Hallo!
Bin mir nicht ganz sicher ob ich hier richtig bin, aber wir versuchen es mal.
Bsp:
Sagen wir z.B. Addidas wird durch Managementfehler dazu gebracht Konkurs anzumelden. Am Hauptstandort von Addidas ist die Firma der Nr.1 Arbeitgeber. Addidias wird von einer nicht so bekannten aber viel größeren Firma übernommen, die eine komplett andere Unternehmenskultur mitbringt. Die halbe Belegschaft wird entlassen. Der Rest wird eingeliedert und Produkte werden nur noch unter anderem Namen verkauft.
Die neue Firma ist erfolgreich und sichert auch zu, dass der Standort von ehemals Addidas nicht gefährdet ist und eine zentrale Rolle spielt in der Geschäftsstrategie.
Drei Jahre vergehen, doch die Leute am Standort von ehemals Addidas sind immer noch mißmutig und innerhalb des neuen Konzerns die am unzufriedensten.
Die bisherigen Bemühungen der Geschäftsleitung die Leute zu motivieren verlaufen im Sand.
Bisherige Bemühungen waren z.B. Umfragen zu machen und Kollegen zu fragen, was Ihnen fehlt bzw. was man tun könnte, um das allgemeine Betriebsklima zu verbessern. Einige Sachen wurden dadurch in Gang gesetzt, der gewünschte Effekt blieb aber aus.
Was gibt es für andere Möglichkeiten die negative Einstellung einer großen Gruppe von Mitarbeitern zu verändern.
Besten Gruß
Mathias
Hallo Mathias!
Der folgende Artikel ist ziemlich lang, zumindest teilweise finde ich jedoch darin Sachen, die als Anregung dienen könnten, besonders der Teil über die Reaktionen und Rollen der bei einer Übernahme betroffenen Personengruppen. In deinem Beispiel scheint allerdings das Problem schon weiter fortgeschritten zu sein als dort beschrieben. Kuck halt mal:
http://www.umsetzungsberatung.de/downloads/Psycholog…
Gruß,
Beate
Hi Mathias,
speziell in D. sind viele Arbeitnehmer zurzeit sehr kritisch und ängstlich - wird doch oft und schnell das Schreckgespenst der Abwanderung beschworen. Mein Eindruck ist, dass viele Motivations-Massnahmen zudem „über die Köpfe hinweggehen“. In Mitteilungen wird häufig eine Sprache (Begriffe) benutzt, die durch „Missbrauch“ so abgenutzt sind, dass man sehr zurückhaltend darauf reagiert: Wer erwartet etwa beim Wort „Reform“ noch verbesserungen?
Viele Mitarbeiter wollen und brauchen kein ach so tolles Motivationsprogramm - ihnen genügt die „Begegnung“ mit dem Chef, der menschliche Kontakt, den Chef Mal sehen, ein „guten tag“ von ihm hören - ihm in die Augen schauen usw. usf. Leider können viele Manager das nicht (mehr) und hoffen, dass die Personalabteilung (oder andere) Ihnen das abnehmen.
Besonders nach der beschriebenen Maßnahme mit massivem Stellenabbau sind die Mitarbeiter „gebrandte Kinder“, aus schlechter Erfahrung misstrauisch und reagieren abweisend und abwartend vorsichtig. Vertrauen bilden, erst Recht Vertrauen zurückgewinnen, braucht Zeit und intensive Pflege. Vielleicht fördert ein Sommerfest mit Familien, eine Weihnachtsfeier oder einfach Mal ein Bier nach Feierabend mit dem Chef/Vorgesetzten das gewünschte Wir-Gefühl.
Hallo Mathias,
da ich selber schon eine solche Situation aus Arbeitnehmersicht erlebt habe, kann ich Dir umgekehrt mal aufzählen, was man als Management NICHT tun sollte:
- Unpersönliche Rundschreiben an alle, in denen betont wird, dass die Mitarbeiter das allerwichtigste Kapital des Betriebs sind
- Ein küstliches „Wir sind eine große Familie“-Klima verbreiten wollen
- Mit Floskeln der Gerüchteküche neue Nahrung geben. Bespiel: „Es wird niemand entlassen. Jedoch prüfen wir zur Zeit, wie wir noch effizienter werden können.“
- Zurschaustellen von Privilegien des Managements: Dicke Dienstwagen, Firmenparkplätze, üppig ausgestattete Einzelbüros etc.
- Zum Jahresende Rundschreiben an alle, wie toll doch das Betriebsergebnis ist und wie super gut alle gearbeitet haben. „Anbei für jeden eine kleine Überraschung als Dankeschön“. Beilegen sollte man für jeden Mitarbeiter wahlweise einen billigen Kugelschreiber oder eine Visitenkartenhülle aus Plastik.
- Keinerlei oder nur schriftlichen Kontakt des neuen Managements mit der Belegschaft. Sich auf keinen Fall persönlich vorstellen oder in Produktionsräume gehen.
- Versprechungen machen, die nicht gehalten werden. Auch und gerade mit kleinen Dingen lassen sich hier große Effekte erzielen.
- Auf Rückfragen mit Ausreden reagieren: „Da kann ich nichts dazu sagen. Solche Entscheidungen werden in der Zentrale in Shanghai getroffen.“
Ganz wesentlich sind aber zwei Aspekte: Zum einen die Tatsache, dass nach der Übernahme Leute entlassen wurden. Das bekommt man nicht so schnell aus den Köpfen der Mitarbeiter. Man fragt sich im stillen, wer der nächste ist. Das Vertrauen ist gering, die Gerüchteküche am brodeln. Wie man ja allgemein weiss, schützt ein exzellentes Betriebsergebnis nicht vor Kündigungen. Das andere ist die gänzlich andere Unternehmenskultur, die Du im Posting erwähnt hast. Das wird oft zu Reibereien führen, je nachdem, was es Neues gibt, wie sensibel das Management vorgeht und wie stark sich die Kultur ändert.
Viele Grüße
Anna
sinnvoll wäre es auch, wenn das management sich an die wahrheit halten würde und nicht ständig rausredet, beschönigt oer gar lügt. -
auch wenn dinge wie entlassungen hart sind - wenn ein management ein konzepot hat und dieses durchziehen will und muss - sollte es den arsch in der hose haben dies auch geradeheraus zu vertreten - andererenfalls kein wunder wenn die belegschaft kein vertrauen aufbauen kann. - vor allem bei einer übernahme ist dieser faktor sehr schwer zu erlangen.
noch eines fällt mir dazu ein: jedes management stellt ja im regelfall eine art firmenphilosophie auf - und wenn sie sich an diese selbst nicht hält - wirds arg - gleichzeitig das einhalten von den mitarbeitern verlangt… oder in anderer weise dinge vorbetet, die sie selbst nicht lebt - das demoralisiert die belegschaft bis in die letzte ecke und im laufe der zeit kann ein management in der belegschaft den spiegel seiner selbst erkennen…
all den anderen bereits genannten dingen kann ich ausserdem nur zustimmen.
LG
nina