Hallo an alle
Mit welcher Begründung könnte ein Bewerber (hier: nach einer internen Stellenausschreibung) die Anwesenheit des BR beim Einstellungsgespräch ablehnen? Kann der AG dann über den Kopf des AN diesen Wunsch ignorieren oder gibt es eine rechtliche Handhabe für den Bewerber, den BR im Gespräch vor die Tür zu setzen? Lassen wir mal die Motive außen vor.
Danke im Voraus.
Gruß,
LeoLo
Nachtrag: Es sei gegeben, daß keine BV existiert, die die Anwesenheit des BR vorschreibt.
mir fällt da keine grundlage ein, mit der sich der bewerber aussuchen könnte, mit wem er beim bewerbungsgespräch zu tun hat.
hth
Hallo LeoLo,
da wären schon Gründe denkbar, die zumindest einen Ablehnungsgrund für einzelne BR begründen könnten (mal abgesehen von der „atmosphärischen“ Wirkung beim AG), gerade bei internen Verfahren, wenn man sich kennt.
Wenn der Bewerber Tatsachen vorbringen könnte, die z. B. eine Befangenheit begründen könnten:
…weil sich z. B. der teilnehmende BR im Vorfeld öffentlich festgelegt hat…
…oder weil sich ein BR-Mitglied bewirbt
…oder weil es der teilnehmende BR in der Vergangenheit nicht so genau mit seiner Verschwiegenheitspflicht genommen hat
…oder weil Bewerber und BR in der jüngsten Vergangenheit einen Konflikt hatten
Wie gesagt, es sollten schon Tatsachen sein und nicht nur Vermutungen oder Gerüchte. Auch wenn sich der AG nicht unbedingt zwingen lassen muß und sicherlich einen weiten Beurteilungsspielraum hat, riskiert er einen Diskriminierungstatbestand, wenn er vorgetragene Tatsachen ignoriert.
&Tschüß
Wolfgang
Hallo,
nach BetrVG ist m.E. eine Teilnahme an einem Bewerbungsgespräch durch einen BR nicht vorgesehen. Lediglich die Unterrichtung über die Personalmaßnahme ist nach § 99 vorgesehen sowie die Zustimmungspflicht bzw. das -recht des BR, sowie die Einsicht in Bewerbungsunterlagen etc.
Wenn der Bewerber das weiss könnte ich mir schon vorstellen, dass er eine Teilnahme nicht möchte. Vielleicht möchte er auch noch andere persönliche Dinge mit dem AG besprechen, die er dem BR nicht mitzuteilen gedenkt.
Gruß
Nita
LAG Niedersachsen 22. 1. 2007 - 11 Sa 614/06
LAG Niedersachsen, Urteil vom 22. 1. 2007 - 11 Sa 614/06 (ArbG Hannover Urteil 27. 1. 2006 7 Ca 467/05
Der Arbeitgeber hat es zu unterlassen, an Personalgesprächen außerhalb mitbestimmungspflichtiger Angelegenheiten gegen den Willen des betroffenen Arbeitnehmers Mitglieder des Betriebsrats bzw. Personalausschusses teilnehmen zu lassen. Bei der gebotenen Güterabwägung genießt der Schutz des Persönlichkeitsrechts Vorrang vor den kollektivrechtlich vorgesehenen Beteiligungsrechten des Betriebsrats.
Hat ein Personalgespräch mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten zum Gegenstand, kommt dem Informationsrecht des Betriebsrats ein größeres Gewicht zu, so dass der Arbeitnehmer jedenfalls nicht generell den Ausschluss von Betriebsratsmitgliedern verlangen kann.
Der Arbeitgeber hat es ebenfalls zu unterlassen, außerhalb mitbestimmungspflichtiger Vorgänge dem Betriebsrat die vollständige Personalakte eines Arbeitnehmers ohne dessen Genehmigung zur Verfügung zu stellen.
Zum Sachverhalt:
Die Parteien streiten in mehreren Fragen um die Beteiligung des Betriebsrats an Personalangelegenheiten des Kl. Der Kl. ist im Werk A-Stadt der Bekl. als gewerblicher Mitarbeiter beschäftigt. Mit Schreiben vom 30. 6. 2005 wurde er zu einem Personalgespräch am 14. 7. 2005 geladen. Der Kl. erschien zu diesem Gespräch mit einem Betriebsratsmitglied seines Vertrauens. In dem Raum waren neben zwei Mitarbeitern aus dem Personalbereich der Bekl., Herrn H und B, auch zwei Mitglieder des vom Betriebsrat gebildeten Personalausschusses, Frau B und Herr K, anwesend. Der Kl. bat die Bekl. darum, dass die beiden Personalausschussmitglieder den Raum verlassen sollten. Das Personalausschussmitglied Herr K erklärte daraufhin sinngemäß: „Wir sind gewählte Personalausschussvertreter, wir gehen hier nicht raus”. Nachdem der Kl. erneut auf dem Flur gewartet hatte, wurde er wieder hereingerufen. Die beiden Personalausschussmitglieder befanden sich weiter im Raum. Auf dem Tisch lag ferner die Personalakte des Kl. Der Kl. erklärte, dass er zu einem Personalgespräch nur bereit sei, wenn die Personalausschussmitglieder den Raum verließen, er vertraue ihnen nicht. Der Mitarbeiter H der Bekl. erklärte daraufhin, dann fände das Gespräch nicht statt. Mit Datum vom 19. 7. 2005 erhielt der Kl. sodann eine Abmahnung, in der ihm vorgehalten wird, sich am 6. 6. 2005 erst 15 Minuten nach Schichtbeginn krankgemeldet zu haben. Der Kl. hat erstinstanzlich beantragt, (1) die Bekl. zu verurteilen, Personalgespräche zukünftig ausschließlich im Beisein eines vom Kl. hinzugezogenen Betriebsratsmitglieds zu führen. (2) Die Bekl. zu verurteilen, Auskunft darüber zu erteilen, zu welchem Zweck und in welchem Umfang dem Personalausschuss mit B und K Personaldaten/und oder andere Informationen oder die Personalakte über den Kl. zur Verfügung gestellt worden sind. (3) Die Bekl. zu verurteilen, dem Kl. gem. § 34 I BDSG Auskunft über die zu seiner Person gespeicherten Daten, auch soweit sie sich auf die Herkunft dieser Daten beziehen, die Empfänger oder Kategorien von Empfängern, an die Daten weitergegeben werden, und den Zweck der Speicherung zu erteilen. (4) Die Bekl. zu verurteilen, es zu unterlassen außerhalb mitbestimmungspflichtiger Vorgänge dem Betriebsrat oder seinen Ausschüssen bzw. deren Mitgliedern ohne Genehmigung des Kl. seine Personaldaten oder sonstige Informationen über ihn zur Verfügung zu stellen. Das ArbG hat mit Urteil vom 27. 1. 2006 dem Klageantrag zu 3 stattgegeben, bezüglich der Anträge zu 1, 2 und 4 die Klage abgewiesen.
Der Kl. und Berufungskl. beantragte in der Berufungsinstanz, unter Abänderung des Urteils des ArbG Hannover vom 27. 1. 2006, Az. 7 Ca 467/05, (1) die Bekl. zu verurteilen, es zu unterlassen, an Personalgesprächen mit dem Kl. andere Betriebsratsmitglieder als das gegebenenfalls vom Kl. hinzugezogene Betriebsratsmitglied zu beteiligen, hilfsweise begrenzt auf nichtbestimmungspflichtige Tatbestände; (2) die Bekl. zu verurteilen, Auskunft darüber zu erteilen, zu welchem Zweck und in welchem Umfang den Personalausschussmitgliedern B und K Personaldaten und oder andere Informationen oder die Personalakte über den Kl. zur Verfügung gestellt worden sind; (3) die Bekl. zu verurteilen, es zu unterlassen, außerhalb mitbestimmungspflichtiger Vorgänge dem Betriebsrat oder seinen Ausschüssen bzw. deren Mitgliedern ohne Genehmigung des Kl. seine Personaldaten oder sonstige Informationen über ihn zur Verfügung zu stellen, hilfsweise die Personalakte zur Verfügung zu stellen. Die Bekl. beantragte, die Berufung zurückzuweisen.
Die Berufung des Kl. hatte teilweise Erfolg.
Aus den Gründen:
I. Der Arbeitgeber hat es zu unterlassen, in Personalgesprächen außerhalb mitbestimmungspflichtiger Angelegenheiten gegen den Willen des Kl. Mitglieder des Betriebsrats bzw. des Personalausschusses teilnehmen zu lassen (Hilfsantrag zu 1). Der vom Kl. generell geltend gemachte Unterlassungsanspruch besteht hingegen nicht.
Entgegen der Berufungserwiderung ist die Frage, in welchem Umfang der Kl. berechtigt ist, seinerseits ein Betriebsratsmitglied seines Vertrauens zu einem Gespräch beizuziehen, nicht Gegenstand des Rechtsstreits. Dass dies nicht immer der Fall ist, hat der Kl. in der Antragsfassung durch das Wort „gegebenenfalls” kenntlich gemacht. Gegenstand des Klageantrags ist unmissverständlich allein die Frage, inwieweit der Kl. gegen seinen Willen die Anwesenheit von (anderen) Betriebsratsmitgliedern an einem derartigen Gespräch dulden muss.
Gesetzliche Vorschriften, aus denen sich unmittelbar eine Beantwortung der Frage ergeben würde, bestehen nicht. Wie bei der Frage der Einsichtnahme in die Personalakte (unten II) hat insofern eine Abwägung zwischen den kollektivrechtlich vorgesehenen Beteiligungsrechten des Betriebsrats und dem verfassungsrechtlich gewährleisteten Schutz des Persönlichkeitsrechts des einzelnen Arbeitnehmers (Recht auf informationelle Selbstbestimmung – grundlegend BVerfG [15. 12. 1983], NJW 1984, 419) stattzufinden. Schon die vorausgehende Frage, ob überhaupt Arbeitgeber oder Arbeitnehmer wechselseitig einen Rechtsanspruch darauf haben, von dem anderen Vertragsteil die Führung eines Gesprächs über persönliche Belange auf der einen oder anderen Seite zu führen und unter welchen Voraussetzungen dieses gegebenenfalls besteht, ist gesetzlich nur unvollständig geregelt. Es ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber gewünschten Personalgespräch verpflichtet ist. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in betrieblichen Angelegenheiten anzuhören, die seine Person betreffen, ergibt sich aus § 82 I 1 BetrVG. Vorliegend hat die Bekl. mit ihrer Ladung zu dem Gespräch am 14. 7. 2005 selbst zu erkennen gegeben, dass Bedarf für ein solches Gespräch bestand. Insofern ist die von der Bekl. gewählte Lösung, das Gespräch überhaupt nicht zu führen, jedenfalls nicht generell geeignet, die Problemstellung zu lösen. Der Kl. stellt auch nicht in Abrede, dass die Bekl. berechtigt ist, autonom zu entscheiden, welchen ihrer Mitarbeiter sie mit der Führung des Gesprächs betraut. Nach § 82 I 1 BetrVG müssen dies aber Personen sein, die nach Maßgabe des organisatorischen Aufbaus des Betriebs hierfür zuständig sind. Streitgegenstand ist vorliegend ausschließlich die darüber hinausgehende Beiziehung von Mitgliedern des Betriebsrats.
Die Strukturen des Arbeitsrechts unterscheiden sehr grundlegend zwischen den auf vertragsrechtlicher Grundlage bestehenden Individualrechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und der kollektivrechtlichen Interessenwahrnehmung durch den Betriebsrat. Diese Grenzziehung spielt im gesamten Bereich der Ausgestaltung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in sozialen und personellen Angelegenheiten sowie deren Begrenzung eine zentrale Rolle. So wird von der Rechtsprechung zu § 99 BetrVG immer wieder betont, dass Mitbestimmungsrechte etwa nicht dazu dienen, einzelne Vertragsbedingungen zu kontrollieren (etwa BAG [14. 12. 2004], NZA 2005, 424 = AP § 99 BetrVG 1972 Nr. 121). Auch die Ausgestaltung der vertraglichen Leistungspflichten und die Rechte des Arbeitgebers bei deren Verletzung unterliegen grundsätzlich nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats; das gilt etwa für die Erteilung einer Abmahnung (BAG [17. 10. 1989], NZA 1990, 193 = AP § 87 BetrVG 1972 Betriebsbuße Nr. 12; Richardi/Thüsing, BetrVG, 10. Aufl., § 87 Rdnr. 228).
Zwar bestehen, worauf die Bekl. verweist, auch außerhalb der Mitbestimmungsrechte im engeren Sinne zahlreiche Informationsrechte des Betriebsrats, die bereits im Vorfeld geplanter Maßnahmen zu erfüllen sind (etwa aus den §§ 75, 80, 81 II, 90 BetrVG; s.a. unten II.). Das Betriebsverfassungsgesetz enthält – von speziellen Einzelregelungen abgesehen – keine Vorgaben dafür, in welcher Form die Informations- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats seitens des Arbeitgebers zu erfüllen sind. Die mündliche oder schriftliche Information durch den Arbeitgeber oder die vom Arbeitgeber eingeräumte unmittelbare Informationsgewinnung durch den Betriebsrat selbst im Wege der Teilnahme stehen insoweit gleichberechtigt nebeneinander. Es liegt grundsätzlich in der Entscheidung des Arbeitgebers selbst, in welcher Weise er eine den gesetzlichen Erfordernissen entsprechende Information des Betriebsrats sicherstellt. Insoweit ist es denkbar, dass der Arbeitgeber sich weitgehend für unmittelbare Teilnahmerechte des Betriebsrats entscheidet.
Der Arbeitgeber hat diese Informations- und Teilnahmerechte des Betriebsrats jedoch abzuwägen gegen den Schutz der persönlichen Interessen des einzelnen betroffenen Arbeitnehmers. Dabei schlägt die im Betriebsverfassungsgesetz selbst vorgesehene Stufung der Gewichtigkeit der Rechtsposition des Betriebsrats auch auf diese Abwägung gegenüber den persönlichen Interessen des Arbeitnehmers durch. Bei den ausdrücklich als gesetzliche Mitbestimmungsrechte ausgestalteten Tatbeständen können sich die kollektiven Rechte des Betriebsrats durchaus gegenüber dem Individualschutz durchsetzen. So kann es durchaus sachgerecht sein, dass an Gesprächen aus Anlass einer beabsichtigten Einstellung oder Entlassung unmittelbar Vertreter des Betriebsrats teilnehmen. Es besteht auch nicht auf Grund grundsätzlicher Erwägungen Anlass, diese Möglichkeit völlig auszuschließen. Innerhalb des vom Kl. umfassend gestellten Antrags lassen sich auch nicht nach abstrakten Kriterien einzelne Fallgruppen bilden, in denen das Persönlichkeitsrecht des Kl. sich zwingend durchsetzt (vgl. BAG [16. 11. 2004], NZA 2005, 416 = AP § 2 BetrVG 1972 Nr. 3). Dem Hauptantrag konnte daher weder vollständig noch in Teilen stattgegeben werden.
Im Bereich der nicht gesetzlich mitbestimmungspflichtigen Tatbestände sind die Interessen des Betriebsrats ohnehin auf reine Information beschränkt. Derartige notwendige Informationen kann der Arbeitgeber dem Betriebsrat unschwer selbst mündlich oder schriftlich erteilen. Eine sachimmanente Notwendigkeit, dass der Betriebsrat bereits an der Gewinnung derartiger Informationen unmittelbar teilnimmt, ist nicht gegeben. Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung ist es anzuerkennen, wenn ein einzelner Arbeitnehmer – auch ohne Angabe von konkreten Gründen – sich durch den Betriebsrat nicht richtig vertreten fühlt und ein Vertrauensverhältnis zum Betriebsrat als nicht gegeben ansieht. Angesichts der individualrechtlichen Grundlagen des Rechtsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht ein insoweit auch rechtlich geschütztes Interesse des Arbeitnehmers, über personelle Angelegenheiten in vertraulicher Weise ausschließlich mit dem Arbeitgeber selbst zu sprechen. Die gesetzliche Schweigepflicht, die den Mitgliedern des Betriebsrats obliegt, ist nicht geeignet, diese Vertraulichkeit im engeren Sinne zu gewährleisten. Deutlich wird dies gerade bei der dem Rechtsstreit zu Grunde liegenden Situation. Welche Umstände sowohl über seine Erkrankung als auch die verspätete Krankmeldung beim Arbeitgeber in dem Gespräch vorgetragen werden, kann der Arbeitgeber zu Beginn des Gesprächs in keiner Weise absehen. In dieser Situation ist das Interesse des Arbeitnehmers an Vertraulichkeit von Informationen hoch zu gewichten. Es ist gerade Inhalt des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung, selbst darüber zu entscheiden, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart werden (BVerfG, NJW 1984, 419 [unter C II 1 a]). Gegebenenfalls ist es der Bekl. zumutbar, das Einzelgespräch mit dem Arbeitnehmer und das Gespräch mit dem Betriebsrat/Personalausschuss getrennt zu führen.
Daran ändert im Ergebnis auch die Berufung der Bekl. auf die bestehende Arbeitsordnung nichts. Zwar gestaltet eine Arbeitsordnung das gesetzliche Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 1 BetrVG aus. Betriebsbußen können als zusätzliche Sanktion auf kollektivrechtlicher Grundlage ausgestaltet werden (BAG, NZA 1990, 193 = AP § 87 BetrVG 1972 Betriebsbuße Nr. 12; Richardi/Thüsing, § 87 Rdnrn. 228f.). Im Ausgangsfall ist aber nicht festzustellen, dass die Bekl. sich tatsächlich auf die Arbeitsordnung stützen konnte und wollte. Regeln über die Krankmeldung sind in der Arbeitsordnung jedenfalls nicht ausdrücklich genannt – gegebenenfalls gilt unmittelbar die gesetzliche Regelung des § 5 I EFZG. Die Arbeitsordnung sieht als Sanktion die Erteilung einer Abmahnung, wie sie dann tatsächlich erfolgt ist, nicht vor. Anhaltspunkte dafür, dass die Bekl. die Verhängung einer Buße nach der Arbeitsordnung tatsächlich konkret ins Auge gefasst hatte, ergeben sich aus dem Sachvortrag der Bekl. nicht hinreichend eindeutig. Schließlich ist auch die Verfahrensvorschrift in § 32 der Arbeitsordnung, auf die die Bekl. sich bezieht, nicht zwingend im Sinne der Bekl. auszulegen. Zwar ist dort vorgesehen, dass der Sachverhalt mit dem Betriebsrat zu behandeln und der Werksangehörige zu hören ist. Dass dies zwingend in einem gemeinsamen Gespräch stattzufinden hat, lässt sich aus dieser Formulierung aber gerade nicht ableiten. Zwar mag sich das langjährig als betriebliche Praxis eingestellt haben. Es mag auch sein, dass der überwiegende Teil der Arbeitnehmer die Anwesenheit von Betriebsratsmitgliedern als positiv empfindet. Dies ändert aber nichts daran, dass in abweichenden Einzelfällen der Arbeitgeber auf entsprechende Bedenken des Arbeitnehmers einzugehen hat.
II. Der Hauptantrag des Kl. zu Nr. 3 ist mit seinem umfassenden Inhalt unbegründet, der Hilfsantrag begründet.
Dass im Rahmen konkreter mitbestimmungspflichtiger Maßnahmen der Betriebsrat durch den Arbeitgeber zu informieren ist, hat der Kl. bereits berücksichtigt, indem der Antrag zu Nr. 3 sich auf nicht mitbestimmungspflichtige Maßnahmen beschränkt.
Der Kl. kann nicht generell verlangen, dass außerhalb konkret mitbestimmungspflichtiger Vorgänge die Bekl. dem Betriebsrat bzw. dessen Ausschüssen und Mitgliedern keinerlei Informationen über seine persönlichen Verhältnisse offenbart.
Wie die Bekl. zu Recht geltend macht, ist der Arbeitgeber dem Betriebsrat gegenüber auf Grund zahlreicher Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes nicht nur bei konkreten einzelnen Maßnahmen, sondern auch über allgemeine Umstände und Entwicklungen zur Information verpflichtet (z.B. §§ 75, 81, 90 BetrVG). Daraus folgt ein entsprechender Informationsanspruch des Betriebsrats. Nach § 80 I Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat generell darüber zu wachen, dass im Betrieb geltende Rechtsvorschriften eingehalten werden. § 80 II BetrVG sieht auch insoweit einen umfassenden Informationsanspruch des Betriebsrats vor. Diese Informations- und Kontrollrechte des Betriebsrats genießen auch im konkreten Einzelfall gegebenenfalls Vorrang vor einem Vertraulichkeitsinteresse des Arbeitnehmers.
So hat etwa der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Umstand einer Schwangerschaft mitzuteilen, auch wenn die betroffene Arbeitnehmerin um Vertraulichkeit gebeten hat (BAG [27. 2. 1968], AP § 58 Nr. 1 BetrVG; GK-BetrVG/Kraft/Weber, 8. Aufl., § 80 Rdnr. 73). Die Informationsverpflichtung bezieht sich auch auf Umstände und Tatsachen, die sich aus der Personalakte des betreffenden Arbeitnehmers ergeben können (BAG [20. 12. 1988], NZA 1989, 393 = AP § 92 ArbGG 1979 Nr. 5). Wie auch bezüglich des Antrags zu 1 lassen sich innerhalb des vom Kl. umfassend gestellten Antrags nicht nach abstrakten Kriterien einzelne Fallgruppen bilden, in denen das Persönlichkeitsrecht des Kl. sich zwingend durchsetzt (vgl. BAG, NZA 2005, 416 = AP § 2 BetrVG 1972 Nr. 3). Dem Hauptantrag zu 3 konnte daher weder vollständig noch in Teilen stattgegeben werden.
In der Fassung des Hilfsantrags ist der Antrag zu 3 hingegen begründet. Die Bekl. darf außerhalb mitbestimmungspflichtiger Tatbestände dem Betriebsrat nicht die vollständige Personalakte des Kl. zur Einsichtnahme überlassen.
Die Personalakte stellt eine komprimierte Zusammenstellung ausschließlich personenbezogener Informationen dar, die im besonderen Maße die Gewährleistung des Schutzes des Persönlichkeitsrechts erfordern. Es ist daher in der Rechtsprechung anerkannt, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit des Zugriffs dritter Personen auf Personalakten in äußerstem Maße restriktiv zu handhaben hat. Maßgeblich für eine Abwägung zwischen Persönlichkeitsschutz und berechtigten Interessen ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (etwa BAG [4. 4. 1990], NZA 1990, 933 = AP § 611 BGB Persönlichkeitsrecht Nr. 21). Jedenfalls einen Anspruch auf Vorlage der ganzen Personalakte hat der Betriebsrat nicht (BAG, NZA 1989, 393 = AP § 92 ArbGG 1979 Nr. 5; LAG Hessen [22. 4. 1984], NZA 1985, 97). Zum Teil wird die Auffassung vertreten, dass die Personalakte dem Betriebsrat in G. überhaupt nicht zugänglich gemacht werden darf (Richardi/Thüsing, § 83 Rdnr. 25). Dafür spricht die Regelung in § 83 I BetrVG. Selbst wenn der Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied zur Einsichtnahme in seine Personalakte zur Unterstützung beizieht, gilt für dieses Betriebsratsmitglied eine spezielle Schweigepflicht sogar gegenüber anderen Betriebsratsmitgliedern. Diese Regelung würde sinnlos, wenn der Betriebsrat (bzw. Mitglieder eines Ausschusses) ohnehin die gesamte Personalakte zur Einsicht erhalten könnte. Diese Rechtsfragen brauchen im vorliegenden Rechtsstreit aber nicht umfassend entschieden zu werden. Denn jedenfalls macht der zu Grunde liegende Sachverhalt deutlich, dass in keiner Weise ein sachlich begründetes Interesse erkennbar ist, warum anlässlich einer verspäteten Arbeitsunfähigkeitsmeldung die vollständige Personalakte des Kl. zum Gesprächsinhalt für den Personalausschuss gemacht werden sollte. Die gegebenenfalls erforderlichen Informationen aus der Personalakte hätte die Bekl. in derselben Situation dem Personalausschuss unschwer mündlich erteilen können. Da die Bekl. aber auch im Verlaufe des Rechtsstreits weiterhin das Recht für sich reklamiert, dem Betriebsrat bzw. Personalausschuss weitgehend undifferenziert die vollständige Akte zwecks Information zur Verfügung zu stellen, ist auch eine entsprechende Wiederholungsgefahr gegeben, die den Unterlassungsanspruch des Kl. begründet. Das Argument der Bekl., insbesondere in Kündigungsverfahren sei es bei der Bekl. so üblich, die vollständige Personalakte vorzulegen, geht zum einen über den vom Kl. gestellten Antrag hinaus, der auf nicht mitbestimmungspflichtige Vorgänge begrenzt ist, zum anderen ist eben auch danach zu differenzieren, ob der Arbeitnehmer einer derartigen Vorgehensweise ausdrücklich widerspricht oder nicht.
III. Ein Rechtsanspruch des Kl. auf Auskunftserteilung gemäß dem Antrag zu 2 besteht hingegen nicht. (Wird ausgeführt)
auch wenn ich hier sehr eigen sein sollte, in wie weit setzt du eine Bewerbungsgespräch mit einen Personalgespräch (bei dem es schon viel heftiger werden kann) gleich?
hth
Hi,
irgendwie verstehe ich das Problem nicht ganz.
Grundsätzlich kann einen kein Mensch zwingen ein Gespräch mit jemandem im Raum zu führen wenn man nicht will.
Also hat der AN die Wahl zu gehen oder zu bleiben…
Willst Du darauf hinaus ob der AN einen rechtlichen Anspruch darauf hat daß das Gespräch noch geführt wird wenn er den BR rausbittet?
Ansprechpartner für den AN um mal zu fragen ob der BR vielleicht nicht dabei sein muss wäre klar der AG, da der ihn ja eingeladen hat.
Fragen kann man dann ja mal, aber ob das der erste Eindruck ist den man dem neuen Boss in spe vermitteln will…
Gruß
Nick H
Hallo,
wo setze ich was gleich?
Das Urteil setzt sich mit allen Arten von Gesprächen auseinander, auch mit Einstellungsgesprächen, wo das LAG sagt, dass da die Anwesenheit eines BR sachlich gerechtfertigt sein könnte (daher auch der 2. Leitsatz).
VG
EK
DANKE an alle!
Hallo
Vielen lieben Dank, besonders EK wegen des erhellenden Urteils, aber auch an alle anderen Bemühten.
Gruß,
LeoLo