Liebe/-r Experte/-in,
Ich arbeite seit 1995 in der Firma. Der Arbeitsvertrag lautet: mindestens 10, maximal 40 Stunden pro Woche.
1997 wurde ein Zusatz zu dem Arbeitsvertrag ausgefertigt. Darin steht: mindestens 10, maximal 40 Stunden pro Woche.
Ich habe vom ersten Tag an immer 40 Stunden die Woche gearbeitet - eher mehr.
Nun war ich ein Jahr lang krank gemeldet.
Seither werde ich nur noch 14 Stunden in der Woche eingeteilt.
Man sagte mir, daß ich ja nur 10 Stunden eingeteilt werden müsse.
Ich bin schwerbehindert, 55 Jahre alt, und alleinstehend.
Man nimmt mir damit jede Lebensgrundlagré, da ich jetzt nicht mehr meine Miete bezahlen kann.
Betriebsrat sagt, er kann nichts für mich tun. Der Arbeitsvertrag sei bindend.
Eine betriebliche Übung bestehe nicht, ich hätte folglich kein Anrecht auf 40 Stunden Woche.
Für eure Meinung wäre ich sehr dankbar.
Gruß,
Empfehle Dir einen FA f. Arb.recht zu konsultieren bzw. Kontakt aufzunehmen md Gewerkschaft.
Marion
Entscheidend ist in diesem Fall was im Arbeitsvertrag steht. So wie Sie es darstellen hat der Arbeitgeber einen Gestaltungsspielraum von 10 - 40 Std. /Woche. Dieser Vertrag wurde im beidseitigen Einvernehmen geschlossen. Weil Sie über einen längeren Zeitraum 40 Std gearbeitet haben entsteht kein „Gewohnheitsrecht“. Sie erwarten ja auch, dass der Arbeitgeber seine Pflichten aus diesem Arbeitsvertrag erfüllt. Wenn Sie jetzt durch weniger Arbeitsstunden (lt. Arbeitsvertrag) wenig verdiene, müssen Sie unbedingt zum Amt für Grundsicherung (Landkreis oder Arge) gehen und eine Aufstockung Ihres Lebensunterhaltes beantragen. Das steht Ihnen zu. Meistens übernehmen Sie dort die Miete und Betriebskosten weil sie an Ihrer Weiterbeschäftigung ein Interesse haben.
Hallo Neunergeier,
dein Arbeitgeber hat dich auf 10 Std wöchentlich gesetzt,
damit du von selbst kündigst.
Ganz Krass gesagt, will dein Ag dich aufgrund deiner langen
Krankschreibung ( 1 Jahr) billig loswerden, um die Abfindung, die dir in so langer Zeit zusteht einzusparen.
Nach so einer langen Zeit hättest du nämlich Anspruch auf eine Abfindung, solltest du selbst kündigen, würde dein anspruch auf die Abfindung erlöschen.
Geh bitte zum Arbeitsamt ( mit sämtlichen Unterlagen:
- Arbeitsvertrag
- Schweigepflichtsentbindung deines Hausarztes, damit die Jobagentur in deine Krankenakte genaueres zu deiner Krankheit
einsehen kann. - Zeugen, die dir bescheinigen, dass du, seid deinem Krankenausfall nur noch 10 Std wöchentlich arbeitest, die aber auch bestätigen können, dass du vor deiner langjährigen Krankheitsausfallzeit, die vollen 40 Std.
gearbeitest hast.
Du hast doch bestimmt gute Arbeitskollegen, die dir das gern bescheinigen werden.
Falls du diese nicht hast,würde es auch eine Stempelkarte oder einer deiner letzten Lohn-Steuererklärungen tun. ( Beweise für deine langjährige
Tätigleit in deinem alten Betrieb).
Dann bekommst du erstmal Stütze vom Arbeitsamt, saodass du deine Miete auf jedenfall bezahlen kannst
und sogar noch mehr ( Mehraufwand, weil du Schwerbehindert bist)
Schwerbehinderte (§ 85 SGB IX), danach wirst du dann
in Geld beziffert ( Regelsatz +Wohnung ( KDU= Kosten für Unterkunft)+ Mehraufwand.
Dann kommst du wieder gut im alltag klar, denn deine finanzielle Seite ist somit gesichert.
Also melde dich bei Jobagentur für Schwerbehinderte.
Auf der Forenseite : www.elo-forum.de, kannst du auch mit
deines gleichen Kontakt aufnehmen, die dir noch mehr
hilfsreiche Tipps geben können.
Das zum Sozialenstandpunkt!!!
Nun kommen wir zum Arbeitsrechtlichen:
- der Vertrag ist bindend, d. h. der Ag darf dich auf mindestens 10 Std heruntersetzen.
- Er will das du selbst kündigst, Tu das bitte nicht
und warte ab, bis die dich kündigen, dann hast du Anspruch auf eine Abfindung.
Vielleicht wäre es noch sinnvoll, wenn du dir einen Beratungschein vom Amtsgericht ( Rechtspfleger)
besorgst und eine Beratung bei einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beantragst.
Das kostet für dich 10 Euro =und mehr nicht, da du ja keinen ganzen Lohn mehr erhälst, sondern schon im Armrecht bist = keine guten wirtschaftlichen Verhältnisse
mehr hast.
Wenn du zu dem Rechtspfleger gehst nimm bitte mit:
1.Bescheinigung von der Jobagentur, dass du Alg I beantragt hast.
2. Deinen Mietvertrag
3. die letzten Kontoauszüge, wo drin steht, dass du keinen
angemessenen Lohn mehr bekommst, also die Lohn- Überweisung des Arbeitgebers= Mindestlohnstundensumme.
4. Deinen personalausweis.
So nun wünsche ich dir viel Glück und Kopf hoch, wir bekommen alles in den Griff und meld dich nochmal, wenn ich dir behilflich sein soll.
Liebe Grüsse von Andrea
hallo Neunergeier,
ich habe ein Urteil für dich gefunden, welches von Nutzen für dich sein könnte.
Es ist deinem Fall sehr ähnmich, wobei ein Disponent auch von 40 Std wöchentlich auf 20 Std reduziert wurde.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.05.2007 - 9 AZR 874/06
von Rechtsanwältin Mirja Kramer, Hannover
Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
§ 9 TzBfG verschafft dem in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer, der gerne länger arbeiten möchte, einen Anspruch darauf, dass er bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt wird. Dieser Anspruch auf Vertragsänderung ist allerdings ausgeschlossen, wenn dringende betriebliche Gründe oder die Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer einer Arbeitszeitverlängerung entgegenstehen.
Fraglich ist, ob sich der Arbeitgeber bereits dann auf „dringende betriebliche Gründe“ berufen kann, wenn er bei Gelegenheit der Besetzung eines freien Vollzeitarbeitsplatzes gleichzeitig die Vertragsbedingungen anders gestalten möchte als sonst im Betrieb üblich, also etwa ohne Bezugnahme auf Tarifverträge bzw. „tariffrei“. Der Anspruch des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers auf Vertragsänderung (allein) bzgl. der Arbeitszeit kollidiert dann mit dem arbeitsvertraglichen Gestaltungswünschen des Arbeitgebers. Über diese Frage hatte das Bundesarbeitsgericht am 08.05.2007 zu entscheiden.
Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?
Der klagende Arbeitnehmer war bei dem beklagten Arbeitgeber seit langem als „Disponent“ mit einer Arbeitszeit von zuletzt wöchentlich 20 Stunden beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war geregelt, dass die Tarifverträge des Kraftfahrzeuggewerbes Bayern Anwendung finden. Nach dem einschlägigen Manteltarifvertrag beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers in Vollzeit 36 Stunden und kann mit seiner Zustimmung auf 40 Stunden in der Woche verlängert werden.
Im Jahre 2005 schrieb der Arbeitgeber vier neue Stellen für die Tätigkeit eines Disponenten aus. Nach der Stellenausschreibung handelte es sich um Vollzeitstellen, die ohne Tarifanwendung vergütet werden sollten. Der Kläger verlangte daraufhin vom Arbeitgeber die Zustimmung zur Verlängerung seiner regelmäßigen vertraglichen Arbeitszeit auf 36 Stunden, hilfsweise auf 40 Stunden in der Woche. Dies lehnte der Arbeitgeber ab. Zur Begründung führte er an, dass es sich bei den Arbeitsplätzen nicht um Arbeitsplätze handle, die nach § 9 TzBfG besetzt werden können, da die neuen Arbeitsverträge für diese Arbeitsplätze „tariffrei“, d.h. ohne Tarifanwendung geschlossen werden sollten.
Der daraufhin vom Arbeitnehmer erhobenen Klage gab das Arbeitsgericht statt, während das Landesarbeitsgericht Düsseldorf sie abwies. Hiergegen legte der Kläger Revision beim Bundesarbeitsgericht ein.
Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten des Arbeitnehmers, d.h. es hob das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zurück. Zur Begründung heißt es:
Der Kläger habe gemäß § 9 TzBfG einen Anspruch auf vertragliche Verlängerung seiner Arbeitszeit. Die in der derzeit veröffentlichten Pressemitteilung nur knapp angedeuteten Gründe verweisen dabei auf den Wortlaut der Norm, in welchem lediglich von einem „entsprechenden freien Arbeitsplatz“ die Rede ist, d.h. von einem betrieblich definierten Arbeitsbedarf und nicht von einem rechtlich definierten Arbeitsvertrag. Daher muss der Arbeitgeber nach § 9 TzBfG den Wunsch des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers bevorzugt berücksichtigen – und zwar unabhängig von dem arbeitsvertraglichen Gestaltungswunsch, den Vertrag ohne Tarifanwendung ausgestalten wollen.
Da noch aufzuklären war, ob die zu besetzende Disponentenstelle einen Beschäftigungsumfang von 36 oder 40 Stunden in der Woche haben sollte, konnte das Bundesarbeitsgericht die Sache nicht selbst entscheiden und musste sie daher an das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zur weiteren Verhandlung zurückverweisen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.05.2007 - 9 AZR 874/06
Ich will hoffen, es nützt dir etwas.
Liebe Grüsse von Andrea
Guten Abend,
ich sehe es leider ebenso, wie Ihr Betriebsrat, dass da ganz schwer etwas zu machen ist, da Sie ja arbeitsvertraglich eingesetzt werden.
Betriebliche Übung greift hier meiner Ansicht nach auch nicht.
Wenn Sie in einer Gewerkschaft sind, holen Sie sich dort Rechtsrat ein. Sollten Sie kein Mitglied sein und auch keine Rechtschutzversicherung besitzen, können Sie sich ggf. trotzdem Rechtsrat bei einem Anwalt einholen. Dazu müssten Sie sich einen sogenannten Beratungsschein bei Ihrer Stadt/Gemeindeverwaltung holen (Voraussetzung Nettobetrag im Monat 400,-- also nach Abzug von Miete und lfd. Kosten). Die Regelungen sind von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich.
Schauen Sie ggf. mal hier: http://www.bmj.bund.de/beratungshilfe-prozesskostenh…
Ich drücke Ihnen die Daumen und wäre über eine Info, wie diese Sache weitergeht dankbar.
Lieben Gruß
MG
Guten Tag,
abtrakt geht es um folgende Fragen:
-
ist ein Arbeitsvertrag min 10 max 40 Std / Woche wirksam
-
ändert sich der Inhalt des Vertrages auch ohne Schriftform durch jahrelange Übung
-
Gilt hier betriebliche Übung
-
besteht heute noch ein Anspruch auf mehr als 14 (10) Stunden
-
es gibt die Arbeit auf Abruf, genannt KAPOVAZ (kapizitäts orientiete variable Arbeitszeit) gereglt in § 12 TzBfG. Danach sind solche Kontingente denbkbar. Allerdings ist hier nicht eine bestimmte Wochenarbeitszeit vereinbart, jedoch die Mindestzeit (10 Std/Woche) nach dem Gesetz eingehalten.
Die Spanne dürfte aber hier zu Lasten des Arbeitnehmers zu groß sein und wie im Fall BAG Urteil vom 7.12.2005 - 5 AZR 535/04 nicht mehr zulässig. -
durch jahrelange vom geschriebenen Text abweichende Ausübung in bestimmter Form kann sich diese in Abweichung zum geschriebenen Vertrag „konkretisieren“. Diese Konkretisierung wurde in der Regel auf die Art der Tätigkeit geprüft. Bei der Anzahl der Stunden halte ich das für einen möglichen Ansatz. Da wäre jetzt spannend zu wissen, wie die Lohnfortzahlung im Urlaub und speziell während der letzten Krankheit abgerechnet wurde.
-
der Begriff betriebliche Übung passt hier nicht so richtig, da dies in der Regel eine innerhalb eines Betriebes bestehende Regel gegenüber allen Beschäftigten betrifft. Daher als Anspruchgrundlage für den Individualfall nicht aussichtsreich.
-
es ist nach er Nettiquette untersagt Rechtsrat zu erteilen. Die Sache ist auch, da es um die Abweichung von einem schriftlichen Vertrag geht, von vielen Details aus der Abrechnung und Behandlung der letzten Jahre abhängig. Mein erster Eindruck ist, aber dass dringend mit Hilfe eines sehr erfahrenen Arbeitsrechtlers - das sind nicht automatisch alle mit der Zusatzbezeichnung Fachanwalt- ggfs. durch eine Feststellungsklage geklärt werden muss. Aber das auch bald, da natürlich das Akzeptieren über eine längeren Zeitraum auch eine Wirkung hat.
Der Anwalt / die Anwältin sollte sich unebdingt auch auf die BAG Entscheidung berufen, die ich oben genannt habe.
Bei den derzeitigen Einkommensverhältnissen besteht sicher Anspruch auf Beratungshilfe und für den Prozess auf Prozesskostenhilfe. Scheine beim örtlichen Arbeitsgericht holen.
Alles Gute
hallo,
sind sie in d oder österreich?
LGtr
Hallo,
im Grunde hat der Betriebsrat schon recht. Eine Klärung kann nur eine Klage vor dem Arbeitsgericht bringen. Die Chancen dort stehen allerdings gut, da ja ein Gewohnheitsrecht durch die Praxis geschaffen wurde.
Bitte sprechen Sie auch mit Ihrer Behindertenvertretung und mit der zuständigen Fürsorgestelle.
Herzliche Grüße aus Illertissen
efuessl
Lieber Neuergeier!
Wenn ich es richtig verstehe, sind beide Arbeitsverträge gleichlautend, was die Stunden angeht.
Auf Grund wie vieler Stunden haben Sie Krankengeld erhalten?
Bitte schleunigst schriftlich die Einteilung für 40 Stunden verlangen (am Besten von einem Anwalt und hier bitte einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wählen.) . Natürlich ist es eine „betriebliche Übung“ gemäß § 242 BGB. Allerdings müssen Sie den Nachweis führen, dass Sie immer 40 Stunden gearbeitet haben. Dadurch hat sich der Arbeitsvertrag nämlich durch die Praxis geändert. Der Nachweis dürfte durch Lohnbescheinigungen nicht schwer fallen.
Helfen könnte Ihnen auch das Integrationsamt. Auch ein Anwalt wäre hilfreich, bei Ihrem geringen Einkommen bei 14 Stunden erhalten Sie Prozeßkostenbeihilfe, so dass es für Sie kostenneutral sein dürfte.
Der Betriebsrat sollte sich schulen lassen…
Viel Erfolg und herzliche Grüße
Brigitte
Liebe/-r Experte/-in,
Ich arbeite seit 1995 in der Firma. Der Arbeitsvertrag lautet:
mindestens 10, maximal 40 Stunden pro Woche.
1997 wurde ein Zusatz zu dem Arbeitsvertrag ausgefertigt.
Darin steht: mindestens 10, maximal 40 Stunden pro Woche.
Ich habe vom ersten Tag an immer 40 Stunden die Woche
gearbeitet - eher mehr.
Nun war ich ein Jahr lang krank gemeldet.
Seither werde ich nur noch 14 Stunden in der Woche eingeteilt.
Man sagte mir, daß ich ja nur 10 Stunden eingeteilt werden
müsse.
Ich bin schwerbehindert, 55 Jahre alt, und alleinstehend.
Man nimmt mir damit jede Lebensgrundlagré, da ich jetzt nicht
mehr meine Miete bezahlen kann.
Betriebsrat sagt, er kann nichts für mich tun. Der
Arbeitsvertrag sei bindend.
Eine betriebliche Übung bestehe nicht, ich hätte folglich kein
Anrecht auf 40 Stunden Woche.
Für eure Meinung wäre ich sehr dankbar.
Gruß,
Guten Tag,
Ihr Arbeitsvertrag ist eine Arbeit auf Abruf vereinbart. Nun hat jedoch der Arbeitgeber seit 15 Jahren immer 40 Stunden/ Woche abgerufen.
Dadurch entstand ein Vertrauen bei Ihnen, dass es auch in Zukunft so weiter geht. Entgegen der Ansicht Ihres Betriebsrats gehen wir von einer betrieblichen Übung zu Ihren Gunsten aus.
Außerdem könnte in der Kürzung eine unzulässige Benachteiligung zu anderen Kollegen zu sehen sein. Ich kann mir vorstellen, dass auch andere Kollegen Abrufarbeitsverträge haben. Werden diese auch nur teilweise eingesetzt? Oder anders: Warum wurde ausgerechnet bei Ihnen gekürzt?
Aber: Auf der anderen Seite muss geprüft werden, ob der Arbeitgeber keine andere Möglichkeiten hatte. So kann es ja sein, dass weniger zu tun ist und diese Minderstunden müssen verteilt werden.
Aufgrund der hier vorliegenden besonderen Umstände (Schwerbehinderung, Alter) und der 15jährigen Praxis raten wir zu einem rechtlichen Vorgehen gegen Ihren Arbeitgeber. Allerdings sollte das genauer geprüft werden. Wenden Sie sich an Ihre Gewerkschaft oder an einen Rechtsanwalt Ihres Vertrauens.
Viel Erfolg!
Ivailo Ziegenhagen
- Fachanwalt für Arbeitsrecht -
_________________________________
Waitschies & Ziegenhagen
Fachanwälte für Arbeitsrecht
Taubenstraße 20 - 22
10117 Berlin (Gendarmenmarkt)
Tel.: 030 / 288 78 - 600
Fax: 030 / 288 78 - 601
Liebe/-r Experte/-in,
Ich arbeite seit 1995 in der Firma. Der Arbeitsvertrag lautet:
mindestens 10, maximal 40 Stunden pro Woche.
1997 wurde ein Zusatz zu dem Arbeitsvertrag ausgefertigt.
Darin steht: mindestens 10, maximal 40 Stunden pro Woche.
Ich habe vom ersten Tag an immer 40 Stunden die Woche
gearbeitet - eher mehr.
Nun war ich ein Jahr lang krank gemeldet.
Seither werde ich nur noch 14 Stunden in der Woche eingeteilt.
Man sagte mir, daß ich ja nur 10 Stunden eingeteilt werden
müsse.
Ich bin schwerbehindert, 55 Jahre alt, und alleinstehend.
Man nimmt mir damit jede Lebensgrundlagré, da ich nicht
mehr meine Miete bezahlen kann.
Betriebsrat sagt, er kann nichts für mich tun. Der
Arbeitsvertrag sei bindend.
Eine betriebliche Übung bestehe nicht, ich hätte folglich kein
Anrecht auf 40 Stunden Woche.
Für eure Meinung wäre ich sehr dankbar.
Hallo, in der Tat ist es so, dass sich die Gegenseite an den Arbeitsvertrag hält und es keine Ansatzpunkte für eine juristische Auseinandersetzung gibt. Aber wenn jetzt die Minimalvariante durchgezogen wird, dann empfielt es sich, schleunigst Hartz IV als aufstockende Leistungen zu beantragen. Rückwirkend gibt es nichts.
Hallo,
die Behauptung des Betriebsrates ist falsch und eine riesen Sauerei Ihnen gegenüber.
Haben Sie in Ihrem Betrieb auch einen Schwerbehindertenobmann, wenn ja, diesen umgehend informieren.
Ansonsten sprechen Sie umgehend Ihren Betriebsrat bezgl. ihrer finanziellen Notlage an.
Sollte er sich dann immer noch querstellen, gibt es noch die soziale Auswahl, dass würde jetzt aber den Rahmen sprengen.
Gehen Sie dann auf jeden Fall zu einem Anwalt für Arbeitsrecht. Sind Sie Gewerkschaftsmitglied, bekommen sie diesen umsonst gestellt.
MfG
Hallo,
Danke für die Antwort.
In unserer Firma gibt es keinen Schwerbehindertenobmann mehr. Der Letzte ist seit ca. 3 Jahren krank. Der Betriebsrat verspricht seither, eine Schwerbehindertenvertreterwahl. Doch es passiert nichts.
Ich gehe davon aus, daß keine soziale Auswahl getroffen wurde. Denn alle Kollegen arbeiten voll.
Diese haben allerdings auch einen Jahresarbeitszeitvertrag.
Das Problem liegt wohl eher darin, daß ich in meinem Vertrag ansonsten einige Vergünstigubgen habe, welche der neuen Geschäftsleitung ein Dorn im Auge sind.
Mfg
Hallo,
Danke für die Antwort.
Ich habe immer Urlaubsgeld nach Vollzeit bezahlt bekommen und ebenso auch das Krankengeld, bzw. die 6 wöchige Lohnfortzahlung.
Da ich Gewerkschaftsmitglied bin, habe ich mich von einer Anwältin beraten lassen. Diese möchte auch Klage erheben, nachdem ein Schreiben ihrerseits an die Firmenleitung ohne Erfolg war. ( Keine Antwort)
Jedoch benötigt sie dafür die Zustimmung von Verdi.
Die Herren dort tun sich schwer. Sind seit 2 Monaten am prüfen der Unterlagen.
Die Firma stellte einen Antrag beim Integrationsamt auf Lohnkostenzuschuß…dieser Antrag wurde für 40 Std. pro Woche ausgestellt.
Mit freundl. Gruß
Hallo, neunergeier
Nach dem Rechtsberatungsgesetz ist es Privatpersonen nicht gestattet, im Einzelfall Rechtsberatung zu gewähren. Dazu sind vielmehr nur Rechtsanwälte und bestimmte Organisationen befugt (z. B. Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände).
Dies vorausgeschickt, nehme ich zu der geschilderten Problematik nur allgemein und beispielhaft Stellung.
Wenn sich die Arbeitsbedingungen dahin konkretisieren, dass regelmäßig 40 Std. gearbeitet wird, wird dies zum Inhalt des Arbeitsvertrags (betriebliche Übung, § 242 BGB).
Wenn der Arbeitgeber (Ag) das ändern will, muss er eine Änderungskündigung (ÄK) aussprechen. Dazu ist der Betriebsrat (BR) bzw. bei Vorliegen einer Schwerbehinderteneigenschaft auch die Schwerbehindertenvertretung und die Hauptfürsorgestelle vorher anzuhören.
Bei der ÄK gelten die tariflichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfristen genauso wie bei der ordentlichen Kündigung. Der Ag macht das Angebot, ab dem … (Ablauf der Kü.-Frist) zu veränderten Bedingungen weiterzuarbeiten.
Nun kann der Arbeitnehmer (An) entscheiden, ob er
- das Angebot annimmt (dann gelten nach Ablauf der Kü.-Frist die neuen Bedingungen),
- das Angebot ablehnt (dann wird die Kündigung wie jede Beendigungskündigung wirksam, und das Arbeitsverhältnis endet),
- das Angebot annimmt unter der Voraussetzung, dass die Änderungen „sozial gerechtfertigt“ sind. Dann hat er die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen (Kündigungsschutz-)Klage zu erheben mit dem Antrag, festzustellen, dass die Änderungen nicht sozial gerechtfertigt sind.
Wenn der Ag bei langer Krankheit behauptet, den Arbeitsplatz nicht so lange unverändert freihalten zu können und gezwungen zu sein, aus betriebswirtschaftlichen Gründen organisatorische Änderungen vornehmen zu müssen, wird es für den betroffenen An meist schwer, das Gegenteil zu beweisen - vor allem, wenn er den veränderten Bedingungen schon stillschweigend zugestimmt hat (gegenseitiges Einvernehmen).
Grundsätzlich gilt natürlich, dass Willkür und Diskriminierung im Recht nichts verloren haben.
Ein BR, der in einer rechtlichen Bewertung Fehler macht, kann dafür nicht zur Rechenschaft gezogen werden, weil es sich um die Ausübung eines Ehrenamtes zugunsten der An und des Betriebs handelt.
Am wichtigsten aber ist, dass bei Vorliegen einer Schwerbehinderteneigenschaft die Hauptfürsorgestelle immer „im Boot“ ist. Wenn der Ag sie nicht kontaktiert hat, kann der An dies jederzeit nachholen.
Ich hoffe, etwas zur Klärung beigetragen zu haben.
ansemann
Hallo nenergeier,
so leid es mir tut, ich muss dem Betriebsrat zustimmen. Der Arbeitsvertrag ist bindend, und so wie Sie es schon erwähnt haben, haben sie kein Anrecht auf 40 Stunden. Das der Unternehmer hier aufgrund eines längeren Krankheitsausfalls diese Maßnahmen ergreift, mag moralisch nicht unbedingt korrekt sein, aber rechtlich gesehen hällt er sich ja an den Arbeitsvertrag.
Einzige Möglichkeit sehe ich hier, mit der Geschäftsführung und dem Betriebsrat ein Gespräch zu führen und dabei einen aktuelleren, angemessenen Neuvertrag aushandeln. Dieser kann dann auch nach den Rechten (und Pflichten) eines Behinderten ausgestaltet werden, was meiner Ansicht nach ja im Moment nicht der Fall ist.
Ich wünsche Ihnen viel Erfolg auf ihrem weiteren Weg,
mit den besten Grüßen
M. Kohlmann
Hallo und guten Morgen,
das sind weitere Pluspunkte für die Argumentation zur 40 Std. / Woche.
Der Rechtsschutz der Gewerkschaft muss hier ja sagen, da die Sache aussichtsreich und nicht mutwillig ist.
Vorsicht vor Vergleichen, die Sie schlechter stellen, als Sie heute stehen.
Schönen Tag noch und viel Glück.
Hallo Achim.
Deine Antwort gibt mir wieder etwas Hoffnung.
Die Herren von Verdi prüfen nun schon seit 2 Monaten.
Angeblich habe ich wenig Aussicht auf Erfolg, da ich nicht alle Abrechnungen aufgehoben habe.
Lieben Gruß
Eveline
Hallo neunergeier,
es tut mit leid, aber in diesem Gebiet kenne ich mich nicht aus - so kann ich dazu auch nichts sagen.
Gibt es bei Euch eine Vertretung der Schwerbehinderten?
Evtl. wissen die etwas?
Gruß
Wolfgang