Hasllo Zusammen,
angenommen ein Außendienstmitarbeiter soll eine letzte Chance bekommen (kaum Umsätze in 18 Monaten) und man einigt sich auf bestimmte Eckdaten:
- Mindestumsatzsziel xxx bis 30.11.2005
- Sofortige Auflösung Homeoffice und neuer Arbeitsort aus der Filiale
- Bei Nichterfüllung des Umsatzziels verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen zum 30.11.2005.
- Der Arbeitsvertrag endet dann zum 30.11.2005 ohne Abfindung oder anderer Ansprüche mit sofortiger Wirkung.
- Mitarbeiter ist angestellt seit 18 Monaten. Betrieb hat 18 Mitarbeiter.
- Dem Vorgesetzten ist klar das der Mitarbeiter es nicht packt. Der Mitarbeiter hat um diese Chance gebeten um einer Kündigung zuvor zu kommen.
- Der Mitarbeiter sollte keine Arbeitslosengeldsperre bekommen, da die Kündigung unausweichlich gewesen wäre.
Frage 1: Ist ein Aufhebungsvertrag geeignet?
Frage 2: Wo bekomme ich eine Vertrags- Vorlage und wie sollte es aussehen oder wesentlich beinhalten?
Herzlichen Dank
Jules
Hasllo Zusammen,
angenommen ein Außendienstmitarbeiter soll eine letzte Chance
bekommen (kaum Umsätze in 18 Monaten) und man einigt sich auf
bestimmte Eckdaten:
- Mindestumsatzsziel xxx bis 30.11.2005
Prinzipiell zulässig, wenn mit anderen Mitarbeitern vergleichbar
- Sofortige Auflösung Homeoffice und neuer Arbeitsort aus der
Filiale
Per Arbeitsvertrag regelbar, ansonsten als Versetzung zu behandeln
- Bei Nichterfüllung des Umsatzziels verlässt der Mitarbeiter
das Unternehmen zum 30.11.2005.
Wahrscheinlich unzulässig (s.u.)
- Der Arbeitsvertrag endet dann zum 30.11.2005 ohne Abfindung
oder anderer Ansprüche mit sofortiger Wirkung.
Wahrscheinlich unzulässige Umgehung des KSchG. Vgl. hierzu BAG vom 07.03.2002, 2 AZR 93/01 Randnr. 28 (!)
- Mitarbeiter ist angestellt seit 18 Monaten. Betrieb hat 18
Mitarbeiter.
Dann hat der MA ja wohl einen unbefristeten Arbeitsvertrag (Grundlage meiner Ausführungen)
- Dem Vorgesetzten ist klar das der Mitarbeiter es nicht
packt. Der Mitarbeiter hat um diese Chance gebeten um einer
Kündigung zuvor zu kommen.
Geht anders besser (s.u.)
- Der Mitarbeiter sollte keine Arbeitslosengeldsperre
bekommen, da die Kündigung unausweichlich gewesen wäre.
Wenn Auflösungsvertrag nicht sorgfältig formuliert ist, ist ALG-Sperre unausweichlich
Frage 1: Ist ein Aufhebungsvertrag geeignet?
Nein, fürs Arbeitsamt wäre Kündigung wegen Schlechtleistung besser. Die Kündigung kann mit Wiedereinstellungszusage bei Erreichen genau formulierter Ziele gekoppelt werden, dies wäre rechtsverbindlich
Frage 2: Wo bekomme ich eine Vertrags- Vorlage und wie sollte
es aussehen oder wesentlich beinhalten?
Ein passendes Formular für Deinen speziellen Fall wirst Du nirgendwo finden, Du brauchst individuelle Rechtsberatung bei Gewerkschaft oder Fachanwalt.
Herzlichen Dank
Jules
&Tschüß
WHoepfner
Hallo
Fragst Du aus Sicht des AN oder aus Sicht des AG?
Gruß,
LeoLo
Hallo
- Der Arbeitsvertrag endet dann zum 30.11.2005 ohne Abfindung
oder anderer Ansprüche mit sofortiger Wirkung.
Wahrscheinlich unzulässige Umgehung des KSchG. Vgl. hierzu BAG
vom 07.03.2002, 2 AZR 93/01 Randnr. 28 (!)
Da quälen mich vor allem drei Fragen:
1.) Inwieweit hilft das Urteil uns denn da Deine Aussage stützend weiter?
2.) Urteile haben Randnummern???
3.) Kennst Du das Urteil überhaupt? Also MEINER Kenntnis nach geht es um eine Probezeitkündigung mit verlängerter Kündigungsfrist bei gleichzeitiger Zusage des AG, den AN wieder einzustellen/weiter zu beschäftigen, wenn er sich in dieser „Gandenfrist“ entsprechend bewährt. Dabei wurde das Vorgehen des AG, also die angebliche Umgehung des Küschutzes übrigens als nicht(!!!) rechtsmissbräuchlich erachtet.
- Mitarbeiter ist angestellt seit 18 Monaten. Betrieb hat 18
Mitarbeiter.
Dann hat der MA ja wohl einen unbefristeten Arbeitsvertrag
Woraus schließt man das?
Gruß,
LeoLo
Hallo
- Der Arbeitsvertrag endet dann zum 30.11.2005 ohne Abfindung
oder anderer Ansprüche mit sofortiger Wirkung.
Wahrscheinlich unzulässige Umgehung des KSchG. Vgl. hierzu BAG
vom 07.03.2002, 2 AZR 93/01 Randnr. 28 (!)
Da quälen mich vor allem drei Fragen:
1.) Inwieweit hilft das Urteil uns denn da Deine Aussage
stützend weiter?
2.) Urteile haben Randnummern???
ja, schau mal das Urteil im Originaltext nach: www.bundesarbeitsgericht.de
3.) Kennst Du das Urteil überhaupt? Also MEINER Kenntnis nach
geht es um eine Probezeitkündigung mit verlängerter
Kündigungsfrist bei gleichzeitiger Zusage des AG, den AN
wieder einzustellen/weiter zu beschäftigen, wenn er sich in
dieser „Gandenfrist“ entsprechend bewährt. Dabei wurde das
Vorgehen des AG, also die angebliche Umgehung des Küschutzes
übrigens als nicht(!!!) rechtsmissbräuchlich erachtet.
Genau in dieser Randnummer 28 wird durch das BAG eine Abgrenzung vorgenommen und auf ältere Urteile verwiesen (die leider beim BAG nicht online sind), wenn es sich eben nicht um einen Anschlussvertrag direkt nach Probezeit handelt. Da es sich ja in der Frage um ein seit 18 Monaten bestehendes Arbeitsverhältnis handelt, ist das „Angebot“ ja nicht direkt nach einer Probezeit erfolgt.
- Mitarbeiter ist angestellt seit 18 Monaten. Betrieb hat 18
Mitarbeiter.
Dann hat der MA ja wohl einen unbefristeten Arbeitsvertrag
Woraus schließt man das?
Ich gehe halt mal davon aus, weil es trotz der Zunahme befristeter Arbeitsverträge immer noch den „Normalfall“ darstellt. Der Fragesteller kann mich ja korrigieren, wenn ich falsch liege.
Gruß,
LeoLo
&Tschüß
WHoepfner
Hallo Wolfgang,
immer schön der Reihe nach:
Stichworte:
Sachlicher Grund
Schlechtleistung
auflösende Bedingung
Gruß
Peter
http://www.lexrex.de/rechtsprechung/innovativ/ctg108…
BAG Urteil vom 26.8.1998 - 7 AZR 349/97 -
Nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses
„…Denn durch jede Vereinbarung eines automatisch, d.h. ohne Kündigungserklärung eintretenden Beendigungstatbestandes wird das Eingreifen der für die Kündigung geltenden Rechtsvorschriften ausgeschlossen. Damit stellt sich stets die Frage, ob hierin eine funktionswidrige Verwendung des Rechtsinstituts des befristeten Arbeitsvertrages und damit eine objektive Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzrechts liegt. Diese Frage ist durch die Prüfung des Vorliegens eines sachlichen Grundes zu beantworten…“
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsp…
„…b) Kennt der Arbeitgeber lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er im Kündigungsschutzprozess seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, zB darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Trägt der Arbeitnehmer derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden (§ 138 Abs 3 ZPO). Es ist dann davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft…“
BAG vom 07.03.2002, 2 AZR 93/01
http://www.ra-kotz.de/aufhebungsvertrag.htm
„…2. Der Abschluß eines solchen Aufhebungsvertrags ist nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit zulässig (§ 305 BGB). Weder muß der Arbeitgeber einen Grund für sein Angebot auf vorzeitige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen benennen noch ist die Wirksamkeit der daraufhin getroffenen Vereinbarungen vom Vorliegen eines sachlichen Grundes zur Beendigung abhängig. Es ist vielmehr Ausdruck der freien Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er an seinem Dauerarbeitsverhältnis festhalten will oder dem Aufhebungsangebot des Arbeitgebers zustimmt (BAG 30. September 1993 - 2 AZR 268/93 - BAGE 74,281)…
…a) Zwar bedarf ein Aufhebungsvertrag, der seinem Regelungsgehalt nach nicht auf eine alsbaldige Beendigung, sondern auf eine befristete Fortsetzung des Arbeits-Verhältnisses gerichtet ist, zu seiner Wirksamkeit eines sachlichen Grundes im Sinne des Befristungskontrollrechts (BAG 12. Januar 2000 - 7AZR 48/99 - BAGE 93, 162). Ein Aufhebungsvertrag zielt auf die alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen, die sich häufig an der jeweiligen Kündigungsfrist orientieren. Die nachträgliche vertragliche Befristung eines unbefristeten und unter Kündigungsschutz stehenden Arbeitsverhältnisses bedarf demgegenüber eines sachlichen Grundes im Sinne der arbeitsrechtlichen Befristungskontrolle (BAG 26. August 1998 -7AZR 349/97-BAGE 89, 345)…“
http://www.lexrex.de/rechtsprechung/innovativ/ctg108…
BAG Urteil vom 2.7.2003 - 7 AZR 612/02 -
Wirksamkeit einer arbeitsvertraglich vereinbarten auflösenden Bedingung
„…I. Die Parteien können die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses von dem Eintritt einer auflösenden Bedingung abhängig machen. Bei einer auflösenden Bedingung handelt es sich wie bei der Zeit- oder Zweckbefristung um eine zulässige Vertragsgestaltung. Sie darf jedoch nicht objektiv funktionswidrig dazu verwendet werden, dem Arbeitnehmer den zwingenden Schutz des gesetzlichen Kündigungsrechts zu nehmen (BAG 11. Oktober 1995 - 7 AZR 119/95 - BAGE 81, 148 = AP BGB § 620 Bedingung Nr. 20 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 11, zu 1 a der Gründe; 20. Oktober 1999 - 7 AZR 658/98 - AP BGB § 620 Bedingung Nr. 25 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 14, zu 2 a der Gründe). Deshalb bedarf eine auflösende Bedingung zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes (BAG 26. Juni 1996 - 7 AZR 674/95 - AP BGB § 620 Bedingung Nr. 23 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 12, zu II der Gründe). Bei dem Eintritt einer auflösenden Bedingung endet das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf einer der jeweils einschlägigen zwingenden Mindestkündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist (BAG 25. August 1999 - 7 AZR 75/98 - BAGE 92, 245 = AP BGB § 620 Bedingung Nr. 24 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 13, zu II 4 der Gründe)…“