Befristung unwirksam?

Behörden & Recht Arbeitsrecht
#1

Hallo,

angenommen jemand hat zurzeit einen befristeten Vertrag, der zum 31.05. ausläuft. Ein bisschen hatte derjenige schon das Gefühl, dass das Ende des Vertrages nicht ganz rechtens ist, jetzt findet er in der ZEIT zwei Punkte, die auf ihn zutreffen:

„Worauf muss ich achten, wenn ich einen befristeten Arbeitsvertrag unterschreibe?
Ein befristeter Vertrag muss immer schriftlich vorliegen. Eine mündliche Vereinbarung ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss ihn vor Arbeitsbeginn unterschreiben und seinem neuen Angestellten vorlegen. Sonst gilt das Arbeitsverhältnis vom ersten Arbeitstag an als unbefristet.“

„Wann kann ich eine Entfristung einklagen?
Wenn sie unwirksam ist. Beispiel: Der Sachgrund im Arbeitsvertrag stimmt nicht mit der tatsächlichen Situation überein; jemand wird als Vertretung eingestellt, obwohl es niemanden zu vertreten gibt und die Stelle womöglich sogar nach Auslaufen des Vertrags erneut ausgeschrieben wird.“

Den Vertrag hat er schriftlich erst einige Tage nach Arbeitsbeginn bekommen und die Stelle, die er grade besetze wird zum 01.06.2013, direkt nach seinem Ausscheiden neu besetzt.
Jetzt möchte er nicht mit einem Zeitungsausschnitt zum Chef gehen und sagen, dass er ihn weiterbeschäftigen muss, sondern hätte lieber etwas Handfestes.

Zur eigentlichen Frage: Kann jemand sagen, wo im TzBfG ich die beiden Punkte zu finde sind?

Danke für Eure Hilfe
Sara

#2

Hallo,

„Worauf muss ich achten, wenn ich einen befristeten Arbeitsvertrag unterschreibe?
Ein befristeter Vertrag muss immer schriftlich vorliegen. Eine mündliche Vereinbarung ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss ihn vor Arbeitsbeginn unterschreiben und seinem neuen Angestellten vorlegen. Sonst gilt das Arbeitsverhältnis vom ersten Arbeitstag an als unbefristet.“

„Wann kann ich eine Entfristung einklagen?
Wenn sie unwirksam ist. Beispiel: Der Sachgrund im Arbeitsvertrag stimmt nicht mit der tatsächlichen Situation überein; jemand wird als Vertretung eingestellt, obwohl es niemanden zu vertreten gibt und die Stelle womöglich sogar nach Auslaufen des Vertrags erneut ausgeschrieben wird.“

Den Vertrag hat er schriftlich erst einige Tage nach Arbeitsbeginn bekommen und die Stelle, die er grade besetze wird zum 01.06.2013, direkt nach seinem Ausscheiden neu besetzt.
Jetzt möchte er nicht mit einem Zeitungsausschnitt zum Chef gehen und sagen, dass er ihn weiterbeschäftigen muss, sondern hätte lieber etwas Handfestes.

Zur eigentlichen Frage: Kann jemand sagen, wo im TzBfG ich die
beiden Punkte zu finde sind?

Zu den Sachgründen sagt § 14 Abs. 1 etwas. http://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__14.html Interessant könnten natürlich die folgenden Absätze sein. Es gibt ja fast immer Ausnahmen. So auch hier. Da müsste man also prüfen, ob man vielleicht eine Ausnahme ist.
Was die Schriftform betrifft, wird es darauf ankommen, ob nicht doch vorher schon etwas zur Befristung unterschrieben wurde oder ob man jetzt beweisen kann, dass man erst nach Arbeitsaufnahme unterschrieben hat. Papier ist ja geduldig und man kann heute auch den 28.02.2013 als Datum auf ein Papier schreiben.
Es wird also darauf ankommen, was im konkrten Fall an Schriftlichem vorliegt und wie das im Zweifel auszulegen wäre.

Grüße

#3

Hallo,

in diesem Fall soll angenommen werden, dass der AN vor Ende eines einjährigen (unentgeltlichen) Praktikum zur Erlangung der Fachhochschulreife die MÜNDLCHE Zusage bekommen hat, dass er im Anschluss an das Praktikum zum 01.08. befristet eingestellt wird. Der Vertrag selbst wurde aber erst im August, also nach Beginn der Anstellung, unterschrieben. Daten laut SCHRIFTLICHEM Arbeitsvertrag: Vertragsbeginn 01.08. und Vertrag unterschrieben am 15.08.

Besonders interessant ist der Punkt der Satz:

„Der Arbeitgeber muss ihn vor Arbeitsbeginn unterschreiben und seinem neuen Angestellten vorlegen. Sonst gilt das Arbeitsverhältnis vom ersten Arbeitstag an als unbefristet.“

Danke
SARA

#4

Besonders interessant ist der Punkt der Satz:

„Der Arbeitgeber muss ihn vor Arbeitsbeginn unterschreiben und
seinem neuen Angestellten vorlegen. Sonst gilt das
Arbeitsverhältnis vom ersten Arbeitstag an als unbefristet.“

wenn du dir § 14 IV und 16 tzbfg durchliest, dann siehst du, dass die fehlende schriftform des arbeitsvertrags zu einem AV auf unbestimmte zeit führt.
wenn also konkludent mit arbeitsaufnahme ein arbeitsvertrag geschlossen wurde, gilt das AV fuer unbestimmte zeit. eine nachträgliche schriftform führt grds. / in der regel nicht mehr zu einer wirksamen befristung.

eine ausnahme von dieser regel ist etwa, wenn der AG eindeutig zu erkennen gab, dass ein arbeitsverhältnis erst mit schriftlichem abschluss des vertrages beginnen sollte (z.b. arbeitsaufnahme unter der bedingung der schriftlichen niederlegung).
eine weitere ausnahme besteht etwa, wenn einvernehmlich (für beide seiten erkennbar) der später erfolgte schriftliche abschluss des vertrages den unbefristeten in einen befristeten AV modifizieren sollte (vorausgesetzt, es liegen die weiteren von voraussetzungen von § 14 II oder I tzbfg vor…).

außerdem sollte man die 3 wöchige frist für die entfristungsklage im auge behalten, § 17 tzbfg.

#5

Hallo,

Der Vertrag selbst wurde aber erst im August, also nach Beginn der Anstellung, unterschrieben. Daten laut SCHRIFTLICHEM Arbeitsvertrag: Vertragsbeginn 01.08. und Vertrag unterschrieben am 15.08.

Und dass er erst am 15.08. unterschrieben wurde, geht daraus auch hervor? Und es gibt keine schriftlichen Vereinbarungen darüber, aus denen schon vorher diese Befristung hervorgeht. Könnte ja sein, dass sowas schon in der Praktikumsvereinbarung angesprochen wurde. Diese Befristung ist das einzige was vorher schriftlich vereinbart worden sein muss. Da muss also weder Arbeitsvertrag drüber stehen, noch der Rest schon aufgeführt worden sein.
Wichtig ist auch, dass einem sowas keinen Arbeitsplatz auf Dauer sichert. Der AG kann dann eben zum Ende der Befristung ordentlich kündigen. Und das wird er wohl sicherheitshalber auch tun, wenn man dann auf der Matte steht und weiter seine Arbeitskraft anbietet. In diesem Zusammenhang ist sicher auch der § 16 TzBfG interessant und dort wiederum insbesondere der letzte Satz.
Im günstigsten Fall bleibt man also noch für die Kündigungsfrist und/oder kann sich eine Abfindung erklagen. Unbefristet heißt bekanntlich nicht ewig.

Grüße

#6

Im günstigsten Fall bleibt man also noch für die
Kündigungsfrist und/oder kann sich eine Abfindung erklagen.
Unbefristet heißt bekanntlich nicht ewig.

im günstigsten fall bleibt das arbeitsverhältnis über sehr viele jahre hinweg bestehen, da es auch für § 16 tzbfg eines kündigungsgrundes seitens des AG braucht (unterstellt es liegt kein kleinbetrieb vor)…

#7

Hallo,

Im günstigsten Fall bleibt man also noch für die Kündigungsfrist und/oder kann sich eine Abfindung erklagen.
Unbefristet heißt bekanntlich nicht ewig.

im günstigsten fall bleibt das arbeitsverhältnis über sehr viele jahre hinweg bestehen, da es auch für § 16 tzbfg eines kündigungsgrundes seitens des AG braucht (unterstellt es liegt kein Kleinbetrieb vor)…

Und den findet ein AG natürlich nie, wenn er jemanden los werden will.
Wenn ein Arbeitnehmer in Kenntnis, dass es befristet sein sollte, jetzt mit sowas kommt, auch wenn er rein rechtlich auf der sicheren Seite ist, dann belastet sowas schonmal grundsätzlich das Vertrauensverhältnis. Und dann werden auch AG schonmal sehr kreativ. Sowas sollte eben in dr Praxis abseits rein akademischer Diskussionen auch berücksichtigt werden. Denn es nutzt einem nichts nur Recht zu haben, wenn man dann doch arbeitslos und/oder arbeitsunfähig ist, weil man jahrelang gezielt gemobbt und doch irgendwie gekündigt werden konnte. Dann vielleicht sogar fristlos. Sowas erhöht dann auch nicht die Chancen auf den nächsten Arbeitsplatz.

Grüße

#8

Wenn ein Arbeitnehmer in Kenntnis, dass es befristet sein
sollte, jetzt mit sowas kommt, auch wenn er rein rechtlich auf
der sicheren Seite ist, dann belastet sowas schonmal
grundsätzlich das Vertrauensverhältnis.

richtig, das könnte sein. das ist aber bei jeder auseinandersetzung mit dem AG der fall. in größeren unternehmen tendenziell selten anzutreffen, wenn die entscheidung über die befristung eine andere hierarchieebene trifft.

Und dann werden auch
AG schonmal sehr kreativ. Sowas sollte eben in dr Praxis
abseits rein akademischer Diskussionen auch berücksichtigt
werden. Denn es nutzt einem nichts nur Recht zu haben, wenn
man dann doch arbeitslos und/oder arbeitsunfähig ist, weil man
jahrelang gezielt gemobbt und doch irgendwie gekündigt werden
konnte. Dann vielleicht sogar fristlos. Sowas erhöht dann auch
nicht die Chancen auf den nächsten Arbeitsplatz.

eine sehr schwache (praxisferne) argumentation. denn im umkehrschluss bedeutet dies, dass jede kündigungsschutzklage/entfristungsklage im endeffekt sinnlos ist, weil man anderenfalls „hinausgemobbt“ wird (abgesehen davon, dass es auch rechtsmittel gegen das mobben gibt). man sollte also auch bei einer unwirksamen kündigung/befristung das arbeitsverhältnis beenden… (guter tip!)

#9

Hi!

laut SCHRIFTLICHEM Arbeitsvertrag: Vertragsbeginn 01.08. und
Vertrag unterschrieben am 15.08.

Steht das Datum, also der 15.08. auch als Datum im Vertrag, oder ist der rückwirkend (und rückdatiert) am 15.08. unterschrieben worden?

Sorry für die vielleicht nervende Frage, aber das ist nicht so ganz unwichtig.

Gruß
Guido

#10

Guten Tag,

Hi!

laut SCHRIFTLICHEM Arbeitsvertrag: Vertragsbeginn 01.08. und
Vertrag unterschrieben am 15.08.

Steht das Datum, also der 15.08. auch als Datum im Vertrag,
oder ist der rückwirkend (und rückdatiert) am 15.08.
unterschrieben worden?

Sorry für die vielleicht nervende Frage, aber das ist nicht so
ganz unwichtig.

Der Vertrag ist am 15.08. unterschrieben worden, also ganz unten kommt das klassische „Ort, Datum, Unterschrift“ und AN und AG haben beide am 15.08. unterschrieben.
Im Vertrag steht Beginn des Arbeitsverhältnisses 01.08. und der AN hat auch seit dem 01.08. gearbeitet.

Gruß
Sara

#11

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