Folgende Fragen zu einer Kündigung (aus betrieblichen Gründen) eines Angestellten, Alter über 55 Jahre, durch Arbeitgeber.
Kündigung sei nach 10,5 Jahren Betriebszugehörigkeit als kfm. Angestellter in einem Handwerksbetrieb. Ohne Arbeitsvertrag! Welche Kündigungsfrist hätte der Arbeitgeber einzuhalten? Wo wäre die Kündigungsschutzklage einzureichen? Hätte der Gekündigte Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Betrieb drei gewerbliche Mitarbeiter, den Geschäftsführer, einen Azubi und den zu kündigenden kfm. Angestellten hat.
Für jegliche Antworten bzw. hilfreiche Links wäre ich äußerst Dankbar.
Andreas
Welche Kündigungsfrist hätte der Arbeitgeber einzuhalten?
Wenn kein TV gilt und etwas anderes regelt: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
Wo
wäre die Kündigungsschutzklage einzureichen?
Arbeitsgericht.
Hätte der
Gekündigte Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Betrieb drei
gewerbliche Mitarbeiter, den Geschäftsführer, einen Azubi und
den zu kündigenden kfm. Angestellten hat.
Man hat generell erst mal keinen Anspruch auf eine Abfindung. Allerdings könnte im Rahmen eines Küschutzprozesses, soweit dieser erfolgreich für den AN verläuft, ein Antrag auf Auflösung des AV unter Zahlung einer Abfindung gestellt werden.
Aber irgendwie sieht das Deiner Schilderung nach gar nicht so aus, als ob das KSchG überhaupt Anwendung findet! Trotzdem könnte(!) man mal zum Fachanwalt und nach Klärung der genauen Details eine Klage wegen Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) in Erwägung ziehen. Kann man von hier aus nicht beurteilen.
ganz wichtig finde ich bei einer Kü. aus betrieblichen Gründen einen
Sozial-Vergleich zwischen allen AN: Wer ist am ältesten, wer am längsten da und
wer hat Unterhaltsansprüche zu erfüllen. Diese Voraussetzungen geben Schutz
gegenüber jüngeren, kürzer Beschäftigten und finanziell nicht in Anspruch
genommenen Kollegen.
Ciao
Bolo2L
ganz wichtig finde ich bei einer Kü. aus betrieblichen Gründen
einen
Sozial-Vergleich zwischen allen AN: Wer ist am ältesten, wer
am längsten da und
wer hat Unterhaltsansprüche zu erfüllen. Diese Voraussetzungen
geben Schutz
gegenüber jüngeren, kürzer Beschäftigten und finanziell nicht
in Anspruch
genommenen Kollegen.
Das ist zwar eine nette Idee, hier findet sie aber schon allein auf Grund eines generell fehlenden Kündigungsschutzes nach KSchG keinerlei Anwendung!
ganz wichtig finde ich bei einer Kü. aus betrieblichen Gründen
einen
Sozial-Vergleich zwischen allen AN: Wer ist am ältesten, wer
am längsten da und
wer hat Unterhaltsansprüche zu erfüllen. Diese Voraussetzungen
geben Schutz
gegenüber jüngeren, kürzer Beschäftigten und finanziell nicht
in Anspruch
genommenen Kollegen.
Das ist zwar eine nette Idee, hier findet sie aber schon
allein auf Grund eines generell fehlenden Kündigungsschutzes
nach KSchG keinerlei Anwendung!
Natürlich gibt es hier keinen KüSch und insofern auch keine KüSchKlage. Aber im
Zweifel wird ein Richter schon einen mit „betrieblichen Belangen“ angegebenen
KüGrd nachprüfen und fragen, ob es nicht auch andere Wege gegeben hätte. Denn
auch wenn kein KüSch besteht, ist der Willkür nicht Tür und Tor geöffnet. Will
heißen, der AG muss schon einen nachvollziehbaren Grund nennen, warum er
ausgerechnet diesen AN kündigt.
Will
heißen, der AG muss schon einen nachvollziehbaren Grund
nennen, warum er
ausgerechnet diesen AN kündigt.
Seit wann muss denn eine Kündigung (noch dazu in einem Kleinbetrieb) begründet sein?
Und selbst, wenn darin steht „betriebsbedingt“… Dann wäre es doch problemlos möglich, einen Grund zu finden! Und sei es lediglich die angeblich fehlende Arbeitsqualität gerade beim ältesten AN (die Jungen sind halt schneller… oder so ähnlich), die im betrieblichen Durchschnitt das Ergebnis drückt…
Und selbst, wenn darin steht „betriebsbedingt“… Dann wäre es
doch problemlos möglich, einen Grund zu finden! Und sei es
lediglich die angeblich fehlende Arbeitsqualität gerade beim
ältesten AN (die Jungen sind halt schneller… oder so
ähnlich), die im betrieblichen Durchschnitt das Ergebnis
drückt…
… nur, dass dies dann eine verhaltens- und nicht eine betriebsbedingte Kü.
wäre.
Natürlich gibt es hier keinen KüSch und insofern auch keine
KüSchKlage. Aber im
Zweifel wird ein Richter schon einen mit „betrieblichen
Belangen“ angegebenen
KüGrd nachprüfen
Ääääähhhh… Wenn Du zustimmst, daß man keine Küschutzklage einreichen kann, wie kommst Du dann darauf, daß ein Richter etwas prüfen wird? Soll der AN eine „Einfach-mal-so-ohne-Rechtsgrund-Klage“ oder „Ich-find’s-unfair-Klage“ einreichen?
Wenn Du zustimmst, daß man keine Küschutzklage
einreichen kann, wie kommst Du dann darauf, daß ein Richter
etwas prüfen wird? Soll der AN eine
„Einfach-mal-so-ohne-Rechtsgrund-Klage“ oder
„Ich-find’s-unfair-Klage“ einreichen?
Ich sehe zwar keine Zulässigkeit einer Kü.Sch. Klage; aber wenn der AG
„betriebliche Gründe“ angibt, müssten die doch auf dem Wege einer
Feststellungsklage gerichtlich nachprüfbar sein.
… nur, dass dies dann eine verhaltens- und nicht eine
betriebsbedingte Kü.
wäre.
…und Du glaubst, dass das bei einem Kleinunternehmen die
Wirksamkeit der Kündigung beeinträchtigt?
ja, denn wenn er schon so unklug ist, einen Kü.grd. anzugeben, wo keiner verlangt
ist, muss er sich doch daran messen lassen. Ad absurdum getrieben: Wenn er dem
Kollegen kündigen würde, weil er ein Schwarzer ist, wäre diese Diskriminierung
natürlich auch kein Kündigungsgrund. Eine dagegen eingereichte Klage würde doch
sicher nach sich ziehen, dass ein Richter sagt: Das ist doch kein Grund, jemand
zu kündigen! So ist es auch kein Grund, einen leistungsschwachen oder oft kranken
Mitarbeiter „betriebsbedingt“ zu kündigen.
Ich sehe zwar keine Zulässigkeit einer Kü.Sch. Klage; aber
wenn der AG
„betriebliche Gründe“ angibt, müssten die doch auf dem Wege
einer
Feststellungsklage gerichtlich nachprüfbar sein.
Also erstens: wäre ich mir erst mal nicht so sicher, daß der angebliche Kügrund auch in der Kü steht.
Zweitens: wie soll das nachgeprüft werden? Aufgrund welcher Rechtsnorm sollte der AG seine Bücher offenlegen müssen?
Drittens: Eventuell existieren diese betrieblichen Gründe ja auch.
Viertens: Du entfernst dich immer mehr von dem, was Du anfangs behauptet hast.
Zitat: Wer ist am ältesten, wer am längsten da und wer hat Unterhaltsansprüche zu erfüllen. Diese Voraussetzungen geben Schutz gegenüber jüngeren, kürzer Beschäftigten und finanziell nicht in Anspruch genommenen Kollegen.
Das ist in diesem Zusammenhang Quatsch. Eben solch eine ausreichende Sozialauswahl muß in Kleinstbetrieben überhaupt nicht durchgeführt werden. Auch nicht, wenn der AG in der Kü betriebliche Belange angibt. Lediglich gaaaaaaaaanz extreme Ausnahmen wegen Vestosses gegen ein Mindestmaß an sozialer Gerechtigkeit wären hier zu berücksichtigen. Daher erscheint mir im hier angesprochenen Falle eine Klage wegen §242 BGB, wenn überhaupt, aussichtsvoller.
Also erstens: wäre ich mir erst mal nicht so sicher, daß der
angebliche Kügrund auch in der Kü steht.
Davon ging ich aus, da im Anfangsposting stand: aus betrieblichen Gründen.
Zweitens: wie soll das nachgeprüft werden? Aufgrund welcher
Rechtsnorm sollte der AG seine Bücher offenlegen müssen?
Im Zuge einer Beweisaufnahme durch den Richter.
Drittens: Eventuell existieren diese betrieblichen Gründe ja
auch.
Davon ist aber nix bekannt.
Viertens: Du entfernst dich immer mehr von dem, was Du anfangs
behauptet hast.
Zitat: Wer ist am ältesten, wer am längsten da und wer hat
Unterhaltsansprüche zu erfüllen. Diese Voraussetzungen geben
Schutz gegenüber jüngeren, kürzer Beschäftigten und finanziell
nicht in Anspruch genommenen Kollegen.
Das ist in diesem Zusammenhang Quatsch. Eben solch eine
ausreichende Sozialauswahl muß in Kleinstbetrieben
überhaupt nicht durchgeführt werden. Auch nicht, wenn
der AG in der Kü betriebliche Belange angibt. Lediglich
gaaaaaaaaanz extreme Ausnahmen wegen Vestosses gegen ein
Mindestmaß an sozialer Gerechtigkeit wären hier zu
berücksichtigen.
Eben, und das ist nachzuprüfen.
Daher erscheint mir im hier angesprochenen
Falle eine Klage wegen §242 BGB, wenn überhaupt,
aussichtsvoller.