habe ein großes Problem und knobel schon seit einigen Tagen an einen für mich sehr schwierigen Fall… ich hoffe Ihr könnt mir weiterhelfen…
Mal angenommen:
A ist seit 1. Februar 2010 bei U als einziger Mitarbeiter und Angestellter beschäftigt. Seine vereinbarte Arbeitszeit beträgt 20 Stunden wöchentlich, von Montag bis Freitag jeweils 08.00 Uhr bis 12.00 Uhr. Dafür bekommt A € 800,- brutto monatlich.
Da U einen anderen Mitarbeiter beschäftigen möchte, übergibt er am 17. Februar 2012 die schriftliche Kündigung an A. Die Kündigung lautet: Mit diesem Schreiben wird Herr A unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von 6 Wochen zum 31. März 2012 gekündigt. Mündlich teilt U noch mit, dass A gar nicht mehr arbeiten müsse, da er in der Kündigungsfrist den restlichen Urlaubsanspruch von 15 Arbeitstagen - bereits berechnet bis 31. März 2012 - und sein Arbeitszeitguthaben von 60 Stunden in der Kündigungsfrist verbrauchen wird. A widerspricht dem sofort, denn er möchte weiterarbeiten, aber U meint darauf, dass hätte sowieso keinen Sinn, da U ab morgen für längere Zeit selber auf Urlaub und daher das Büro geschlossen ist. A kommt daraufhin nicht mehr zur Arbeit.
Am 31. März 2012 erhält A per Post die Endabrechnung. Es enthält das monatliche Gehalt von € 800,- brutto. Auch am 28. Februar hat A € 800,- brutto erhalten. Auf den Lohnzetteln ist der jeweilige Urlaubsanspruch ersichtlich – für das Jahr 2010 wurden A insgesamt 23 Arbeitstage Urlaub gutgeschrieben.
Hallo,
Ich verstehe deine Frage nicht ganz. Die Kündigung 6 Wochen zum Quartalsende ist wohl okay, und dass dein Arbeitgeber dich von der Arbeit
freistellt (auch unter Anrechnung von Urlaubstage und Überstunden) ist auch okay, solange der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist das Gehalt weiterzahlt. Das hast du laut Endabrechnung vom 31.3. ja bekommen.
Was genau ist jetzt deine Frage?
Viele Grüße
Tinastar
mir ist die Frage nicht klar bzw. was Dein Ziel ist …
Aber wie auch immer, bei arbeitsrechtlichen Fragen würde ich mich an die kostenlose Beratungsstelle der Arbeiterkammer wenden!!! http://www.arbeiterkammer.at/beratung.htm
lg
Bernhard
Leider kenne ich die Rechtslage in Österreich nicht. Hier in Deutschland bekommt man mindestens den gesetzlichen Urlaub von 24 Tagen im Jahr, also für jeweils 14 Tage Arbeit einen Urlaubstag. Bei Kündigungen wird auch hier meistens der Urlaubsanspruch,z.B. nach 6 Wochen 3 Tage sowie auch die Überstunden dafür genutzt den Mitarbeiter früher vor die Tür zu setzen.
Dafür gibt es im Netz spezielle Foren, aber hier ein Antwort-Versuch:
Die 23 Tage scheinen korrekt (11/12 x 25). Gehalt für Feb und März auch. Bei der Endabrechnung fehlt das anteilige Urlaubs- und Weihnachtsgeld, soweit im Kollektivvertrag vorgesehen (für drei Monate, also jeweils ein Viertel).
Beim Urlaubsverbrauch würde ich meinen, dass der gesamte Verbrauch nicht aufgezwungen werden kann, weil das zu kurzfristig und einseitig vereinbart wurde. Bzw gar nicht „vereinbart wurde“. Urlaub ist immer im Einvernehmen zu konsumieren. Allerdings kann der Arbeitgeber schon davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer Zeit findet, den Urlaub zu konsumieren. Allerdings, wie gesagt, nicht so kurzfristig.
Beim Zeitausgleich würde ich meinen, dass die Konsumation zumutbar ist.
Also kurz: ZA muss verbraucht werden, Urlaub bleibt stehen und muss bei der Endabrechnung als Urlaub sersatzleistung ausbezahlt werden.
Hallo, erstens hab ich keine Ahnung wie die Rechtslage in Ö ist, zweitens ist mir der Fall zu hypotetisch und drittens denke ich das es so laufen kann. Der AG hat, denke ich, nichts unrechtes getan.
Ciao
Sorry, Alexander - an österreichisches Recht traue ich mich nicht ran. Sicher gibt dir anderswer Auskunft. Nach deutschem Recht jedenfalls kann A nur dann in Zwangsurlaub geschickt werden, wenn das für den Fall der kündigung arbeitsvertraglich vereinbart ist. Der Urlaub des U hätte darauf keinen Einfluss, weil A einen Beschäftigungsanspruch hätte, wenn er seine Arbeitskraft ausdrücklich anbietet. Nähme U die nicht an, wäre er lohnzahlungspflichtig aus sogenanntem Annahmeverzug. Mag sein, dass das in Österreich auch so ist, aber wie gesagt…
wie ist der gesetzliche Urlaubsanspruch in Östereich?
das mit den 23 Tagen aus 2010 kapier ich demnach auch nicht?
In Deutschland wäre das so:
Gesetzlich wären es bis ende März 6 U-Tage, also wären da ja noch 9 U-Tage Resturlaub.
60 Stunden durch 4 sind auch 15 Tage Zeko (hätte er sich das nicht auszahlen lassen können?) Naja zumindest wären das 15 U-Tage + 15 Zeko Tage…hätte also gereicht. Was war denn die Begründung in der Kündigung? In so kleinen Betrieben ist da rechtlich
meines Wissens nach eher wenig zu holen…
wo war jetzt das Problem?