gibt es eigentlich im Arbeitsrecht eine Regelung, die einen Arbeitgeber unter Umständen dazu verpflichtet, einen Arbeitnehmer zu entlassen, wenn dies ein anderer Arbeitnehmer verlangt?
Zum Hintergrund: Nehmen wir mal an, in einer privaten Firma mit zwölf Angestellten haben Arbeitnehmer A und Arbeitnehmerin B einen fachlichen Dissens. Während des Streites wird B A gegenüber auch persönlich ausfallend und beleidigt ihn auf das Übelste („Guck Dich doch mal an, das ist ja kein Wunder, dass Dir Deine Frau durchgebrannt ist“). Daraufhin versetzt A B einen Fausthieb ins Gesicht und bricht ihr dabei die Nase.
Der Arbeitgeber möchte sowohl A als auch B behalten, weil beide im Grunde gute Arbeit leisten, erteilt beiden eine Abmahnung und versucht, zwischen den beiden zu vermitteln. A entschuldigt sich auch, B fordert aber die Entlassung von A und ist zur Versöhnung nicht bereit. Sie hat A auch angezeigt. Der Arbeitnehmer würde, wenn er sich entscheiden müsste, lieber A behalten und im Zweifel B kündigen.
gibt es eigentlich im Arbeitsrecht eine Regelung, die einen
Arbeitgeber unter Umständen dazu verpflichtet, einen
Arbeitnehmer zu entlassen, wenn dies ein anderer Arbeitnehmer
verlangt?
Noch nie gehört, aber man weiss ja nie…(*)
I.A. obliegt das Entlassungsrecht dem AG. Und da kann ein AN nichts
dran drehen. Vor allem, wenn er/sie in der schwächeren Position ist (aus Sicht des AG)
Zum Hintergrund: Nehmen wir mal an, in einer privaten Firma
mit zwölf Angestellten haben Arbeitnehmer A und Arbeitnehmerin
B einen fachlichen Dissens. Während des Streites wird B A
gegenüber auch persönlich ausfallend und beleidigt ihn auf das
Übelste („Guck Dich doch mal an, das ist ja kein Wunder, dass
Dir Deine Frau durchgebrannt ist“). Daraufhin versetzt A B
einen Fausthieb ins Gesicht und bricht ihr dabei die Nase.
Der Arbeitgeber möchte sowohl A als auch B behalten, weil
beide im Grunde gute Arbeit leisten, erteilt beiden eine
Abmahnung und versucht, zwischen den beiden zu vermitteln. A
entschuldigt sich auch, B fordert aber die Entlassung von A
und ist zur Versöhnung nicht bereit. Sie hat A auch angezeigt.
Der Arbeitnehmer würde, wenn er sich entscheiden müsste,
lieber A behalten und im Zweifel B kündigen.
Kann A die Beleidigung durch B auch beweisen ? Dann hätte man was
gegen B in der Hand. Eine Kündigung legitimiert das aber noch nicht…
danke für die fixe Antwort. Ich habe deshalb nachgefragt, weil ich weiß, dass im öffentlichen Dienst durchaus Pflichtkündigungen ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer eine bestimmte Strafehöhe im Strafverfahren erhält (bei Polizisten weiß ich es zumindest sicher).
Der geschilderte Fall ist aber in einer privaten Firma passiert, übrigens vor ziemlich vielen Zeugen…
danke für die fixe Antwort. Ich habe deshalb nachgefragt, weil
ich weiß, dass im öffentlichen Dienst durchaus
Pflichtkündigungen ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer
eine bestimmte Strafehöhe im Strafverfahren erhält (bei
Polizisten weiß ich es zumindest sicher).
Ja, aber dann hat der Betroffene mindestens gegen die Treuepflichten gegenüber dem Dienstherren verstossen.
Der geschilderte Fall ist aber in einer privaten Firma
passiert, übrigens vor ziemlich vielen Zeugen…
Klar: ein AG muss ein einem AN ab einer bestimmten Strafhöhe auch hier kündigen (wenn der Betroffene z.B. zu lebenslanger Haft verurteilt wird. Dann wird der Arbeitsplatz neu besetzt). Aber nur weil ein anderer AN die Kündigung des Kollegen verlangt geht gar nichts.
WESENTLICHER Unterschied: Polizisten sind keine Arbeitnehmer, sie sind Beamte!
Da gilt kein herkömmliches Arbeitsrecht!
Der geschilderte Fall ist aber in einer privaten Firma
passiert, übrigens vor ziemlich vielen Zeugen…
Das Einzige, worauf die geschädigte Person sich berufen kann, ist der wichtige Grund, den sie für eine (ihre eigene) außerordentliche Kündigung hat!
Wenn diese also vorgibt, das Arbeitsverhältnis sei unzumutbar, wird sie mit höher Wahrscheinlichkeit Recht bekommen!
Aber eine Pflicht zur Entlassung gibt es für den Arbeitgeber nicht. Das Ganze fällt unter das Direktionsrecht - Arbeitgeberseitige Kündigungen sind immer ausschließlich Sache des Arbeitgebers (siehst Du schon daran, dass Betriebsräte kein wirkliches Mitbestimmungsrecht haben)!
Es ist zunächst grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen unter Arbeitnehmern reagieren will, ohne dass es auf die Ursachen des Konflikts und die Schuldfrage ankommt. Es obliegt seiner freien unternehmerischen Entscheidung, die aus seiner Sicht zur Konfliktlösung und Wiederherstellung eines guten Betriebsklimas unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der Interessen aller Arbeitnehmer geeigneten Maßnahmen zu ergreifen.
Der Arbeitgeber aber auch grundsätzlich verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen, diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder außenstehende Dritte, auf die er einen (vertraglichen) Einfluss hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht kann im Arbeitsverhältnis Unterlassungs- und Handlungspflichten auslösen. Zur Einhaltung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber als Störer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird. Bei objektiv rechtswidrigen Eingriffen in sein Persönlichkeitsrecht hat der Arbeitnehmer entsprechend den §§ 12, 862, 1004 BGB bei drohender Verletzungsgefahr einen vorbeugenden Unterlassungsanspruch und bei bereits eingetretener Persönlichkeitssrechtsverletzung einen Anspruch auf Beseitigung von fortwirkenden Beeinträchtigungen und auf Unterlassung weiterer Eingriffe.
Der Persönlichkeitsschutz beinhaltet somit auch den Schutz vor Gefahren psychischer Art, etwa systematische Anfeindungen oder schikanöses Verhalten durch Kollegen oder Vorgesetzte - der Arbeitgeber muss sich dabei auch das Verhalten solcher Personen zurechnen lassen, die in seinem Namen handeln.
Allerdings scheint der Arbeitgeber ja hier reagiert zu haben. Ob das angemessen war, kann man von hier aus nicht sagen. Es erscheint mir aber nach bisheriger Schilderung nicht angreifbar. Bei einem erneuten tätlichen Angriff könnte(!) das anders aussehen.
ich bin mir nicht ganz sicher, aber es könnte sein, dass du die Frist dazu eh schon versäumt hast und durch die Abmahnung sowieso schon eine abschließende Entscheidung getroffen hast.
Vorher hättest du wohl - je nach Tagesform - A, B, beide odere eben keinen von beiden kündigen können. Ob die verbalen Attacken ausgereicht hätten, hängt vom Arbeitsumfeld ab. Der Faustschlag ist eindeutig. Das darf nicht passieren.