Hallo,
es gibt hier sehr viele unterschiedliche Tarifverträge in der Zeitarbeit mit auch vielen unterschiedlichen Regelungen. So sieht der DGB-Tarifvertrag vor, dass der Verleiher über 2 Tage Guthaben frei verfügen kann. Zudem sehen diese auch noch Individualvereinbarungen vor.
http://www.dgb.de/search/++co++mediapool-f63544915c0…
Das würde bedeuten, dass eine Freistellung unter Anrechnung auf Plusstunden möglich ist, auch wenn die Nichtbeschäftigung an mangelnden Aufträgen liegt, also nach Ende der Überlassung. Ob das einen Verstoß gegen § 11 AÜG darstellt, ist strittig.
Nach einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz geht das nicht (LAG Rheinland-Pfalz v. 24. 4. 2008, EzAÜG § 11 AÜG Verleiherpflicht Nr. 5).
Tarifregelungen sind nicht mehr zulässig, die Arbeitszeitkonten vorsehen, die es ermöglichen, bis zu 70 Guthabenstunden in verleihfreien Zeiten bis auf Null abzuschmelzen. Auf diese Weise werde das Wirtschaftsrisiko der verleihfreien Zeiten auf den Leiharbeitnehmer verlagert, so dass ein Verstoß gegen § 11 Abs. 4 S. 2 vorliege und die entsprechende tarifliche Regelung nach § 134 BGB nichtig ist.
Anderer Auffassung ist hingegen das LAG Baden-Württemberg v. 29. 4. 2009, 17 Sa 4/09. Das führt in seinen Urteilsgründen zum Streitstand aus:
[21] a) Gemäß § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG kann das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 BGB) nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden. Diese Vorschrift bezweckt sicher zu stellen, dass der Verleiher das von ihm zu tragende Beschäftigungsrisiko nicht - wie nach § 615 BGB jedenfalls individiualvertraglich grundsätzlich möglich - auf die Leiharbeitnehmer abgewälzt wird (Schüren/Feuerborn, AÜG 3. Auflage 2007, § 11 Rn. 92).
[22] (1) Vor diesem Hintergrund ist die Zulässigkeit von Arbeitszeitkonten im Leiharbeitsverhältnis, die auch einsatzfreie Zeiten mit einschließen, umstritten.
[23] Ulber sieht einen Verstoß gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG immer schon dann als gegeben an, wenn der Verleiher Arbeitszeiten in den Zeitausgleich einbezieht, für die er keine Beschäftigung zuweisen konnte (Ulber, AÜG 2002, § 11 Rn. 62). Dies soll auch gelten, wenn das durch Tarifvertrag geregelt wird (Ulber, Wirksamkeit tariflicher Regelungen zur Ungleichbehandlung von Leiharbeitnehmern, NZA 2009, 232, 233 f). Dem entsprechend hat auch das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz die arbeitsvertraglich vereinbarte Verrechnung von einsatzfreien Zeiten auf dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers für unzulässig gehalten (Urteil vom 24.04.2008, 10 Sa 19/08, EZAÜG § 11 AÜG Verleiherpflicht Nr. 5, Rn. 49 ff.).
[24] Schüren/Feuerborn (a. a. O., Rn. 109) halten dem gegenüber eine bedarfsorientierte Arbeitszeitverteilung auch bei Leiharbeit für möglich, soweit diese auf einem tarifvertraglich geregelten System der flexiblen Arbeitszeitverteilung beruht, das sich in den gesetzlichen Grenzen hält.
[25] Boemke, Burkhard/Lemke, Mark (AÜG 2005, § 11 Rn. 126) halten schließlich auch die arbeitsvertragliche Vereinbarung eines Zeitkontingents für zulässig. Damit werde das Beschäftigungsrisiko nicht auf den Leiharbeitnehmer verlagert, weil letzterer aus dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf eine bestimmte Beschäftigungsdauer mit entsprechendem Lohn im Kontingentszeitraum habe.
[26] (2) Die Kammer ist der Auffassung, dass § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG der Einrichtung eines Arbeitszeitkontos wie im vorliegenden Fall nicht entgegensteht (§ 134 BGB, ebenso LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 24.04.2009, 8 Sa 4/09).
[27] (a) Schon vom Wortlaut her verbietet § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG nur das Abbedingen des Vergütungsanspruchs für Zeiten des Annahmeverzugs. Der Vergütungsanspruch ist im vorliegenden Fall aber nicht abgedungen worden; der Kläger erhält unabhängig vom tatsächlichen Arbeitsumfang eine monatliche Vergütung auf der Basis einer durchschnittlichen 35-Stundenwoche. Zum Ausgleich der monatlichen Abweichung zwischen Soll- und Istarbeitszeit haben die Parteien die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos vereinbart, in das auch beschäftigungsfreie Zeiten als Minus eingestellt werden können. Da der Kläger nach dem Arbeitsvertrag jedoch nur Anspruch auf die Vergütung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit im Umfang von 151,67 Stunden pro Monat hat, die in jedem Fall bezahlt werden, wird das Beschäftigungsrisiko wie auch sonst bei Freischichten zum Abbau von Mehrarbeits - oder Überstunden nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt.
[28] (b) Eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB ist darin ebenso wenig zu sehen, wie ein Verstoß gegen § 3 ArbZG.
[29] Düwell (Kasseler Handbuch zum Arbeitsrecht, 2000, Ziff. 4.5. Rn. 371 ff.) nimmt allerdings einen Gestaltungsmissbrauch an, wenn der Verleiher mit dem Arbeitnehmer eine für ein Teilzeitarbeitsverhältnis typische wöchentliche Arbeitszeit (z.B. von 25 Stunden) vereinbart und regelmäßig eine Arbeitszeit wie in einem Vollzeitarbeitsverhältnis (z.B. 37 Wochenstunden) verlangt, um in Zeiten fehlender Einsätze den Annahmeverzugsanspruch auf das Niveau eines Teilzeitarbeitnehmers zu drücken. Ein solcher Fall ist hier jedoch nicht gegeben. Die Parteien haben ein Vollzeitarbeitsverhältnis im Umfang von 35 Wochenstunden vereinbart. Der Kläger erhält unabhängig vom Umfang seiner tatsächlich geleisteten Arbeitszeit ein auf der Basis von 151,67 Stunden verstetigtes Gehalt. Die Stunden, über die der Arbeitgeber einseitig disponieren kann, sind begrenzt.
Das bedeutet also: Für deine Frage gibt es unterschiedliche Ansichten und je nach Gericht würde der Stundenabzug für den 6. Tag rechtens oder nicht rechtens sein.
VG
EK