Hallo Anne,
im APS-Kommentar (MuSchG § 9 Kündigungsverbot Rolfs in Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht
3. Auflage 2007) steht hierzu:
_Seit dem 1. 1. 1997 ist der Arbeitgeber gemäß § 9 III 2 MuSchG verpflichtet, die Kündigung schriftlich zu erklären und den zulässigen Kündigungsgrund anzugeben. Dieses zusätzliche Erfordernis beruht jedenfalls im Kern auf Art. 10 Nr. 2 der Richtlinie 92/85/EWG (aA Thau" AuA 1997, 213 [214]), der allerdings lediglich verlangt, dass „der Arbeitgeber schriftlich berechtigte Kündigungsgründe“ anführt, sich also nicht auf die Kündigungserklärung selbst erstreckt und im Übrigen offen lässt, welche Rechtsfolgen (Unwirksamkeit der Kündigung oder nur Schadensersatzanspruch) sich bei mangelnder Begründung ergeben. § 9 III 2 MuSchG geht insofern also über die gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben hinaus (Sowka "NZA 1997, 296 [297]). Daraus folgt zugleich, dass im Hinblick auf Zweifelsfragen, die mit dem Schriftformerfordernis der Kündigungserklärung selbst und ihrer Verbindung mit den Kündigungsgründen resultieren, eine Vorlage an den EuGH nach Art. 234 III EG nicht in Betracht kommt.
§ 9 III 2 MuSchG stellt mehrere Pflichten auf, ohne dass sich stets ohne weiteres erschließen würde, welche Rechtsfolgen bei der Verletzung dieser Pflichten eintreten. Auch das Gemeinschaftsrecht bietet hier keine Auslegungshilfe, weil Art. 10 Nr. 2 RL 92/85/EWG sich nicht darüber verhält, welche Konsequenzen die Nichterfüllung der Begründungspflicht haben soll. Zu beachten ist aber, dass der EuGH in ständiger Rechtsprechung verlangt, dass, wenn eine gemeinschaftsrechtliche Regelung keine besondere Vorschrift enthält, die für den Fall eines Verstoßes gegen eine Regelung eine Sanktion vorsieht, die Mitgliedstaaten nach Art. 10 EG verpflichtet sind, alle geeigneten Maßnahmen zu treffen, um die Geltung und die Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu gewährleisten. Dabei müssen die Mitgliedstaaten, denen allerdings die Wahl der Sanktionen verbleibt, namentlich darauf achten, dass Verstöße gegen das Gemeinschaftsrecht nach ähnlichen sachlichen und verfahrensrechtlichen Regeln geahndet werden wie nach Art und Schwere gleichartige Verstöße gegen nationales Recht, wobei die Sanktion jedenfalls wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein muss. Außerdem müssen die nationalen Stellen gegenüber Verstößen gegen das Gemeinschaftsrecht mit derselben Sorgfalt vorgehen, die sie bei der Anwendung der entsprechenden nationalen Rechtsvorschriften walten lassen (st. Rspr., zB EuGH 21. 9. 1989 Slg. 1989, 2965 [2984 f.]). Außerdem enthält § 22 III BBiG eine vergleichbare Schriftform- und Begründungspflicht, sodass die dort entwickelten Regeln entsprechend herangezogen werden können.
Die Kündigung bedarf der Begründung. Dieses Begründungserfordernis dient der Information der Arbeitnehmerin, die erfahren soll, auf Grund welchen Sachverhalts und welcher Erwägungen des Arbeitgebers ihr gekündigt worden ist. Der Kündigende muss in dem Schreiben die Tatsachen mitteilen, die für die Kündigung maßgebend sind. Es ist zwar keine volle Substantiierung wie im Prozess zu verlangen, die Kündigungsgründe müssen aber so genau bezeichnet sein, dass die Arbeitnehmerin erkennen kann, um welche konkreten Umstände es sich handelt (vgl. BAG 27. 3. 2003 AP BMT-G II § 54 Nr. 4 = NZA 2003, 1055). Sie muss sich darüber klar werden können, ob sie die Kündigung akzeptieren oder gegen sie vorgehen will (vgl. BAG 25. 11. 1976 AP BBiG § 15 Nr. 4; ArbG Berlin 1. 12. 1972 AP BBiG § 15 Nr. 2). Die bloße Bezeichnung der Kündigung als „betriebsbedingt“ genügt diesen Anforderungen nicht (BAG 10. 2. 1999 AP BMT-G II § 54 Nr. 3 = NZA 1999, 603 = http://lexetius.com/1999,2481).
Die Begründung hat gleichfalls schriftlich zu erfolgen. Es genügt also nicht, dass der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin bei Übergabe des Kündigungsschreibens erläutert, welche Gründe ihn zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben, oder im Kündigungsschreiben lediglich auf ein inhaltlich nicht näher umschriebenes Gespräch Bezug genommen wird (vgl. BAG 10. 2. 1999 AP BMT-G II § 54 Nr. 3 = NZA 1999, 603). Vielmehr müssen auch die Gründe schriftlich festgehalten und vom Arbeitgeber oder einem Vertreter unterzeichnet sein. Insoweit finden – jedenfalls auf Grund des Gebots effektiver Sanktionierung der Verletzung gemeinschaftsrechtlich statuierter Pflichten (Rn. 89) – die Vorschriften der §§ 125, 126 BGB analoge Anwendung. Eine ohne schriftliche Begründung erklärte Kündigung ist also gleichfalls unwirksam (ebenso für § 22 III BBiG BAG 22. 2. 1972 AP BBiG § 15 Nr. 1; zweifelnd Tschöpe/Schipp, Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, Teil 3 F Rn. 16).
Kündigung und Begründung müssen gleichzeitig erfolgen. § 9 III 2 MuSchG verlangt, dass schon „die Kündigung“, also die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Willenserklärung selbst, den Kündigungsgrund angibt. Ob daraus allerdings folgt, dass Kündigung und Begründung in derselben Urkunde verkörpert sein müssen, ist zweifelhaft. Entsprechend der neueren Rechtsprechung zur Schriftform des § 126 BGB (BGH 24. 9. 1997 BGHZ 136, 357 [360 ff.] = NJW 1998, 58; 18. 12. 2002 NJW 2003, 1248 [1248]; 21. 1. 2004 NJW-RR 2004, 586 [586]) dürfte es genügen, wenn sich die Einheit der Erklärung aus anderen eindeutigen Merkmalen ergibt. Eine feste körperliche Verbindung der Kündigungserklärung und ihrer Begründung ist danach nicht erforderlich, wenn sich ihr innerer Zusammenhang auf andere Weise, etwa durch fortlaufende Paginierung der Seiten, fortlaufende Nummerierung der einzelnen Textabschnitte oder einen über das jeweilige Seitenende fortlaufenden Text ergibt (vgl. BGH 24. 9. 1997 BGHZ 136, 357 [361 ff.] = NJW 1998, 58; 30. 6. 1999 BGHZ 142, 158 [160 f.] = NJW 1999, 2591). Fallen Kündigung und Begründung zeitlich auseinander, ist die Kündigung unwirksam. Die Nichtigkeit wird auch nicht durch die spätere Mitteilung der Kündigungsgründe geheilt (vgl. BAG 22. 2. 1972 AP BBiG § 15 Nr. 1; 25. 11. 1976 AP BBiG § 15 Nr. 4)._
Im übrigen ist die Überlegung, keine Elternzeit zu beantragen, arbeitsrechtlich korrekt, weil der AG bei Obsiegen im Kündigungsstreit in Annahmeverzug ist und im Regelfall nicht beweisen kann, dass der AN aufgrund Kinderbetreuung ohnehin nicht zur Leistung bereit gewesen wäre.
Es entfällt damit aber auch die Möglichkeit der kostenlosen gesetzlichen Krankenversicherung, was wiederum egal ist, wenn ein Anspruch auf Familienversicherung besteht (Ehemann in der GKV).
VG
EK