Einmal ein fiktiver Fall: Angenommen ein Arbeitnehmer kündigt fristlos aus welchem berechtigten Grund auch immer. Nun geht der AG hin, und behält vom letzten Lohn einen Teil ein, weil er behauptet dass ihm dadurch Kosten entstanden seien. Lohn ist unantastbar,er könnte höchsten den Betrag seperat einklagen. So weit so gut.
Aber wollte der AN nun klagen, welches Gericht wäre zuständig? Es ist doch meinermeinung nach eine Unterschlagung. Worauf ich hinaus will:
Bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht zahlt jede Partei die Kosten selber. Wenn die Summe aber 100 Euro wäre, dann wäre doch der AN dumm wenn er diese - obwohl zu Recht - einklagen würde. Sehe ich das falsch? Was meint Ihr?
Bei einer Klage vor einem Zivilgericht würde er sicherlich gewinnen, da der Lohn unantastbar ist und die Kosten des Verfahrens würden dem AG auferlegt.
Wie würdet Ihr als AN handeln?
In der Hoffnung, dass Ihr mich nicht dumm sterben lasst, verbleibe ich mit Gruß
alle Prämissen des AN sind falsch, das Problem daher gar nicht existent.
Lohn ist nicht unantastbar, natürlich darf der AG zumindest unter Beachtung von Pfändungsgrenzen Lohnansprüche mit Schadensersatzsansprüchen aufrechnen. Wo steht denn bitte, dass das ausgeschlossen ist?
Wenn der AG das tut, muss der AN auf Lohnzahlung klagen. Egal ob der das nun Unterschlagung nennt oder unzulässigen Einbehalt oder Verrechnung oder Aufrechnung, es bleibt immer bei einer Forderung aus dem Arbeitsverhältnis und dafür sind die Arbeitsgerichte zwingend zuständig. Eine Klage bei einem anderen Gericht führt zur Verweisung.
Beim Arbeitsgericht zahlt jeder die außergerichtlichen Kosten, d.h. seinen eigenen Anwalt, wenn er ihn denn benötigt. Lohnklagen kann man auch auf der Rechtsantragsstelle aufsetzen lassen, das kostet nichts. Und die Gerichtskosten trägt der, der verliert.
das ergibt sich aus § 394 BGB, wonach gegen den pfändbaren Teil einer Forderung immer aufgerechnet werden kann und aus dem Fehlen einer Sonderbestimmung für das Arbeitsrecht, die das verbieten würde.
Aus dem Kommentar:
Zum angestrebten Schutz des Existenzminimums des Arbeitnehmers ist zusätzlich, dh über den Schutz vor dem Zugriff der Gläubiger des Arbeitnehmers hinaus, ein Schutz auch vor dem Zugriff des Arbeitgebers vorgesehen. Der Arbeitgeber, der gegen den Arbeitnehmer einen Anspruch geltend machen kann, etwa aus einem von diesem verursachten Schaden oder auf Grund einer Überbezahlung von Entgelt, kann grundsätzlich eine Befriedigung durch eine Aufrechnung nach § 387 BGB zu erreichen suchen. Die Möglichkeit der Aufrechnung, also der wechselseitigen Tilgung zweier sich gegenüberstehender Forderungen durch eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, steht (dem Arbeitnehmer immer,) dem Arbeitgeber dem Grundsatz nach zu. Dabei ist jedoch zum einen zu beachten, dass der Arbeitgeber bei einer Aufrechnung gegen Lohnforderungen nur eine Aufrechnung gegen den Nettolohnanspruch geltend machen kann, zur Abführung der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge bleibt er stets verpflichtet (ErfK/Preis § 611 Rn 568). Zum anderen ergeben sich aus den §§ 390 BGB ff Grenzen der Aufrechenbarkeit, wobei im Arbeitsrecht vor allem § 394 BGB einschlägig ist (der auch für den Aufrechnungsvertrag einschlägig ist, BAG NJW 1977, 1168). Danach besteht ein Aufrechnungsverbot, soweit die Lohnforderung unpfändbar ist. Auch hier also erfolgt ein Rekurs auf das Zwangsvollstreckungsrecht nach §§ 850 ZPO ff. Diese bedeutet, dass der Arbeitgeber zur Realisierung seiner Ansprüche nur gegen den pfändbaren Teil des Arbeitseinkommens aufrechnen kann, den er im Streitfall im Einzelnen darzulegen hat (BAG NZA 2003, 802).
Das Aufrechnungsverbot kommt dem Arbeitnehmer jedoch ausnahmsweise dann nicht zugute, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber vorsätzlich geschädigt hat (BGH 22.4.1959 AP BGB § 394 Nr 4; BAG 16.6.1960 AP BGB § 394 Nr 8). Eine Berufung auf das Aufrechnungsverbot durch den Arbeitnehmer verstieße hier gegen Treu und Glauben gemäß § 242 BGB. Neben dem gesetzlichen Aufrechnungsverbot kann eine Aufrechnung zudem auch aus weiteren Gründen unzulässig sein, dies vor allem wenn ein vertraglicher Aufrechnungsausschluss vorliegt. Die Aufrechnung kann insofern sowohl einzelvertraglich als auch kollektivvertraglich ausgeschlossen werden (BAG 16.12.1986 AP BetrAVG § 8 Nr 1; BGH ZIP 1980, 110).