Formulierungen im Arbeitsvertrag

Behörden & Recht Arbeitsrecht
#1

Hallo,

ein Arbeitsvertrag enthält folgende Angaben zu Ziffer 3) Arbeitszeit:

‚Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich bei entsprechendem Bedarf zur Leistung von Überstunden/ Mehrarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit im Rahmen der gesetzlichen Regelungen.‘

In Ziffer 4) steht zur Vergütung:

‚Die Arbeitnehmerin erhält ein monatliches Gehalt von XXXX EUR brutto. Hiermit sind alle Pflichten aus Zifffer 2) und 3)  des Vertrages abgegolten, auch soweit sie außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit erfüllt werden.‘

Die Betroffene hat nun Angst, dass mit ihrer Zustimmung zu dieser Vereinbarung beliebig Mehrarbeit angeordnet werden kann, ohne dass der Arbeitgeber die Überstunden finanziell oder durch Freizeit abgelten muss. Wie ist das zu werten? Wie sind hier die ‚gesetzlichen Regelungen‘?

Vielen Dank und Gruß,
Jesse

#2

Hallo,

ein Arbeitsvertrag enthält folgende Angaben zu Ziffer 3)
Arbeitszeit:

‚Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich bei entsprechendem
Bedarf zur Leistung von Überstunden/ Mehrarbeit sowie Sonn-
und Feiertagsarbeit im Rahmen der gesetzlichen Regelungen.‘

Das ist zuerst mal nicht zu beanstanden

In Ziffer 4) steht zur Vergütung:

‚Die Arbeitnehmerin erhält ein monatliches Gehalt von XXXX EUR
brutto. Hiermit sind alle Pflichten aus Zifffer 2) und 3)  des
Vertrages abgegolten, auch soweit sie außerhalb der
betrieblichen Arbeitszeit erfüllt werden.‘

Das dürfte - vorbehaltlich des Gesamtkontextes des Vertrages - mit großer Wahrscheinlichkeit eine zu weitgehende Klausel sein

Die Betroffene hat nun Angst, dass mit ihrer Zustimmung zu
dieser Vereinbarung beliebig Mehrarbeit angeordnet werden
kann, ohne dass der Arbeitgeber die Überstunden finanziell
oder durch Freizeit abgelten muss. Wie ist das zu werten? Wie
sind hier die ‚gesetzlichen Regelungen‘?

Arbeitsverträge unterliegen in vollem Umfang einer sog. „AGB-Kontrolle“ - in diesem Fall nach § 307 BGB:
http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__307.html

Das BAG hat hierzu mehrfach geurteilt, das intransparente Klauseln unwirksam sind. Eine grundsätzliche Entscheidung war zB diese:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsp…

By the way: Ein AG, der immer noch derartige Klauseln verwendet, dürfte auch sonst gesetzliche Bestimmungen nicht besonders achten. Ein Beschäftigungsverhältnis bei einem derartigen AG sollte sich ein AN seeehr genau überlegen.

Vielen Dank und Gruß,

&Tschüß

Jesse

Wolfgang

#3

Hallo,

also juristisch ist die Sache ziemlich klar (in der Juristerei gibt es nie etwas, was absolut klar ist).

Die Ziffer 4 ist ziemlich sicher unwirksam aus mehreren Gründen.

Die Ziffer 3 kann man in der Auswirkung ohne genauere Informationen nicht werten, das ist durchaus branchenabhängig und gesetzlich geregelt in § 9 des Arbeitszeitgesetzes. Dazu sind da eventuell Tarifverträge relevant.

Grundsätzlich ist Ziffer 3 aber OK und gerichtlich kaum anfechtbar.

Für Dich stellt sich doch vielmehr die  Frage, was mache ich?

Unterschreiben, warten was passieren wird und notfalls klagen?
Oder schlichtweg nicht akzeptieren?

Nun, ich würde, wenn ich andere Angebote hätte, darüber reden.
(Ist die Arbeitsstelle vom Jobcenter vermittelt worden, ist das aber mit sehr großer Vorsicht zu geniessen, das kann richtig Probleme geben…)

Wenn nicht, dann würde ich unterschreiben. Man weiß ja nie, ob das überhaupt relevant wird. Das kann allerdings dann schnell vor Gericht enden und der Job ist auch weg.

Noch besser wäre es, mal ein paar Kollegen des Ladens zu fragen, wie das so läuft…

Gruß

#4

Moin,

Für Dich stellt sich doch vielmehr die  Frage, was mache ich?

die Frage hat sich schon erledigt: Da die Betroffene sich aus einer Festanstellung beworben hat, hätte sie zwecks Wahrung der Kündigungsfrist heute den Vertrag unterschreiben und ihre alte Stelle kündigen müssen. Deshalb war keine Zeit, ein Gespräch zu suchen. Das Eisen war ihr zu heiß und sie hat den Job jetzt abgesagt.

VG, Jesse

#5

Hi!

also juristisch ist die Sache ziemlich klar (in der Juristerei
gibt es nie etwas, was absolut klar ist).

Ausgesprochen viele Dinge sind juristisch ausgesprochen klar, gerade im Arbeitsrecht ist diese Äußerung mal ausgemachter Blödsinn.

Die Ziffer 3 kann man in der Auswirkung ohne genauere
Informationen nicht werten,

Natürlich kann man das.
Die Grenzen im Vertrag sind eindeutig gezogen und beinhaltet auch Änderungen der Gesetze, da nun einmal auf die gesetzlichen Regelungen Bezug genommen wird.
Sollte eine BV oder ein MTV etwas anderes regeln, dann gilt der Vertrag trotzdem, sofern die BV oder der MTV irgendwann mal die Wirkung verlieren.

das ist durchaus branchenabhängig
und gesetzlich geregelt

Aha, Branchen können also Gesetze ohne Öffnung umgehen?

Grundsätzlich ist Ziffer 3 aber OK und gerichtlich kaum
anfechtbar.

Generell wird diese Ziffer nicht anfechtbar sein, was eine vermutlich ebensowenig zutreffende (Teil)nichtigkeit aber nicht berührt.

Wenn nicht, dann würde ich unterschreiben. Man weiß ja nie, ob
das überhaupt relevant wird. Das kann allerdings dann schnell
vor Gericht enden und der Job ist auch weg.

Weil man grundsätzlich den Job verliert, wenn man seine Rechte durchsetzt?
In Deiner Welt möchte ich nicht leben.

Noch besser wäre es, mal ein paar Kollegen des Ladens zu
fragen, wie das so läuft…

… was so ziemlich das einzige an Deiner Antwort ist, das nicht völlig substanzlos ist.

Man man man

Gruß
Guido

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#6

Moin,

By the way: Ein AG, der immer noch derartige Klauseln
verwendet, dürfte auch sonst gesetzliche Bestimmungen nicht
besonders achten. Ein Beschäftigungsverhältnis bei einem
derartigen AG sollte sich ein AN seeehr genau überlegen.

so in der Richtung haben wir auch gedacht. Danke!

VG, Jesse

#7

Huhu!

Wie üblich teile ich Deine wie immer sehr gehaltvolle Antwort, aber hier:

By the way: Ein AG, der immer noch derartige Klauseln
verwendet, dürfte auch sonst gesetzliche Bestimmungen nicht
besonders achten. Ein Beschäftigungsverhältnis bei einem
derartigen AG sollte sich ein AN seeehr genau überlegen.

bist Du ein wenig zu hart.

Das kann auch einer überladenen Bürokratie im Unternehmen geschuldet sein.
Im meiner Meinung nach sozialsten Unternehmen dieses Landes war diese Klausel bis vor 10 Jahren noch Usus, obwohl vollkommen klar war, dass sie nichtig ist.
Es gab allerdings auch nie nur die Idee, dass man für Umme hätte arbeiten müssen, da der MTV etwas komplett anderes aussagte und mit Einführung der elektronischen Zeiterfassung auch die BV das Ganze vernüftig regelte.

Lediglich die Arbeitsverträge stammten im Gerüst noch aus den 80ern und wurden nie geändert, weil die hohen Herrschaften das für nicht wichtig hielten.

VG
Guido

#8

@ Guido

Es ist alles klar geregelt, deshalb gibt es ja auch so wenig Prozesse vor dem Arbeitsgericht…

Arbeitszeiten an Wochenenden und Feiertagen sind durchaus branchenbedingt Unterschiedlich: Ein Maurer darf Sonntags nur mit einer Ausnahmegenehmigung arbeiten, ein Busfahrer muss es tun…

Und was den Jobverlust bedingt, da lebst Du wohl in einer Traumwelt. Oder gibt es besonders viele, die eine Probezeit überleben, wenn Sie den Arbeitgeber verklagen?

Gruß

#9

Es ist alles klar geregelt, deshalb gibt es ja auch so wenig
Prozesse vor dem Arbeitsgericht…

Ah, der Stammtisch …

Die Anzahl der Prozesse hat mal so gar nichts mit fehlender Regelung zu tun sondern damit, dass man seine Rechte (oder das, was man dafür hält) durchsetzt.
Der extrem hohe Anteil der Einigungen im Gütetermin ist dagegen tatsächlich ein Indikator für sehr klare Regeln.

Arbeitszeiten an Wochenenden und Feiertagen sind durchaus
branchenbedingt Unterschiedlich: Ein Maurer darf Sonntags nur
mit einer Ausnahmegenehmigung arbeiten, ein Busfahrer muss es
tun…

Abgesehen davon, dass es so falsch ist, ist das Ganze gesetzlich geregelt.
Ich zitiere Dich mal:
das ist durchaus branchenabhängig und gesetzlich geregelt in § 9 des Arbeitszeitgesetzes. Dazu sind da eventuell Tarifverträge relevant.

Es ist eben nicht sowohl branchenabhängig als auch gesetzlich geregelt.
Die Ausnahmen sind im von Dir genannten Gesetz eindeutig geregelt.
Die Öffnungsklausel für Tarifverträge müsstes Du mir bitte auch noch zitieren!
Die einzig denkbaren Varianten der Relevanz eines MTV ist, dass selbiger die Arbeit an Sonn- und Feiertagen begrenzt oder gar völlig ausschließt oder aber tatsächlich in den (ebenfalls vom Gesetz sehr beschränkten und vorgekauten) Rahmen des § 12 ArbZG fällt.

Im Klartext auf die ursprüngliche Frage heißt es ganz einfach, dass halt nur dann an Sonn- und Feiertagen gearbeitet werden darf, wenn es das ArbZG hergibt .

Kleiner Tipp: Du solltest nicht beim § 9 aufhören zu lesen sondern Dir mindestens noch die vier folgenden §§ ansehen!

Und was den Jobverlust bedingt, da lebst Du wohl in einer
Traumwelt.

Ah, der Stammtisch wieder …
Nein, im Gegesatz zu Dir lebe ich seit mehr als einem Vierteljahrhundert in der Realität des Personalwesens.

Oder gibt es besonders viele, die eine Probezeit
überleben, wenn Sie den Arbeitgeber verklagen?

Die Probezeit hast Du Dir dann gerade dazugedichtet, damit Du nicht ganz so überfordert wirkst?

Man, man, man - wenn ihr wenigstens einsehen würdet, dass ihr Mist schreibt …

Gruß
Guido

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