Hallo,
auf Wunsch des ausgeschiedenen Arbeitnehmers darf der bisherige Arbeitgeber über die Erstellung eines Zeugnisses hinaus auch Auskünfte an solche Personen erteilen, mit denen der Arbeitnehmer in Verhandlungen über den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages steht.
Gegen den Willen des ausgeschiedenen Arbeitnehmers, zumindest aber ohne dessen Zustimmung kann der Arbeitgeber ebenfalls in bestimmten Situationen Auskünfte erteilen; die Einzelheiten über die Berechtigung hierzu und die entsprechenden Grenzen sind jedoch in Rechtsprechung und Literatur strittig.
Das BAG hat 1958 und 1984 zu privaten Arbeitgebern (bei Arbeitgeberwechseln innerhalb des öffentlichen Dienstes wurde früher jedenfalls eine Auskunftspflicht aus den Grundsätzen der Amtshilfe nach Art 35 GG bejaht)entschieden, dass eine „Sozialpartnerschaft der Arbeitgeber“ untereinander bestehe, eine Arbeitgebersolidarität also, die den einzelnen Arbeitgeber nicht daran hindern könne, andere Arbeitgeber bei der Wahrung ihrer Belange zu unterstützen (BAG NJW 1958, 1061; 18.12.1984 AP BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr 8). Allerdings beschränkt auch die Rechtsprechung das Auskunftserteilungsrecht dahingehend, dass sich die Auskunft nur auf Arbeitsleistung und Verhalten des Arbeitnehmers beziehen und somit nicht über die Art von Informationen hinausgehen dürfe, die über ein schriftliches Zeugnis vermittelt würden. Die Grundsätze zur Zeugniserteilung seien insoweit übertragbar.
Ob das angesichts der immer restriktiveren Entwicklungen der Rechtsprechung bei Arbeitszeugnissen und der Sensibilität für Datenschutz und Persönlichkeitsrecht heute noch gilt, vermag ich nicht zu sagen.
In der arbeitsrechtlichen Literatur ist das Thema schon immer umstritten. Während schon Schaub unter Bezugnahme auf die dargestellte Rechtsprechung des BAG den Arbeitgeber auch ohne Einverständnis des Arbeitnehmers für grundsätzlich zur Auskunftserteilung berechtigt hielt, lehnte Schwerdtner eine solche Befugnis sowohl im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als auch aufgrund der vom BAG angenommenen sozialen Partnerschaft ab. Die Begründung der einschränkenden Auffassung lautet sinngemäß:
Sei es etwa unzulässig, dass die Personalakte Dritten ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nicht zugänglich gemacht werden darf (BAG 18.12.1984 AP BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr 8; BAG NZA 1995, 220), so könne für mündliche oder schriftliche Auskünfte nichts anderes gelten. Hier müsse der Anspruch des Arbeitnehmers (der ja gar keiner mehr des Auskunft gebenden Arbeitgebers ist) die sehr nebulöse und in Wirklichkeit auch kaum greifbare „Arbeitgebersolidarität“ überwiegen, wolle man nicht den Persönlichkeitsschutz aus Art 1 Abs 1, 2 Abs 1 GG zumindest bedenklich stark aushöhlen.
Ich würde eher dazu tendieren, die Auskunft als zulässig anzusehen. Denn wenn ich angebe, bei einem bestimmten Arbeitgeber beschäftigt gewesen zu sein, soll das ja wohl eine Referenz meiner Berufserfahrung sein. Dann hat in meinen Augen der AG ein berechtgtes Interesse, diese zu hinterfragen und es ist per se kein überwiegendes Interesse des AN erkennbar, dass die Auskunft nicht erteilt wird, da er selbst ja den Namen des AG nennt, ohne zum Ausdruck zu bringen, dass er keine Kontaktaufnahme wünscht.
Daher wird empfohlen, die Einzelheiten, unter welchen Voraussetzungen und in welchem Umfang der Arbeitgeber nach Ende des Vertragsverhältnisses Auskünfte erteilen darf und soll, bereits bei Ausscheiden vertraglich zu klären (BAG 29.9.1994 8 AZR 570/93; Schmid DB 1983, 769, 772), allerdings hat der AN hier bei Probezeitkündigungen keine Durchsetzungsmöglichkeit.
VG
EK