Hallo,
darf der Chef eigentlich unentgeltiliche Leistungen von einem Mitarbeiter verlangen? Es sind zwar Kleinigkeiten, die das Unternehmen den Kunden als Service anbietet, die aber trotzdem Arbeitszeit in Anspruch nehmen bei einem Arbeitswert-nach-Zeit-Entlohnungssystem.
Viele Grüße
ireenblue
Hallo ireenblue,
wer Musik bestellt, muß sie bezahlen.
Es sei denn, der Arbeitsvertrag enthält etwas über untentgeltliche Mehrarbeit.
Gruß
Christian
Es sei denn, der Arbeitsvertrag enthält etwas über
untentgeltliche Mehrarbeit.
Er enthält folgende Aussage: Es ist im Monat eine bestimmte Leistung (in Arbeitswerten) zu erbringen. Für darüber hinaus erarbeitete Arbeitswerte erhält der MA eine Vergütung in Höhe von XX €/AW. Mit dieser Vergütungsregelung sind Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit abgegolten.
Das hört sich nicht nach unentgeltlicher Mehrarbeit an. Oder?
Dann hab ich noch ne Frage zur Abmahnung:
Wenn nur das abgemahnte Verhalten aufgeführt ist, ohne Verweis auf eine mögliche Kündigung oder Gefährdung des Arbeitsverhältnisses, ist diese doch ungültig, oder?
Gruss
ireenblue
Hi!
Er enthält folgende Aussage: Es ist im Monat eine bestimmte
Leistung (in Arbeitswerten) zu erbringen. Für darüber hinaus
erarbeitete Arbeitswerte erhält der MA eine Vergütung in Höhe
von XX €/AW. Mit dieser Vergütungsregelung sind Mehr-,
Sonn- und Feiertagsarbeit abgegolten.
Das hört sich nicht nach unentgeltlicher Mehrarbeit an. Oder?
Nein, das hört sich danach an, dass für Mehrarbeiten pauschal „eine Vergütung in Höhe von xx€/AW“ gezahlt wird.
Ob das jetzt in diesem Beispiel auch rechtlich einwandfrei ist, kann ich nicht sagen, aber zunächst mal kann man davon ausgehen.
Dann hab ich noch ne Frage zur Abmahnung:
Wenn nur das abgemahnte Verhalten aufgeführt ist, ohne Verweis
auf eine mögliche Kündigung oder Gefährdung des
Arbeitsverhältnisses, ist diese doch ungültig, oder?
Was heißt „ungültig“?
Ob eine Abmahnung im Zweifel vom Vorsitz eines Gerichts als solche anerkannt wird, würde ich eher nicht pauschalieren wollen.
Dass in einer Abmahnung in der Regel Konsequenzen zumindest genannt werden sollten, ist aber korrekt.
LG
Guido
Hallo ireenblue,
Wegen deiner Frage z.Th. Abmahnung:
Eine Abmahnung muss (um zu einer Abmahnung zu werden) 2 Bestandteile enthalten, welche von jedem Arbeitsgericht auch so überprüft werden:
- Hinweisfunktion -
Die Abmahnung muss definitiv feststehende und konkrete Vorfälle beinhalten, welche aus Sicht des Arbeitgebers zu einer Gefährdung des Arbeitsplatzes führen könnten. Zwei Beispiele:
Beispiel 1: So NICHT:
„Sie kamen öfters zu spät“ - Falsch! Viel zu undeutlich!
Beispiel 2: So ist es RICHTIG:
„Trotz mehrfachen ermahnens unseres Personalleiters Hernn XY kamen wie folgt verspätet zur Arbeit:
am 17.04. 30 min.
am 23.04. 45 min.
am 24.04. 35 min.
Darüber hinaus stempelten Sie sich trotz mehrfachen Hinweises durch unsere Personalabteilung nach Arbeitsende nicht wie vorgeschrieben aus:
am 18.04.
am 19.04.
am 24.04.“
So viel zu dem Beispiel mit der Hinweisfunktion. Je konkreter, umso besser. Wichtig, bzw. vor dem Arbeitsgericht hilfreich könnte es auch sein, wenn eine dauerhaft anhaltende Problemsituation dargestellt wird (Mitarbeiter kommt häufig zu spät, z.B.). Sinnvoll wäre es auch, wennglich nicht zwanghaft nötig, den Mitarbeiter vor dem Erstellen einer Abmahnung zu ermahnen. (Das Ermahnen ist lediglich ein Hinweis, dass etwas nicht richtig ist udn der Mitarbeiter sich bessern soll. Konsequenzen daraus hat der Mitarbeiter aber nicht zu tragen.)
So. Jetzt zum zweiten Teil der Abmahnung:
- Konsequenzfunktion
Die Abmahnung MUSS arbeitsrechtliche Konsequenzen aufzeigen, sonst wäre sie keine Abmahnung! Diese könnten z.B. so aussehen:
„Sollten Sie von nun an nicht diszipliniert im Umgang mit Ihrer Stempelkarte beim Ausstechen und verlassen des Betriebs werden, sowie Sie Ihre Arbeitszeiten ab sofort pflichtgemäß und pünktlich wahrnehmen, werden wir Ihren Arbeitsvertrag kündigen.“
Mit diesen beiden Kriterien entsteht also eine Abmahnung.
- Hinweis - so konkret wie möglich
- Konsequenz - Eindeutig klar machen.
Das Arbeitsgericht wird das vorhanden sein beider Punkte explizit überprüfen. Sollte eine Kündigung mit anschließender Arbeitsrechtsklage erfolgen und die Abmahnung enthält einen beider Punkte nicht, so kann die Kündigung vom Richter für unwirksam erklärt werden!
Hoffe ich konnte dir helfen.
Ein kurzes Feedback wäre nett unter meiner Mailadresse:
[email protected]
Viele Grüße! 
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Hi!
Die Abmahnung MUSS arbeitsrechtliche Konsequenzen aufzeigen,
sonst wäre sie keine Abmahnung! Diese könnten z.B. so
aussehen:
Das Arbeitsgericht wird das vorhanden sein beider Punkte
explizit überprüfen.
Wie oft warst Du schon bei arbeitsrechtlichen Prozessen anwesend?
Sollte eine Kündigung mit anschließender
Arbeitsrechtsklage erfolgen und die Abmahnung enthält einen
beider Punkte nicht, so kann die Kündigung vom Richter für
unwirksam erklärt werden!
MUSS aber nicht!
Ich habe mit meinem Hinweis extra sehr vorsichtig angemerkt, dass eine Abmahnung IN DER REGEL die von Dir absolut korrekt dargestellten Punkte enthalten SOLLTE.
Wir haben es hier unter Umständen aber mit Arbeitsverweigerung (bei Beharrlichkeit eine der Todsünden des AN) zu tun - da KÖNNTE es völlig egal sein, wie die Abmahnung formuliert ist…
Da KÖNNTE der ERmahnende Charakter einer falschen Abmahnung durchaus Anklang bei Gericht finden - oder aber völlig unbeachtet bleiben, da sie nicht notwendig ist.
Verstehe mich bitte nicht falsch!
Ich will Dein absolut korrektes Posting nicht kritisieren, warne allerdings eindringlich davor, dass man vor Gericht und auf hoher See recht unvorhersehbaren Launen unterliegt und sich nicht immer auf irgendwelche pauschalen Regeln verlassen sollte.
LG
Guido
Hi Guido!
Danke für die Rückmeldung.
Das was du sagst kann ich auch so bestätigen.
Vor Gericht war ich bei so einigen Verhandlungen dabei und weiß daher, wie das abläuft. Ist schon wie du sagst: Nicht immer ganz so konkret alles vor Gericht. Gerade beim Arbeitsgericht geht vieles auch sehr um Launen und Verhalten. Wenn Arbeitnehmer und -geber sich nach einer ungerechtfertigten Kündigung nicht mehr vertragen, dann wird man auch eher eine Abfindung beim Gütetermin ausmachen, anstatt dem Arbeitnehmer seinen Job zurückzugeben, wo er nicht glücklich werden würde. Die Richter versuchen wie du wohl weißt dabei alles daran zu setzen, dass es bei dem Gütetermin bleibt und möglichst alle mehr oder minder glücklich aus dem Raum gehen. Eine Richterin sagte in diesem Zusammenhang „Lieber ein Ende mit Schrecken, als ein Schrecken ohne Ende“.
Naja, so viel dazu.
Aber danke für die Ergänzung.
Du gibst wenigstens konstruktive Anmerkungen, anstatt unsinnige herabsetzungen, nur weil andere sich ggf. nicht so gut auskennen.
Viele Grüße 
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Hallo:
Eine Antwort ist noch nicht gegeben:Ist der Mitarbeiter Arbeiter oder Angestellter?
Bei Angestellten steht im Vertrag, das in der Monatsvergütung Überstunden enthalten sind. Dies sind 10 bis 15 Stunden. Die Std. müssen unregelmäßig sein.
Frage: Wenn der Monat unterschiedliche Arbeitstage hat (febr. oder 30/31 Tage / zusätzliche Feiertage) ändert sich da das Einkommen eines Angestellten? Nein.
Bei Gewerbliche AN: Ja.
Gruß Werner
[Bei dieser Antwort wurde das Vollzitat nachträglich automatisiert entfernt]
Totaler Unfug
Hi!
Arbeiter oder Angestellter?
Das macht keinen, aber auch ÜBERHAUPT keinen Unterschied!!!
Bei Angestellten steht im Vertrag, das in der Monatsvergütung
Überstunden enthalten sind. Dies sind 10 bis 15 Stunden. Die
Std. müssen unregelmäßig sein.
Totaler Blödsinn!
Was man in einem Vertrag vereinbart ist hier völlig individuell und hat mit dem Status Arbeiter/Angestellter nichts, aber auch gar nichts zu tun!
Frage: Wenn der Monat unterschiedliche Arbeitstage hat (febr.
oder 30/31 Tage / zusätzliche Feiertage) ändert sich da das
Einkommen eines Angestellten? Nein.
Bei einer Stundenvergütung ändert sich das Einkommen NATÜRLICH!
Bei Gewerbliche AN: Ja.
Bei Gewerblichen mit FIXUM ändert sich rein GAR nichts!
Sei so lieb, das Forum mit solchen Beiträgen zu verschonen!
Gruß
Guido