ein Arbeitgeber hat einen Mitarbeiter für die Dauer eines Jahres befristet eingestellt und im Anschluss diesen Arbeitsvertrag um ein weiteres Jahr befristet verlängert. Die Befristung erfolgte laut Arbeitsvertrag aus „sachlichem Grund“.
Zwischenzeitlich sind diverse weitere Mitarbeiter in exakt der gleichen Position (Zugbegleitdienst) an verschiedenen Dienstorten eingestellt worden, teilweise wohl auch unbefristet.
Derzeit stellt der Arbeitgeber erneut weitere Mitarbeiter ein (selbe Position, jedoch anderer Dienstort). Der Arbeitnehmer hat sich um eine dieser Stellen beworben. Nun wurde ihm mitgeteilt, dass die Firma sich anderweitig entschieden habe, sein Vertrag hingegen würde regulär auslaufen.
Frage: Ist dies ob der beschriebenen Umstände rechtens? Ist die Befristung wirksam, obschon das Unternehmen für die gleiche Tätigkeit unentwegt weitere Mitarbeiter (wenn auch mit anderem Dienstort) einstellt?
Ist dies ob der beschriebenen Umstände rechtens? Ist
die Befristung wirksam, obschon das Unternehmen für die
gleiche Tätigkeit unentwegt weitere Mitarbeiter (wenn auch mit
anderem Dienstort) einstellt?
Bis jetzt deutet nichts darauf hin, dass da was nicht rechtens wäre. Der AG ist nicht verpflichtet (es sei denn es gäbe dort vertraglich oder tarifvertraglich eine andere Regelung dazu) den AN auf eine unbefristete Stelle einzustellen.
nun, auf den ersten Blick vielleicht nicht. Aber in diesem Falle ist im Arbeitsvertrag ein „sachlicher Grund“ für die Befristung angegeben, der allerdings nicht konkret genannt wird. Der einzige sachliche Grund, der hier m. E. in Frage kommt, ist, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Zukunft wegfallen könnte. Dies ist aber mutmaßlich nicht der Fall, dies aus zwei Gründen:
zum einen sind bereits neue Mitarbeiter eingestellt worden, die die selben Aufgaben ausführen und ausführen werden
zum anderen hat der Arbeitgeber eine bestimmte, prozentuale Zugbegleitquote zu erfüllen. Da der Arbeitgeber in Zukunft zusätzliche Leistungen bedienen wird, steigt der Bedarf an Mitarbeitern des Zugbegleitdienstes im Monat nach dem Auslaufen des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers sogar noch um etwa fünf weitere Mitarbeiter an.
Natürlich fällt der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des entsprechenden Arbeitnehmers nur vorübergehend an, wenn diese nach Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrags durch neu eingestellte Mitarbeiter geleistet wird. Es stellt sich aber die Frage, ob ein solches Verfahren tatsächlich eine Befristung im Sinne des TZBFG begründen kann - denn der Bedarf an der Arbeitsleistung bleibt ja bestehen.
Es stellt sich aber
die Frage, ob ein solches Verfahren tatsächlich eine
Befristung im Sinne des TZBFG begründen kann - denn der Bedarf
an der Arbeitsleistung bleibt ja bestehen.
Liege ich mit meiner Vermutung falsch?
Meines Erachtens liegst Du nicht zwingend falsch. Ich würde ebenfalls eine Entfristungsklage anstreben. In erster Instanz sollte man aber auf jeden Fall auf die Möglichkeit gefasst sein, daß der Richter das etwas „einfach strukturierter“ sieht (mal freundlich formuliert ). Vor der zweiten Instanz sollte man dann also nicht zurückschrecken.
Als kleine Handreichung mal dieses hier:
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer Entscheidung im Jahre 2004 mit den Voraussetzungen einer mehrfachen Befristung im Rahmen der Befristung auf Grund eines Projekts nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) befasst. Der Kläger hatte gerügt, dass die mehrfache Verlängerungsbefristung unwirksam sei und beantragt festzustellen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande gekommen war.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 25. August 2004 an den bisherigen Grundsätzen zur Beurteilung von mehreren aufeinander folgenden, befristeten Arbeitsverträgen festgehalten. Danach ist grundsätzlich nur die zuletzt vereinbarte Befristung der gerichtlichen Kontrolle unterworfen. Entscheidend ist hierbei, ob die Parteien ihr Vertragsverhältnis mit der letzten vertraglichen Verlängerung der Befristung tatsächlich auf eine neue vertragliche Grundlage gestellt haben, oder aber das bisher befristete Arbeitsverhältnis nur hinsichtlich seines Endzeitpunktes modifiziert werden sollte. Besondere Umstände rechtfertigen die Annahme
des Abschlusses eines neuen (Verlängerungs-)Vertrages:
· Der letzte Anschlussvertrag korrigiert den früheren vertraglichen lediglich geringfügig im Bereich des vereinbarten Endzeitpunktes
· Diese Korrektur orientiert sich am Sachgrund für die Befristung des vorangegangenen Vertrages
· Die Anpassung der ursprünglich vereinbarten Vertragszeit beruht auf nachträglich eingetretenen, zum Zeitpunkt des vorangegangenen
Vertragsabschlusses nicht vorhersehbaren Umständen
Sind diese drei Voraussetzungen erfüllt, liegt sinngemäß ein neuer, mit eigenem Regelungsinhalt versehener Befristungsvertrag vor. Dies hat
zur Folge, dass gerichtlich nur die Zulässigkeit der Befristung dieses Vertrages im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses entscheidend ist. Die Wirksamkeit der Befristung der vorangegangenen (befristeten) Verträge ist dann vom Gericht nicht zu prüfen.
Im konkreten Fall hatte der Kläger angeführt, er sei auf Grund seiner Qualifikation auch für andere, zum Ende der Befristung freigewordenen Stellen bei der Kl. geeignet. Die Kl. hatte ihn allerdings bei der Besetzung neuer Projektstellen bzw. unbefristeter Arbeitsverhältnisse nicht berücksichtigt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu festgestellt,
dass sich die vom Arbeitgeber für die Befristung vorzunehmende Prognose ausschließlich auf das konkrete Projekt beziehen muss. Die Einsetzbarkeit des Arbeitnehmers an anderen Stellen außerhalb
des Projekts nach dessen Ende ist unerheblich und für die Tragfähigkeit der Prognose unschädlich.
Die Leitsätze der Entscheidung lauten:
Ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf kann die Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 1 Nr. 1 TzBfG rechtfertigen.
Das setzt die zutreffende Prognose des Arbeitgebers voraus, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit hinreichender Sicherheit kein Bedarf mehr besteht.
Die Prognose des Arbeitgebers ist nicht deshalb unzutreffend, weil der Arbeitnehmer nach Fristablauf auf Grund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt befristet oder
unbefristet hätte beschäftigt werden können und der Arbeitgeber dies bei Vertragsschluss erkennen konnte. Die Prognose des Arbeitgebers muss sich nur auf das konkrete Projekt beziehen. Dessen hinreichend sicherer künftiger Wegfall begründet den nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf und damit den Sachgrund des § 14 1 Nr. 1 TzBfG.
Bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen im Rahmen eines Projekts ist darauf zu achten, dass zum einen nach den vorstehend
genannten Kriterien tragfähige Gründe für die Verlängerung des Arbeitsvertrages im Projekt vorliegen. Zum anderen ist entscheidend, dass die Gründe nachvollziehbar nachgewiesen werden können. Denkbar wäre eine Dokumentation der Gründe im Verlängerungsvertrag, alternativ
denkbar ist auch eine sorgfältige Dokumentation durch einen Mitarbeiter des Personalbereichs. Andernfalls wird es dem Arbeitgeber im Prozess kaum möglich sein, die ihm obliegende Nachweispflicht
für Grundlage seiner Prognose zu erfüllen. Die Projektbefristung wäre somit unwirksam, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet. Die Entscheidung ist auf der Homepage des Bundesarbeitsgerichts, http://www.bundesarbeitsgericht.de unter dem Aktenzeichen 7 AZ 7/04 veröffentlicht.
). Vor der zweiten Instanz sollte man dann also nicht zurückschrecken.