gibt es eigentlich Auflagen die ein AG nach Einstellung eines AN einhalten/erfüllen muss, wenn er für diesen einen Eingliederungszuschuss (6 Monate, 50 % des Bruttogehalts) von der Arbeitsagentur bekommt?
Wie lange muss der AN beschäftigt werden, bis er wieder gekündigt werden darf?
Kann sich der AN, wenn er merkt, dass er z. B. 6 Monate nach Ablauf des Eingliederungszuschusses zur Kündigung seitens des AG gedrängt wird (z. B. durch ungerechtfertigte Abmahnungen etc.), an die Arbeitsagentur wenden und diese darüber informieren?
Können dem AG irgendwelche Sanktionen seitens der Arbeitsagentur drohen, wenn er den AN nach Ablauf des Eingliederungszuschusses zur Kündigung drängt?
Ich habe nun herausgefunden, dass es so etwas wie eine Nachbeschäftigungspflicht gibt, d. h., der AG verpflichtet sich, den AN eine Zeit lang nach Ende des Eingliederungszuschusses weiterzubeschäftigen. Die Dauer der Nachbeschäftigungspflicht wird wohl individuell mit der Arbeitsagentur ausgehandelt.
Nun gibt es mehrere Optionen, wenn es zu einem Ende des Beschäftigungsverhältnisses kommt:
– Der AN kündigt und geht nahtlos in ein anderes Beschäftigungsverhältnis über: Dann hat der AN seitens des Arbeitsamtes keine Sanktionen zu befürchten.
Wie sieht es dann aber mit dem AG aus, wenn die Nachbeschäftigungspflicht noch nicht abgelaufen war?
– Der AN kündigt, ohne neue Arbeit zu haben und hat mit einer Sperrzeit seitens der Arbeitsagentur zu rechnen:
Wie sieht es mit dem AG aus (gleiche Voraussetzung wie oben)?
– Beide unterschreiben einen Aufhebungsvertrag und der AN geht nahtlos in neue Arbeit über: Der AN hat dann keinerlei Sanktionen zu befürchten, richtig?
Also ist es am schlausten vom AN, sich schnell nach neuer Arbeit umzusehen und zu kündigen.
Hat der AN im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung seitens des AG Sanktionen zu befürchten (Sperrzeiten etc.)?
Lohnt es sich dann, arbeitsrechtliche Schritte zu gehen, da bewiesen werden kann, dass die Kündigung nicht verhaltensbedingt war?
hallo Fabian,
zur Beurteilung der „Sanktionen“ für den Arbeitgeber ist §221 SGB III maßgebend. Grundsätzlich hat ein mit Eingliederungszuschuss gefördertes Arbeitsverhältnis auch noch für eine Nachbeschäftigungszeit zu gelten, die genauso lange dauert, wie der Förderungszeitraum, wenn nicht eine (teilweise) Rückzahlungspflicht zu prüfen sein soll. Der AG muss dann nichts zurückzahlen, wenn er den AN aus sogenanntem wichtigen Grund kündigt, oder auch wenn dringende betriebliche Erfordernisse das notwendig machen. Wenn der AN kündigt, bleibt der AG sanktionslos, wenn er nicht den Grund dafür zu verantworten hat. Mobbing ( was zu beweisen wäre) Verstoss gegen arbeitsvertragliche Pflichten (Anmahnung, gegfls. Fristsetzung), die dazu führen dass der AN kündigt, können also dazu führen, dass die Agentur evtl. einen Teil des Zuschusses zurückfordert. Ob der AN dabei arbeitslos wird, oder ein anderes Arbeitsverhältnis annimmt, spielt prinzipiell keine Rolle. Sollte im Fall der Arbeitslosigkeit eine Sperrzeit eintreten, ist wohl anzunehmen, dass der AG aus wichtigem Grund kündigen durfte, bzw. bei Eigenkündigung des AN den Grund nicht zu vertreten hatte. Zumindest läßt sich ohne ein arbeitsgerichtliches Verfahren wohl nichts anderes beweisen.
mfg
erle