenn Du in der Woche keinerlei Ferienbetreuung gemacht hast, ist natürlich vorab zu klären was in der „arbeitslosen Zeit“ passiert.
Wenn eine Tätigkeit verrichtet werden soll, dann wäre das natürlich kein Urlaub, ansonsten
wäre eine Anrechnung des Urlaubs OK.
Man muß, falls der Arbeitsvertrag das nicht hergibt,
alles andere vorab klären. So kommt es später nicht zu
solchen Streitigkeiten.
Ich würde mich mit dem Vorgesetzten, einmal zusammensetzen. Klär doch einm,al diesbezüglich mit Ihm
die Einzelheiten Deines Arbeitsvertrages und ggf. die Rechtslage. Falls es einen Personalchef gibt, sollte er dabei sein. Nach der Erklärung der beiden würde ich dann an Deiner Stelle entscheiden ob ich einen Rechtsbeistand nehmen würde, um die Sache von anderer Seite zu beleuchten.
Wenn der Vorgesetzte auf Urlaub im Nachhinein freiwillig verzichtet, ist das für den Arbeitnehmer nicht automatisch Pflicht ihm dies gleich zun tun.
Grüße
F.U. Hermanns
Hallo,
dass ist ja alles recht verwirrend.
Wie wurde es denn bisher gehändelt?
Sprechen Sie nochmal mit ihrer Chefin, vielleicht ist ja alles ein Mißverständnis.
Und für die Zukunft, alles schriftlich vereinbaren.
MfG
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Hallo peugeot206,
wenn Du wirklich nicht eingeteilt warst und Deine Arbeitskraft während dieser eine Wochen auch nicht angeboten hast, wird von einem stillschweigenden Einverständnis ausgegangen.
Anbei mal ein Auszug aus der Rechtssprechung: Demnach könnte es schon sein, dass Du im Recht bist:
Mehr finde ich aber leider so nicht:
LG
Daniel
6 Urlaubserteilung (HaufeIndex: 568234)
Das Bundesurlaubsgesetz räumt dem Arbeitnehmer zwar
gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf
Freistellung von der Arbeitspflicht ein. Es enthält aber
keine näheren Regelungen darüber, auf welche
Weise der Arbeitnehmer diesen Anspruch geltend machen kann. Lediglich
zur Festlegung des Urlaubs hinsichtlich der zeitlichen Lage und der
Dauer des Urlaubs trifft § 7 BUrlG Regelungen,
die vom Arbeitgeber zu beachten sind. Hierbei handelt es sich um drei
Aspekte:
Die Festlegung des Urlaubs geschieht durch den Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber muss die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers
berücksichtigen.
Urlaub ist im Zusammenhang zu gewähren.
Darüber hinaus muss der Erholungsurlaub gemäß
§ 7 Abs. 3 BUrlG auch im
laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine
Übertragung des Urlaubs auf das nächste
Kalenderjahr ist ausnahmsweise nur statthaft, wenn dringende
betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe
dies rechtfertigen (vgl. „Übertragung ins nächste
Urlaubsjahr“).
Achtung
Gemäß § 87
Abs. 1 Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat ein
Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze
und des Urlaubsplans. Können im Einzelfall Arbeitgeber und
Arbeitnehmer kein Einverständnis über die
zeitliche Lage des Urlaubs erzielen, so hat der Betriebsrat auch
insoweit ein Mitbestimmungsrecht (Einzelheiten zu dieser Thematik vgl.
„Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten“).
6.1 Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber (HaufeIndex: 568235)
Die zeitliche Festlegung des Urlaubs im Hinblick auf den Beginn und die
Dauer ist Angelegenheit des Arbeitgebers. Dies ergibt sich aus § 7
Abs. 2 BUrlG, wonach Urlaub „zu gewähren“ ist.
Hieraus folgt zum einen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem
Arbeitnehmer auf einer für diesen unmissverständlichen
Art und Weise erkennbar zu machen, dass und für welchen
Zeitraum er diesen zum Zwecke der Erholung von der Arbeitspflicht
befreit[1]. Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers[2].
Zum anderen folgt aus der Festlegungsbefugnis des Arbeitgebers, dass der
Arbeitnehmer nicht zur Selbstbeurlaubung berechtigt ist.
Auch wenn alle Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs in der Person eines
Arbeitnehmers gegeben sind, darf dieser den Urlaub nicht selbstständig
antreten[3]. Die Selbstbeurlaubung durch den Arbeitnehmer ist im
Regelfall selbst dann unzulässig, wenn der Arbeitgeber
seiner Verpflichtung zur Festsetzung des Urlaubs nicht nachkommt. Nimmt
der Arbeitnehmer ohne vorherige Festlegung durch den Arbeitgeber
selbstständig Urlaub, so bleibt er unberechtigt der Arbeit
fern. Diese Pflichtverletzung berechtigt den Arbeitgeber unter
Umständen zur fristgemäßen oder
fristlosen Kündigung[4] (vgl. „Die Verhaltensbedingte
Kündigung“ und „Außerordentliche Kündigung“).
Achtung
Fehlt ein Arbeitnehmer unentschuldigt, so beginnt die Ausschlussfrist
des § 626 Abs. 2 BGB für
eine hierauf gestützte außerordentliche
Kündigung frühestens mit dem Ende der
unentschuldigten Fehlzeit - also mit der Rückkehr des
Arbeitnehmers aus dem selbst genommenen Urlaub - zu laufen[5].
Ein Recht zur Selbstbeurlaubung besitzt der Arbeitnehmer auch dann
nicht, wenn nur noch die Tage der auslaufenden Kündigungsfrist
für die Erteilung des Urlaubs in Form von Freizeit zur
Verfügung stehen[6].
Im Ergebnis führt diese Rechtsprechung dazu, dass der
Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch immer gerichtlich geltend machen
muss, sei es im Wege der Klage oder im Eilfall im Wege des einstweiligen
Rechtsschutzes (vgl. „Gerichtliche Durchsetzung des Urlaubsanspruchs
(Einstweilige Verfügung)“).
Hinweis
Die Befugnis des Arbeitgebers zur Festlegung des Urlaubs ist nicht von
einem Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers abhängig.
Der Arbeitgeber kann also den Urlaub auch ohne entsprechendes
Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers festsetzen. Allerdings ist er hierzu
wiederum auch nicht ohne Weiteres verpflichtet. Legt er den Urlaub nicht
fest und äußert der Arbeitnehmer auch kein
Urlaubsverlangen, so verfällt der Urlaub ggf. (vgl.
„Befristung des Urlaubsanspruchs“). Will der Arbeitgeber hingegen den
Urlaub festlegen, so ist er gehalten, sich vorher über die
Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu erkundigen. Andernfalls
muss er damit rechnen, dass seine Festsetzung daran scheitert, dass er
die vorrangigen Urlaubswünsche des Arbeitnehmers nicht
gemäß § 7 Abs. 1
Satz 1 BUrlG berücksichtigt hat.
6.2 Berücksichtigung der Urlaubswünsche des
Arbeitnehmers (HaufeIndex: 568236)
Der Arbeitnehmer ist bei der zeitlichen Bestimmung des Urlaubs
keinesfalls der Willkür des Arbeitgebers ausgesetzt. § 7
Abs. 1 Satz 1 BUrlG bestimmt vielmehr
ausdrücklich, dass die Wünsche des
Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind.
Diese Gesetzesformulierung wird von der Rechtsprechung dahingehend
interpretiert, dass der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers grundsätzlich
Vorrang hat, während entgegenstehende betriebliche
Interessen lediglich zu einem Leistungsverweigerungsrecht des
Arbeitgebers führen, das er nur ganz ausnahmsweise einem
rechtzeitig vorgetragenen Urlaubswunsch als Einrede entgegen halten kann[1].
Bei der Bestimmung des Urlaubszeitpunkts steht dem Arbeitgeber also
nicht einmal der Spielraum des billigen Ermessens gemäß
§ 315 BGB zu; es handelt sich vielmehr um eine
durch die Spezialvorschrift des § 7 Abs. 1
BUrlG gebundene Entscheidung, die der Arbeitgeber zu treffen hat.
Achtung
§ 7 Abs. 1 Satz 1
BUrlG ist gemäß § 13
Abs. 1 Satz 1 BUrlG tariflich abänderbar[2].
Die Tarifvertragsparteien können deshalb abweichende
Grundsätze für die Urlaubsgewährung
aufstellen.
6.2.1 Dringende betriebliche Belange (HaufeIndex: 568237)
Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers
unter Berufung auf entgegenstehende dringende betriebliche Belange
ablehnen.
Diese Einrede soll einen gesicherten Fortgang des Betriebsablaufs
gewährleisten. Als betriebliche Belange kommen deshalb in
Betracht:
personelle Engpässe in bestimmten Saisonzeiten
plötzliche Änderungen der Auftragslage
Abschluss- und Inventurarbeiten für den Jahresabschluss
sonstige Umstände der Betriebsorganisation oder des
technischen Arbeitsablaufs.
Dringend sind die betrieblichen Belange, wenn die Urlaubserteilung zu
einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufs
führen würde und dem Arbeitgeber keine anderen
Maßnahmen als die Urlaubsverweigerung zur Lösung
des Problems zur Verfügung stehen.
Praxis-Beispiel
Ein Saisonbetrieb verweigert das Urlaubsbegehren seines Arbeitnehmers
innerhalb der Saison unter Hinweis auf dringende betriebliche Belange
und verweist ihn auf Zeiten der Betriebsschließung[1].
Bei einer Universität dürften in aller Regel
dienstliche Belange dafür sprechen, den Urlaub von solchen
Arbeitnehmern, die mit dem Wissenschafts- und Lehrbetrieb zu tun haben,
in die vorlesungsfreie Zeit zu legen[2].
Liegen dringende betriebliche Belange i. S. d. § 7
Abs. 1 Satz 1 BUrlG vor, so müssen
die widerstreitenden Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
abgewogen werden.
Bei dieser Interessenabwägung ist der grundsätzliche
Vorrang der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im Auge zu
behalten. Führt die Abwägung also zu keinem
eindeutigen Ergebnis, so bleibt es im Zweifel bei dem Vorrang der
Urlaubswünsche des Arbeitnehmers. Im Rahmen der Abwägung
ist auch zu berücksichtigen, ob und inwieweit der
Arbeitgeber seine Arbeitsorganisation überhaupt darauf
eingerichtet hat, die Urlaubswünsche seiner
Arbeitnehmerschaft den gesetzlichen Vorgaben entsprechend erfüllen
zu können[3].
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründen
unter Mitwirkung des Betriebsrats nach § 87
Abs. 1 Nr. 5 BetrVG rechtswirksam festgelegte
Betriebsferien solche betrieblichen Belange, die der Berücksichtigung
der individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer
entgegenstehen können. Die Betriebsferien müssen
nicht etwa ihrerseits durch dringende betriebliche Belange
gerechtfertigt sein. Dies ist jedenfalls die Auffassung des
Bundesarbeitsgerichts[4].
Besteht kein Betriebsrat und ordnet der Arbeitgeber Betriebsferien an,
oder trifft er entsprechende einzelvertragliche Vereinbarungen, so gilt
das vorstehend genannte Privileg nicht. Der Umstand, dass einheitlich
für alle Arbeitnehmer zur gleichen Zeit Urlaub festgelegt
wird, kann und muss dann seinerseits durch dringende betriebliche
Belange begründet sein[5].
6.2.2 Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer (HaufeIndex:
568238)
Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen
Gesichtspunkten Vorrang verdienen, können gemäß
§ 7 Abs. 1 Satz 1
BUrlG der Berücksichtigung der Urlaubswünsche
des Arbeitnehmers entgegenstehen.
Hierbei ist zunächst zu beachten, dass der Arbeitgeber
vorrangig alle Urlaubswünsche aller Arbeitnehmer zu
erfüllen hat. Allein aus der Tatsache, dass mehrere
Arbeitnehmer für den selben Zeitraum Urlaub wünschen,
ergibt sich also noch nicht die Berechtigung des Arbeitgebers zur
Verweigerung des Urlaubs für einen oder mehrere
Arbeitnehmer.
Zur Auswahl unter den betroffenen Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber
vielmehr erst dann berechtigt und verpflichtet, wenn er aus dringenden
betrieblichen Belangen außerstande ist, alle Urlaubswünsche
zu erfüllen. Liegen solche Gründe vor, so hat
eine Abwägung unter den Interessen der betroffenen
Arbeitnehmer stattzufinden.
Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.
Regelmäßig sind von Bedeutung: Dauer der
Betriebszugehörigkeit, Alter der Arbeitnehmer,
Familienstand und Zahl der Kinder unter Berücksichtigung
ihrer Schulpflicht. Können z. B. nicht alle Arbeitnehmer
während der Schulferien Urlaub erhalten, so ist für
die Rangfolge untereinander auch von Bedeutung, wann welche Arbeitnehmer
zum letzten Mal während der Schulferien Urlaub erhalten
haben.
6.3 Zusammenhängende Gewährung (HaufeIndex:
568239)
§ 7 Abs. 2 BUrlG bestimmt, dass
Urlaub zusammenhängend zu gewähren und zu
nehmen ist. Dieser Grundsatz gilt nicht nur für den Urlaub
des jeweils laufenden Urlaubsjahres, sondern auch für den
ggf. noch hinzuzurechnenden Resturlaub des vorangegangenen Jahres,
soweit dieser übertragen werden musste.
Von dem Grundsatz der Unteilbarkeit des Erholungsurlaubs darf nur dann
abgewichen werden, wenn dringende betriebliche oder in der Person des
Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs
erforderlich machen (§ 7 Abs. 2
BUrlG). Das in § 7 Abs. 2 BUrlG
niedergelegte Stückelungsverbot wird in der Praxis kaum
beachtet. Dies ist für den Arbeitgeber nicht ungefährlich.
In einer Entscheidung aus dem Jahr 1965 hat das Bundesarbeitsgericht
darauf erkannt, dass die Aufteilung von Erholungsurlaub in einzelne
Halbtags- und Stundenteile selbst dann keine wirksame Erfüllung
des Anspruchs des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub
darstellt, wenn diese Aufteilung des Urlaubs auf einer Vereinbarung
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beruht. Der Arbeitnehmer ist in
einem solchen Fall berechtigt, den gesetzlichen Mindesturlaub in
zusammenhängender Form vom Arbeitgeber nachzufordern[1].
Gleichwohl wird im Einzelfall zu prüfen sein, ob der
Arbeitnehmer an der (nochmaligen) Geltendmachung seines Urlaubsanspruchs
nicht zumindest dann nach Treu und Glauben gehindert ist, wenn die
Zerstückelung auf seine Urlaubswünsche
zurückzuführen ist.
In jedem Fall ist § 7 Abs. 2
Satz 2 BUrlG zu beachten: Kann der Urlaub aus dringenden
betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen
nicht zusammenhängend gewährt werden und hat
der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf
Werktagen, so muss ein Urlaubsteil mindestens zwölf
aufeinanderfolgende Werktage umfassen. Ist die Arbeitszeit des
Arbeitnehmers hingegen nicht auf alle Werktage einer Woche verteilt,
gleichwohl aber sein Urlaubsanspruch nach Werktagen bemessen, so ist der
Anspruch auf den 12-tägigen Mindesturlaub in Arbeitstage
umzurechnen (vgl. ). Bei einer 5-Tage-Arbeitswoche ergeben sich somit 10
Urlaubstage, die zusammenhängend gewährt
werden müssen.
Urlaub von kürzerer Dauer dürfte im Regelfall
im Hinblick auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine
wirksame Erfüllung darstellen, es sei denn, es liegt eine
wirksame, sachlich gerechtfertigte Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer
und Arbeitgeber vor. Diese Möglichkeit wird durch § 13
Abs. 1 BUrlG eröffnet, der § 7
Abs. 2 Satz 2 BUrlG ausdrücklich
von der Unabdingbarkeit ausnimmt.
6.4 Bindungswirkung der Festlegung/Widerruf (HaufeIndex: 568240)
Der Arbeitgeber erfüllt den Urlaubsanspruch des
Arbeitnehmers gemäß § 7
Abs. 1 BUrlG durch Befreiung des Arbeitnehmers von der
Arbeitspflicht. Der einmal erteilte Urlaub ist für den
Arbeitgeber unwiderruflich. Behält sich der Arbeitgeber den
Widerruf des erteilten Urlaubs vor, so hat er keine zur Erfüllung
des Urlaubsanspruchs ausreichende Befreiungserklärung
abgegeben[1]. Die Urlaubserteilung hat umgekehrt jedoch nicht
ausdrücklich als „unwiderruflich“ zu erfolgen.
Ist der Urlaub einmal festgelegt, so kann dies regelmäßig
auch nicht durch einseitige Erklärung des Arbeitnehmers
(Verzicht) rückgängig gemacht werden. Ist eine
nachträgliche Änderung beabsichtigt, bedarf es
vielmehr einer entsprechenden Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und
dem Arbeitnehmer. Dies gilt sowohl für Änderungswünsche
des Arbeitnehmers als auch dann, wenn der Arbeitgeber sich aus
betrieblichen Gründen außerstande sieht, den
Urlaub zu der festgelegten Zeit zu gewähren[2]. Hat ein
Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer die zeitliche Lage
des Urlaubs festgelegt und machen nachträglich eingetretene
betriebliche Interessen von besonderem Gewicht die Anwesenheit des
Arbeitnehmers im Betrieb während des festgelegten Zeitraums
notwendig, kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, einer Aufhebung der
Festlegung zuzustimmen.
Der Arbeitgeber ist nach § 130 Abs. 1
BGB aber nicht berechtigt, einen solchen Anspruch durch einseitige
Widerrufserklärung durchzusetzen. Erforderlich ist vielmehr
die Zustimmung des Arbeitnehmers. Verweigert der Arbeitnehmer die
Zustimmung, so obliegt es dem Arbeitgeber, diese erforderlichenfalls
mithilfe einer einstweiligen Verfügung gerichtlich
herbeizuführen[3].
Lediglich in Ausnahmefällen kann der Urlaub ohne
ausdrückliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien
einseitig verlegt werden. Auf Arbeitgeberseite ist hierbei vor allem an
Katastrophenfälle oder an den plötzlichen
Ausfall einer größeren Zahl von Arbeitnehmern
zu denken, durch den der Fortgang der Produktion gefährdet
wäre[4]. Das Gleiche gilt für den Rückruf
des Arbeitnehmers aus dem bereits angetretenen Urlaub.
Achtung
Liegt ausnahmsweise eine Situation vor, die den Arbeitgeber berechtigt,
den Urlaub zu verlegen oder gar den Arbeitnehmer aus dem Urlaub
zurückzurufen, so haftet er gleichwohl dem Arbeitnehmer auf
Schadensersatz. Zu ersetzen ist der Schaden, der dem Arbeitnehmer
entstanden ist, weil er darauf vertraut hat, den Urlaub zum vorgesehenen
Zeitpunkt antreten und vollständig verleben zu können.
Zu diesem Schaden zählen insbesondere mögliche
Anzahlungen oder Abstandszahlungen für eine nicht
angetretene oder nicht zu Ende geführte Urlaubsreise,
Stornogebühren eines Reisebüros oder die
zusätzlichen Kosten einer vorzeitigen Rückreise
etc.[5]. Ein zusätzliches Schmerzensgeld ist hingegen nicht
zu zahlen[6].
6.5 Kündigung des Arbeitsverhältnisses (HaufeIndex:
568241)
Mit dem Ausspruch einer Kündigung gehen regelmäßig
besondere Probleme hinsichtlich der Urlaubsgewährung
einher:
Hat der Arbeitgeber den Urlaub bereits festgelegt und kommt es danach zu
einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, so
wird die Festlegung des Urlaubszeitpunkts nur hinfällig,
falls sie sich auf einen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
liegenden Zeitraum bezieht[1]. Der Arbeitgeber ist aufgefordert, den
Urlaub in dem vorgegebenen zeitlichen Rahmen allerdings nach wie vor
unter Beachtung der Wünsche des Arbeitnehmers neu
festzulegen. Soweit dies nicht möglich ist, ist der Urlaub
abzugelten („Urlaubsabgeltung“). Liegt der bereits gewährte
Urlaub hingegen noch innerhalb der Kündigungsfrist, so
bleibt die einmal getroffene Festlegung bindend.
Ist der Urlaub noch nicht festgelegt, so ist der Arbeitgeber berechtigt,
dem Arbeitnehmer durch einseitige Erklärung Urlaub während
der Kündigungsfrist zu erteilen. Dies kann auch dergestalt
geschehen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des
Arbeitsverhältnisses unter Anrechnung auf den
Urlaubsanspruch von der Arbeit freistellt[2]. Ist der Arbeitnehmer schon
aus anderen Gründen von der Arbeitspflicht befreit, kommt
eine nachträgliche Festlegung dieser Zeiten als
Erholungsurlaub nicht in Betracht[3].
Wichtig
Die Freistellung muss sich auf einen bestimmten künftigen
Zeitraum beziehen. Zudem setzt eine wirksame Urlaubsgewährung
nach § 7 Abs. 1, 2 BUrlG voraus,
dass der Arbeitgeber auf unmissverständliche Art und Weise
erkennbar macht, dass er den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht
befreit, um den Urlaubsanspruch zu erfüllen. Die
Schlussfolgerung, mit einer in einem Aufhebungsvertrag pauschal
vereinbarten Freistellung von der Arbeitspflicht sei stets die Erfüllung
des Urlaubsanspruchs verbunden, ist deshalb nicht gerechtfertigt[4]!
Es ist daher dringend zu empfehlen, stets eine eindeutige sprachliche
Regelung zu wählen. Diese muss klarstellen, dass die
Freistellung von der Arbeitspflicht erfolgt, um den verbleibenden
Resturlaubsanspruch zu erfüllen[5]. Sie könnte
z. B. wie folgt in das Kündigungsschreiben aufgenommen
werden:
„Zugleich werden sie hiermit ab sofort [oder: ab dem …]
von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Anrechnung auf etwaige
Urlaubsansprüche [und sonstiges Freizeitguthaben]
freigestellt.“
Es sollte auch klargestellt werden, dass der Urlaub vorsorglich auch
für den Fall gewährt wird, dass das
Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung
beendet werden sollte[6]. Zu diesem Zweck könnte an die
oben vorgeschlagene Formulierung etwa der Satz angefügt
werden:
„Soweit Ihnen Erholungsurlaub [oder Freizeitausgleich] gewährt
wird, geschieht dies auch vorsorglich für den Fall, dass
sich die Kündigung wider Erwarten als unwirksam erweisen
sollte.“
Der Arbeitnehmer hat die Festlegung des Urlaubs in der Kündigungszeit
zu akzeptieren, es sein denn, diese ist für ihn unzumutbar,
z. B. weil er für die spätere Zeit eine
Urlaubsreise schon fest geplant hat[7]. Die Voraussetzungen der
Unzumutbarkeit hat der Arbeitnehmer konkret darzulegen. Er muss sich
unter Angabe konkreter Gründe gegen die Festlegung des
Urlaubs wenden. In einem bloßen Widerspruch gegen die vom
Arbeitgeber getroffene Festlegung liegt keine beachtliche Äußerung
eines anderweitigen Urlaubswunschs im Sinne des § 7
Abs. 1 BUrlG[8]. Macht der Arbeitnehmer keine anderen
Urlaubswünsche geltend, ist der Urlaub mit der Erklärung
des Arbeitgebers ordnungsgemäß auf die Zeit
der Kündigungsfrist festgelegt[9].
Erfolgt die Freistellung nicht durch einseitige Erklärung
des Arbeitgebers, sondern aufgrund einer Vereinbarung der
Arbeitsvertragsparteien, so gilt auch für diesen Fall, dass
der Urlaubsanspruch hierdurch nur dann erfüllt wird, wenn
eine ausdrückliche Urlaubsgewährung erfolgt.
Einer solchen ausdrücklichen Urlaubsgewährung
bedarf es selbst dann, wenn bereits im Arbeitsvertrag vereinbart ist,
dass eine Freistellung unter Anrechnung auf Urlaub erfolgt[10].
6.6 Keine vorzeitige Erfüllung (HaufeIndex: 568242)
Der Anspruch auf Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz entsteht
mit jedem Kalenderjahr neu. Es liefe dem Erholungsgedanken zuwider, wenn
der Erholungsurlaub vor Beginn des jeweiligen Urlaubsjahrs, für
das er entsteht, gleichsam im Vorgriff erfüllt werden
könnte.
Hierauf abzielende Vereinbarungen sind gemäß
§ 134 BGB unwirksam. Dies gilt auch, wenn eine
Betriebsvereinbarung einen solchen Urlaub im Vorgriff vorsieht oder wenn
Urlaub im Vorgriff im Zusammenhang mit Betriebsferien gewährt
wird[1]. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf
sind demgegenüber Vorschusszahlungen auf das Urlaubsentgelt
zulässig[2]. Ist Urlaub durch den Arbeitgeber bereits im
Vorgriff, also zu einem Zeitpunkt als die Voraussetzungen des
Urlaubsanspruchs für das laufende Urlaubsjahr noch nicht
vorlagen, gewährt worden, so ist der Arbeitnehmer
berechtigt, noch einmal den gesamtem Urlaubsanspruch zu fordern, ohne
zur Rückgewähr des bereits erhaltenen
Urlaubsentgelts verpflichtet zu sein[3].
[Bei dieser Antwort wurde das Vollzitat nachträglich automatisiert entfernt]
Guten tag,
es liegt im Ermessen des Arbeitgebers!
Betriebsferien oder Zwangsurlaub: legitim bei betrieblichen Notwendigkeiten
In Zeiten schlechter Auftragslage kann der Arbeitgeber neben den Abbau von Leiharbeit und Arbeitszeitguthaben, Verringerung der Arbeitszeit und Kurzarbeit, auch Betriebsferien oder Zwangsurlaub anordnen. Dabei können einzelne Betriebsteile oder das ganze Unternehmen stillgelegt werden. Rechtlich gesehen müssen dazu betriebliche Belange vorliegen, z.B. wenn ein Unternehmen von einer Wirtschaftskrise betroffen ist.
Der Betriebsurlaub wird zu Lasten der Urlaubstage oder Zeitwertkonten genommen. Eine individuelle Urlaubsplanung ist dann nicht gegeben. Trotz diesem Zwangsurlaub muss der Arbeitnehmer eine angemessene Zahl an Urlaubstagen haben, über die er frei verfügen kann. Konkrete Aussagen durch die Rechtsprechung gibt es bislang nicht.
Ist der Urlaub bereits verplant, muss der Arbeitnehmer eine unbezahlte Freistellung oder einen Kompromiss über zusätzliche Urlaubstage mit einer geringeren Bezahlung dieser Tage akzeptieren. Wurde der Urlaub bereits genehmigt, handelt es sich bei dem Zwangsurlaub um eine bezahlte Freistellung mangels Beschäftigungsmöglichkeit. Dieses Risiko trägt der Arbeitgeber.
Während der Betriebsferien werden das Gehalt und die Beiträge zur Sozialversicherung weiter bezahlt. Schicht-, Überstunden- und Akkordzulagen entfallen. Ein unbezahlter Betriebsurlaub ist nicht zulässig, außer der Mitarbeiter ist damit einverstanden.
gruß
gorbes