Betriebsverlagerung - Info an Mitarbeiter

Wei_Nix_Hilfe · 17. Oktober 2007 um 09:23

Hallo!

Mal angenommen in einem Produktionsbetrieb mit recht wenig Mitarbeitern (vielleicht 4 - 10, einen Betriebsrat gibt es nicht) werden nach und nach alle Rohstoffe in das mehrere 100 km entfernte (anderes Bundesland) Mutterwerk transportiert ohne eine Info an die Mitarbeiter wieso und weshalb.

Gerüchteweise wird von einer „heimlichen“ Betriebsverlagerung gesprochen. Mitarbeiter fühlen sich gemobbt, da sie auf klares Nachfragen keinerlei sinnvolle Antwort erhalten.

Wenn nun tatsächlich eine Betriebsverlagerung geplant wäre - wie lange vorher müssten die Mitarbeiter informiert werden?
Gehen wir mal davon aus, dass für alle Mitarbeiter ein erheblicher Aufwand (Umzug in eine völlig unbekannte Umgebung, Kündigungsfristen Wohnung, etc.) daraus entstehen würde.

Vielen Dank.

Guido_e5f665 · 17. Oktober 2007 um 10:26

Hi!

Wenn nun tatsächlich eine Betriebsverlagerung geplant wäre -
wie lange vorher müssten die Mitarbeiter informiert werden?

Gar nicht, wenn kein BR existiert.

Gehen wir mal davon aus, dass für alle Mitarbeiter ein
erheblicher Aufwand (Umzug in eine völlig unbekannte Umgebung,
Kündigungsfristen Wohnung, etc.) daraus entstehen würde.

Als Alternative zur Arbeitslosigkeit finde ich das recht akzeptabel.

LG
Guido

Wei_Nix_Hilfe · 17. Oktober 2007 um 11:50

Hi!

Nette Einstellung…

Also könnte der Arbeitgeber den Mitarbeitern sagen: „Und morgen arbeitet ihr dann im 650 km entfernten Mutterwerk“?
Wie war das mit Arbeitnehmerschutz?

Und wer kommt für die zusätzlichen Kosten auf?
Ich denke da nur an kurzfristige Wohnungssuche, doppelte Mietzahlungen, Umzugskosten, etc., etc.
Achja, und die organisatorischen Fragen bei Kindern (Kindergarten, Schule, etc.)…
Und wie gut, dass alle Kosten (Mieten, Nebenkosten, etc.) in ganz Deutschland gleich hoch sind…

Eillicht_zu_Vensre_ac055a · 17. Oktober 2007 um 12:06

Holla.

Wie war das mit Arbeitnehmerschutz?

Schutz vor was bitte? Dies ist das Arbeitsrecht-Brett, und Guido hat die rechtliche Lage geschildert. Ob das schön und toll ist, steht hier doch gar nicht zur Debatte …

Bitte mal in den Arbeitsvertrag schauen: mit einiger Sicherheit steht darin, dass der Einsatzort variabel ist. Im allgemeinen unterschreibt man so ein Ding im Vollbesitz der geistigen Kräfte, sollte also wissen, worauf man sich einlässt. Stünde da allerdings drin (was ich gar heftiglich bezwei- bis mehrfeln würde), dass der einzige und alleinige Einsatzort „04711 Knapp a.d.Pleite, Auf dem Holzwege 69“ ist, hätte sich der Arbeitgeber ein kleines Problem verschafft.

Und wer kommt für die zusätzlichen Kosten auf?

Teilweise der Staat durch steuerliche Berücksichtigung; u.U. können auch Beihilfen anfallen; kommt auf den Einzelfall an.

Ansonsten ist es in diesem unserem komischen Land so, dass ein beruflich bedingter Wohnungswechsel zum allgemeinen Lebensrisiko gehört und niemand davor „geschützt“ ist. Wer das geändert haben möchte, möge sich auf dem üblichen Wege um eine Änderung der Rechtslage bemühen.

Man könnte überitzens auch recht schnell einen BR wählen, wenn es sich um mehr als 4 Arbeitnehmer dreht; dann gibt es auch - in Grenzen - was mitzuschnabeln. Eine Belegschaft, die das nicht tut, begibt sich freiwillig gewisser Rechte.

Mobbing hast Du eure Nichtinformation genannt. Das ist völliger Quatsch, auch wenn es Mode ist, jeden Fliegenschiss so zu nennen. Das nur am Rande des Teiches.

Gruß Eillicht zu Vensre

LeoLo_3201d1 · 17. Oktober 2007 um 12:40

Hallo Eillicht

Wie immer habe ich deinen Beitrag schmunzelnd zur Kenntnis genommen.

Kleine Anmerkung aber:

Stünde da allerdings drin (…), dass der einzige und alleinige
Einsatzort „04711 Knapp a.d.Pleite, Auf dem Holzwege 69“ ist,
hätte sich der Arbeitgeber ein kleines Problem verschafft.

Auch hier besteht die oft irrige Meinung, daß der AG einfach kündigen kann, aber in der Regel wird er trotz festgelegtem Arbeitsort den Weg über eine Änderungskündigung gehen müssen. Die Problematik „Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung“ ist da ziemlich verfriemelicht. Bei der Entscheidung über diese Änderungkündigung sollte der AN den SGB 3 § 121 zumindest mal gelesen, am besten noch verinnerlicht haben…

Grenzen bezüglich der Vorankündigungsfrist und der (Un)Möglichkeit der Versetzung werden auch bei vertraglich offengehaltener Versetzungsoption zum Beispiel durch den § 106 GewO und dem § 315 BGB und natürlich der Versetzungsklausel im Wortlaut gesetzt.
Ist der Arbeitsort fest bestimmt oder bestimmt er sich aus den aktuellen Arbeitsbedingungen, ergibt sich die Vorankündigungsfrist mindestens alleine schon aus der anzuwendenden Küfrist.

Gruß,
LeoLo

Guido_e5f665 · 17. Oktober 2007 um 13:07

off topic
Hi!

Nette Einstellung…

Du nanntest Mobbing als Ergebnis der Nichtinformation - da reagiere ich etwas allergisch, da das mit Mobbing so viel zu tun hat, wie ein Freistoß bei einer Fußball-EM.

Wenn Du mal ein echtes Mobbing-Opfer auf dem Weg ins Krankenhaus begleitet hast, was sich gerade auf der Damentoilette im Unternehmen die Pulsadern aufgeschnitten hat, wirst Du das vielleicht verstehen!

Wie war das mit Arbeitnehmerschutz?

Du erzähltest etwas von einer Unternehmensstärke 4-10 Personen.
Da greift oft kein Kündigungsschutz, was bedeutet, dass der Arbeitgeber nach Belieben einstellen und feuern kann.
Wenn man als AN nicht damit klarkommt, sollte man ein größeres Unternehmen als AG suchen.

Und wer kommt für die zusätzlichen Kosten auf?

Mir fällt da pauschal der Arbeitnehmer ein.

Komisch, dass sich niemand darüber aufregt, wenn Arbeitslose ihren Standort wechseln müssen…

Ich denke da nur an kurzfristige Wohnungssuche, doppelte
Mietzahlungen, Umzugskosten, etc., etc.
Achja, und die organisatorischen Fragen bei Kindern
(Kindergarten, Schule, etc.)…
Und wie gut, dass alle Kosten (Mieten, Nebenkosten, etc.) in
ganz Deutschland gleich hoch sind…

Sorry, aber das ist Hochniveaujammern.

LG
Guido

Wei_Nix_Hilfe · 17. Oktober 2007 um 13:36

Hi,

fügen wir doch der Theorie noch ein paar („theoretische“) Punkte hinzu:

Der Arbeitsvertrag wurde ursprünglich mit einer eigenständigen Firma mit nur EINEM Standort geschlossen (im völligen Besitz der geistigen Kräfte!). Diese Firma wurde dann durch eine Firmengruppe aufgekauft.
Die ursprünglichen Arbeitsverträge wurden 1 zu 1 übernommen.
Diese Firmengruppe hat noch vor 1 Monat behauptet, dass keiner in irgendeiner Weise an einen Umzug denkt.
Das Thema mit dem Mobbing sollte kein fester Bestandteil sein, aber natürlich geht es um weitaus mehr, als um ein paar nicht korrekt beantwortete Fragen. Wenn Mitarbeiter plötzlich „entmündigt“ werden und behauptet wird, dass nach mehr als 7 erfolgreichen Jahren diese Leute plötzlich nur noch Schrott produzieren - und dies in der Firmengruppe lauthals durch sog. Vorgesetzte breitgetreten wird… nunja…
Dies ist nur eine verharmloste Kurzfassung und hat mit der eigentlichen Frage auch nichts zu tun.
Sorry, ein wenig abgeschweift.
Es ging in meiner ursprünglichen Frage auch nicht um das was im Vertrag steht, sondern lediglich darum,
wie lange vorher die AN informiert werden müssen.
Ich kann schwer nachvollziehen, dass es keine rechtlichen Vorschriften gibt, die das Regeln - und wenn dann nur mit Hilfe eines Betriebrates oder einer „Änderungskündigung“?

Grundsätzlich würde das ja jedem (Klein-)Unternehmer in Deutschland die Möglichkeit geben morgen seinen Betrieb zu verlagern und jeden, der nicht sofort mitkommen kann (oder will), einfach zu kündigen (fristgerecht natürlich).

Letztendlich würde das ja dann wohl heißen, dass z.B. am 30.11. mitgeteilt werden könnte, zum 01.01. ziehen alle um, hier ist die „Änderungskündigung“ (4 Wochen Kü-Frist) - unterschreibt oder seht zu wie ihr klar kommt.

Habe ich das jetzt so richtig verstanden?

Vielen Dank.

Guido_e5f665 · 17. Oktober 2007 um 13:52

Hi!

Wenn Mitarbeiter plötzlich
„entmündigt“ werden und behauptet wird, dass nach mehr als 7
erfolgreichen Jahren diese Leute plötzlich nur noch Schrott
produzieren - und dies in der Firmengruppe lauthals durch sog.
Vorgesetzte breitgetreten wird

…ist das noch lange kein Mobbing!

Letztendlich würde das ja dann wohl heißen, dass z.B. am
30.11. mitgeteilt werden könnte, zum 01.01. ziehen alle um,
hier ist die „Änderungskündigung“ (4 Wochen Kü-Frist) -
unterschreibt oder seht zu wie ihr klar kommt.

Habe ich das jetzt so richtig verstanden?

Im Wesentlichen: Ja.

LG
Guido

Guido_e5f665 · 17. Oktober 2007 um 13:59

Warum ICH es mir so einfach machte
Hi!

Auch hier besteht die oft irrige Meinung, daß der AG einfach
kündigen kann,

Dazu habe ich mir einfach das Zitat
_:Mal angenommen in einem Produktionsbetrieb mit recht wenig

Mitarbeitern (vielleicht 4 - 10…_

sehr zu Herzen genommen…

…ergibt sich die
Vorankündigungsfrist mindestens alleine schon aus der
anzuwendenden Küfrist.

Muss man denn hier ALLES erwähnen?
Einige Dinge sollten doch eigentlich klar sein, oder bin ich zu betriebslind?

LG
Guido

LeoLo_3201d1 · 17. Oktober 2007 um 14:01

Hallo

Auch hier besteht die oft irrige Meinung, daß der AG einfach
kündigen kann,

Dazu habe ich mir einfach das Zitat

Mal angenommen in einem Produktionsbetrieb mit recht wenig
Mitarbeitern (vielleicht 4 - 10…

sehr zu Herzen genommen…

Und zu welchem Schluss brachte Dich das?

Gruß,
LeoLo

Guido_e5f665 · 17. Oktober 2007 um 14:34

Hi!

Und zu welchem Schluss brachte Dich das?

Och, ich dachte da so an
http://bundesrecht.juris.de/kschg/__23.html

LG
Guido

LeoLo_3201d1 · 18. Oktober 2007 um 07:55

Hallo Guido

Und zu welchem Schluss brachte Dich das?

Och, ich dachte da so an
http://bundesrecht.juris.de/kschg/__23.html

Guido, mich dünkt, Du beliebst zu orakeln? Um den Schluss zu ziehen, den Du offensichtlich gezogen hast, solltest Du doch wenigstens die genaue Anzahl der AN und die genaue Betriebszugehörigkeit aller zur Zeit beschäftigten AN kennen.

Auszug aus dem §, „an den Du so dachtest“
„Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen.“

Anhand der vorliegenden Informationen ist die Anwendung des KSchG auf jeden Fall nicht sicher auszuschließen! Alleine der Satz des TE „dass nach mehr als 7 erfolgreichen Jahren diese Leute plötzlich nur noch Schrott produzieren“ hindert mich daran, solch einen endgültigen Schluss zu ziehen. Weiterhin lässt Du schlicht den §613a BGB auch i.V.m. einer eventuell vorrangig vorzunehmenden Änderungskündigung außer Betracht. Das kann bisweilen sehr spitzfindig werden, aber ein guter Fachanwalt strickt dem Richter selbst bei Nichtanwendung des KSchG einen solch hübschen Pullover aus Paragraphen und Rechtskommentaren, daß der ganz fasziniert ist.

Übrigens: wenn ein Arbeitgeber seinen Betriebssitz verlegt und dabei insbesondere plant, am neuen Standort die bisherigen Arbeitnehmer nicht mehr zu beschäftigen, was wird er da machen müssen? => neue Arbeitnehmer einstellen. Und macht er das genau an dem Tag, wo er den alten Betrieb schließt? => Nö, denn es muß ja einiges vorbereitet werden. Vermutlich könnte alleine wegen der Parallelplanung und Koordination der Betriebsverlegung ein kurzfristig erhöhter Personalbedarf entstehen. Es wird also mit großer Wahrscheinlichkeit am neuen Standort weiteres Personal vorhanden sein und die scheinbare Betriebsgröße von (hier) 4-10 AN könnte plötzlich im Zeitpunkt der Kündigung bei 10-15 oder 20-50 oder was auch immer liegen. Dann wäre es auch schietegal, wie lange die AN im einzelnen beschäftigt waren, denn das KSchG würde alleine aufgrund der Betriebsgröße für alle AN außerhalb der Wartezeit Anwendung finden.

Deine erste Antwort vom 17.10.2007 um 10:26 Uhr war so sicherlich viel zu einfach gestrickt. Die AN müssen zumindest arbeitsvertraglich individuell fristgerecht „informiert“ werden. Auch wenn diese „Info“ über den Weg einer Änderungs- oder Beendigungskündigung vorgenommen wird.

Gruß,
LeoLo

Guido_e5f665 · 18. Oktober 2007 um 09:06

Ich schäme mich ja schon
Huhu!

Guido, mich dünkt, Du beliebst zu orakeln? Um den Schluss zu
ziehen, den Du offensichtlich gezogen hast, solltest Du doch
wenigstens die genaue Anzahl der AN und die genaue
Betriebszugehörigkeit aller zur Zeit beschäftigten AN kennen.

Ja, da habe ich halt „großzügig“ überschlagen - gibt ja auch noch Teilzeitbeschäftigte *g*

Anhand der vorliegenden Informationen ist die Anwendung des
KSchG auf jeden Fall nicht sicher auszuschließen!

Deshalb schrieb ich ja auch etwas später, dass das KSchG in solchen Fällen oft keine Anwendung findet.

Alleine der Satz des TE "dass nach mehr als 7
erfolgreichen Jahren…

Das ist jetzt nicht fair - die Info kam später !

Weiterhin lässt Du schlicht den
§613a BGB auch i.V.m. einer eventuell vorrangig vorzunehmenden
Änderungskündigung außer Betracht.

Den 613a habe ich tatsächlich ziemlich geschlabbert…
OK, ich stelle mich jetzt in die Ecke und schäme mich.

Übrigens: wenn ein Arbeitgeber seinen Betriebssitz verlegt und
dabei insbesondere plant, am neuen Standort die bisherigen
Arbeitnehmer nicht mehr zu beschäftigen, was wird er da machen
müssen? => neue Arbeitnehmer einstellen.

Öhm - jetzt kommt wieder der Pragmatiker mit der Idee der Arbeitnehmerüberlassung…
Ich käme im Traum nicht auf die Idee, für den Übergangszeitraum echte AN einzustellen.

Deine erste Antwort vom 17.10.2007 um 10:26 Uhr war so
sicherlich viel zu einfach gestrickt.

Ja!
Ich gebe zu, wegen emotionaler Gründe da auch etwas bewusst geschlabbert zu haben.

Auch wenn diese „Info“ über den Weg einer Änderungs-
oder Beendigungskündigung vorgenommen wird.

Dazu sagte ich ja schon etwas.

LG
Guido, der diese dauernden Nörgeleien vermist hat