wenn in einem Tairfvertrag zum Thema Arbeitszeitkonto steht: „… Bis zur 70. Guthabenstunde besteht insbesondere zur Sicherung des Arbeitsplatzes in einsatzfreien Zeiten ein Dispositionsrecht des Arbeitgebers.“
Was bedeutet das? Und betrifft das dann auch Urlaubstage? Darf der AG bei einer einsatzfreien Zeit für die der AN ja nichts kann Urlaubstage abziehen? Davon steht nichts im TV.
Und noch eine Frage: steht das Bundesurlaubsgesetz über Regelungen im Tarifvertrag was einen Urlaubsanspruch bei Kündigung nach dem 1.7. angeht ( im Bundesurlaubsgesetz darf der AN ja den kompletten Resturlaub bei Ausscheiden nach 1.7. beim alten AG nehmen; im TV steht das Gegenteil).
wenn in einem Tairfvertrag zum Thema Arbeitszeitkonto steht:
„… Bis zur 70. Guthabenstunde besteht insbesondere zur
Sicherung des Arbeitsplatzes in einsatzfreien Zeiten ein
Dispositionsrecht des Arbeitgebers.“
Was bedeutet das?
Das heißt, dass der AG sagen kann (wenn so viele Überstunden vorhanden sind) ‚‚Du bummelst jetzt [bis zu 70] Überstunden ab.‘‘
Und betrifft das dann auch Urlaubstage?
Nö.
Darf der AG bei einer einsatzfreien Zeit für die der AN ja nichts
kann Urlaubstage abziehen?
Nein, darf er eigentlich (theoretisch) nicht. Wird aber trotzdem gerne praktiziert.
im Bundesurlaubsgesetz darf
der AN ja den kompletten Resturlaub bei Ausscheiden nach 1.7.
beim alten AG nehmen; im TV steht das Gegenteil).
Grundsätzlich regelt das Bundesurlaubsgesetz erst mal ‚‚nur‘‘ den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Die meisten Arbeits- oder Tarifverträge gewähren aber mehr als den gesetzlichen Mindestanspruch. Wenn der Tarifvertrag z.B. eine Zwölftelung vorsieht, ist es auch okay, wenn der gesetzliche Mindestanspruch (4 Wochen) übrig bleibt (bzw. bei bereits gewährtem Urlaub, halt der Rest davon).
Das heißt, dass der AG sagen kann (wenn so viele Überstunden
vorhanden sind) ‚‚Du bummelst jetzt [bis zu 70] Überstunden
ab.‘‘
D.h. 70 Überstunden sind quasi „gechätzt“? Bsp.: wenn man 100 Überstunden hat dürfen sie bis zu 30 abzeiehn?
Und betrifft das dann auch Urlaubstage?
Nö.
Wie kann man dagegen vorgehen, wenn das passiert ist? Lohnt ein Gang zum Anwalt? Wenn ja, wo ist die rechtliche Handhabe, d.h. wo steht´s?
im Bundesurlaubsgesetz darf
der AN ja den kompletten Resturlaub bei Ausscheiden nach 1.7.
beim alten AG nehmen; im TV steht das Gegenteil).
Grundsätzlich regelt das Bundesurlaubsgesetz erst mal ‚‚nur‘‘
den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Die meisten Arbeits-
oder Tarifverträge gewähren aber mehr als den gesetzlichen
Mindestanspruch. Wenn der Tarifvertrag z.B. eine Zwölftelung
vorsieht, ist es auch okay, wenn der gesetzliche
Mindestanspruch (4 Wochen) übrig bleibt (bzw. bei bereits
gewährtem Urlaub, halt der Rest davon).
Und wenn man das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 1.7. noch nicht hatte (die 4 Wochen Mindesturlaub)? Bleibt dann der Restanspruch bis zu dieser Mindestgrenze?
Häää? Was bitte ist an Überstunden geschätzt? Da gibts doch nichts zu schätzen.
Bsp.: wenn man 100
Überstunden hat dürfen sie bis zu 30 abzeiehn?
Nein, der AG kann sagen ‚‚Du bummelst von den 100 Überstunden jetzt 70 ab.‘‘ (und 30 h bleiben dann noch auf dem Konto).
Wie kann man dagegen vorgehen, wenn das passiert ist? Lohnt
ein Gang zum Anwalt? Wenn ja, wo ist die rechtliche Handhabe,
d.h. wo steht´s?
Wenn man keine Ahnung von Arbeitsrecht hat, empfiehlt sich der Gang zum Anwalt (und der weiß dann auch was zu tun ist).
Und wenn man das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach
dem 1.7. noch nicht hatte (die 4 Wochen Mindesturlaub)? Bleibt
dann der Restanspruch bis zu dieser Mindestgrenze?
Sorry, ich versteh die Fragestellung so nicht. Was steht dazu im (fiktiven) Tarifvertrag? Bitte mal ne Beispielrechnung machen.
Bsp.: wenn man 100
Überstunden hat dürfen sie bis zu 30 abzeiehn?
Nein, der AG kann sagen ‚‚Du bummelst von den 100 Überstunden
jetzt 70 ab.‘‘ (und 30 h bleiben dann noch auf dem Konto).
Und wenn er 70 hat auf 0 abziehen. Aha, und wenn er weniger hat? Darf es dann zu Unterstunden kommen?
Wie kann man dagegen vorgehen, wenn das passiert ist? Lohnt
ein Gang zum Anwalt? Wenn ja, wo ist die rechtliche Handhabe,
d.h. wo steht´s?
Wenn man keine Ahnung von Arbeitsrecht hat, empfiehlt sich der
Gang zum Anwalt (und der weiß dann auch was zu tun ist).
Natürlich hab ich keine Ahnung von Arbeitsrecht. Sonst würd ich ja nicht fragen Wenn ein Anwalt nicht Kontakt mit der Rechtsschutzversicherung, die Eigenbeteiligung und jede Menge Nerven kosten würde wäre das natürlich erste Wahl. Daher meine Frage zuerst: gibt es konkrete Gesetzestexte zum fiktiven Problem?
Und wenn man das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach
dem 1.7. noch nicht hatte (die 4 Wochen Mindesturlaub)? Bleibt
dann der Restanspruch bis zu dieser Mindestgrenze?
Sorry, ich versteh die Fragestellung so nicht. Was
steht dazu im (fiktiven) Tarifvertrag? Bitte mal ne
Beispielrechnung machen.
Im fiktiven TV steht, dass immer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezwölftelt. Bsp.: 24 Urlaubstage, Kündigung zum 31.7. --> Anspruch für das Jahr 14 Tage. Nach §5 Bundesurlaubsgesetz darf er aber ab Kündigungszeitpunkt 2.7. den kompletten Jahresurlaub beim alten Arbeitgeber nehmen. Daher nur meine Frage, steht das Bundesurlaubsgesetz über dem TV?
Und wenn ja: wenn man noch nicht den gestzlich festgesetzten Mindesturlaub genommen hat muss der AG ihn dann bis zu diesen 24 Tage gewähren?
Und wenn ja: wenn man noch nicht den gestzlich festgesetzten
Mindesturlaub genommen hat muss der AG ihn dann bis zu diesen
24 Tage gewähren?
Wenn noch kein Urlaub in dem Jahr gewährt wurde, dann hat der AN Anspruch auf die 24 Werktage (= 4 Wochen), da die ja nicht per TV unterschritten werden dürfen. Wenn bereits ‚‚neuer‘‘ Urlaub von 2009 genommen wurde, dann ist dieser - selbstverständlich - von dem Mindestanspruch abzuziehen.
Nur noch eine Frage zum Abzug von Überstunden: wenn der AN nur z.B. 40 Überstunden hat, darf der AG dann trotzdem bei beschäftigungsloser Zeit die 70 Stunden abziehen obwohl dann 30 Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto stehen, die er wieder reinarbeiten muss?
zum Thema Überstundenabzug in der beschäftigungslosen Zeit steht nur der eine zitierte Satz vom Ursprungsposting. Ob der AG die 70 Stunden bis ins Minus abrechnen darf steht nicht drin.
ich vertehe das so: bei allen bereits geleisteten Überstunden über 70 hinaus,
besteht insbesondere zur Sicherung des Arbeitsplatzes in einsatzfreien Zeiten
wenn der Arbeitgeber grad keine Arbeit für seinen Mitarbeiter hat,
ein Dispositionsrecht des Arbeitgebers."
kann der Arbeitgeber Mitarbeiter nach Hause schicken bis nur noch 70 Guthabenstunden übrig sind (immer noch im Plus).
Bei weniger als 70 Guthabenstunden bestimmt der MA selbst wann er sie abbaut (entsprechend den geltenden Vereinbarungen).
So habe ich diesen Passus verstanden.
Wobei der Betriebsrat und/oder die zuständige Gewerkschaft hier der richtige Ansprechpartner wären deine Fragen zum Tarifvertrag zu beantworten.
ich vertehe das so: bei allen bereits geleisteten Überstunden
über 70 hinaus,
das verstehst Du aber falsch.
ein Dispositionsrecht des Arbeitgebers."
kann der Arbeitgeber Mitarbeiter nach Hause schicken bis nur
noch 70 Guthabenstunden übrig sind (immer noch im Plus).
Bei weniger als 70 Guthabenstunden bestimmt der MA selbst wann
er sie abbaut (entsprechend den geltenden Vereinbarungen).
So habe ich diesen Passus verstanden.
Da steht aber genau das Gegenteil.
Weil „bis“ das Gegenteil von „ab“ ist.
zum Thema Überstundenabzug in der beschäftigungslosen Zeit
steht nur der eine zitierte Satz vom Ursprungsposting. Ob der
AG die 70 Stunden bis ins Minus abrechnen darf steht nicht
drin.
es gibt keine Minus-Überstunden!
Wer 70 Überstunden hat, dem können 70 Überstunden angerechnet werden.
Wer 100 Überstunden hat, dem können nur 70 Überstunden angerechnet werden, die restlichen 30 bleiben ihm als Ü-Std. erhalten.
Wer nur 40 Überstunden hat, dem können auch nur 40 Überstunden angerechnet werden.
das ist richtig! Aber es gibt AZ-Kontenmodelle, wo auch Minusarbeitsstunden erfasst werden. Wie das AZ-Kto. im Detail gestaltet ist, ist in diesem Fall leider nicht genau geklärt.
ich vertehe das so: bei allen bereits geleisteten Überstunden über 70 hinaus,
das verstehst Du aber falsch.
warum?
kann der Arbeitgeber Mitarbeiter nach Hause schicken bis nur noch 70 Guthabenstunden übrig sind (immer noch im Plus). Bei weniger als 70 Guthabenstunden bestimmt der MA selbst wann er sie abbaut (entsprechend den geltenden Vereinbarungen).
So habe ich diesen Passus verstanden.
Da steht aber genau das Gegenteil.
Weil „bis“ das Gegenteil von „ab“ ist.
Das würde ja heißen dass der AG seine MA bei Arbeitsmangel erst mal für bis zu 70 Stunden heimschicken kann, je nach dem wie viele Guthabenstunden der jeweilige MA hat.
Woraus ich weiterhin folgern würde dass ein MA der z.B. 95 Stunden plus hat erstmal die 70 Stunden abfeiern müßte, dann nur noch 25 Gutstunden hätte und diese anschließend (mit vielleicht einem Arbeitstag dazwischen) auch noch gleich abbauen müßte, womit der MA auf +/- 0 Stunden wäre.
Ich mag nicht glauben dass es einen Tarifvertrag gibt der so eine Regelung zuläßt.
Leider schrieb Jessica nicht um welchen Tarifvertrag es sich handelt, sonst hätte ich genau nachlesen können.
ich vertehe das so: bei allen bereits geleisteten Überstunden über 70 hinaus,
das verstehst Du aber falsch.
warum?
Wie schon geschrieben wurde. ‚‘… Bis zur 70. Guthabenstunde besteht insbesondere zur Sicherung des Arbeitsplatzes in einsatzfreien Zeiten ein Dispositionsrecht des Arbeitgebers.’’
… heißt eben nicht, dass der AG erst ab der 70. Guthabenstunde ein Dispositionsrecht hat.
Das würde ja heißen dass der AG seine MA bei Arbeitsmangel
erst mal für bis zu 70 Stunden heimschicken kann,
Für bis zu 70 Guthaben stunden. Wenn der AN nur 40 Guthaben stunden hat, kann der AG ihn eben nur 40 Stunden heimschicken. Wenn der AN 90 Guthaben stunden hat, bleiben eben 20 h übrig, über die der AG nicht verfügen kann.
und diese anschließend (mit
vielleicht einem Arbeitstag dazwischen) auch noch gleich
abbauen müßte, womit der MA auf +/- 0 Stunden wäre.
Das ist reine Spekulation. Wir kennen bis jetzt nur den einen Satz aus dem Tarifvertrag.
Ich mag nicht glauben dass es einen Tarifvertrag gibt der so
eine Regelung zuläßt.
Selbst seit jahren aktiv (IG Metal-JV/HBV-BR/verdi-Vertrauensfrau); „genetisch“ vorbelastet: Vater BR; Mutter BR, Schwerbehindertenobmann, Beisitzer am Landesarbeitsgericht.
Ich kann mir das zwar in einer Betriebsvereinbarung vorstellen, aber nicht im Tarifvertrag. Mag es halt nicht glauben.
Wobei jedwede Spekulation sinnesfrei ohne zu wissen welcher TV gemeint ist.
Ich kann mir das zwar in einer Betriebsvereinbarung
vorstellen, aber nicht im Tarifvertrag. Mag es halt nicht
glauben.
Da lohnt ein Blick in die TV der Zeitarbeit, bzw die daran anlehnenden Arbeitsverträge. Die AN haben i.d.R. 35-Stunden-Verträge, werden aber 40 Stunden / Woche ausgeliehen. Die Differenz kommt auf ein Zeitkonto, welches bis (z.B.) 105 Stunden hochgezogen wird. Erst bei Überschreiten der magischen Marke hat der AN je nach ZA-Firma die Wahl zwischen Auszahlung oder Ausgleich, solange dabei die 105 Stunden nicht unterschritten werden. Das macht aus Sicht der ZA-Firma natürlich von daher Sinn, daß so ein 3-Wochen-Puffer besteht, wenn der Entleiher den Bedarf am AN abmeldet. Man verschafft sich Zeit, einen neuen Entleihbetrieb zu finden, ohne den AN kündigen zu müssen - was der Gesetzgeber übrigens auch zwingend so vorschreibt (zumindest in der Theorie ).
Wenn ein Anwalt nicht Kontakt mit der Rechtsschutzversicherung, die Eigenbeteiligung und jede Menge Nerven kosten würde wäre das natürlich erste Wahl. Daher meine Frage zuerst: gibt es konkrete Gesetzestexte zum fiktiven Problem?