Der S hat zum 1.8. einen neuen Arbeitsplatz in einem neuen Unternehmen. Die Stellenbeschreibung hat sich bereits nach wenigen Stunden in Luft aufgelöst, S wird nicht entsprechend seiner Qualifikation eingestzt, muss pro Tag länger arbeiten als im Vertrag vereinbart wurde. ausserdem wurde der AG darauf hingewiesen, dass S keine schweren Sachen heben kann (nach Bandscheibenvorfällen), was allerdings nicht berücksichtigt wird.
Ist unter solchen Umständen eine fristlose Kündigung des AN S möglich? Aktuell ist S in der Probezeit mit eigentlich 14 Tagen Kündigungsfrist, was allerdings das Zeitfenster zu einem anderen Job nicht zulässt.
Eine fristlose Kündigung oder auch ein sehr kurzfristiger Aufhebungsvertrag wäre problemlos möglich, wenn der AG diesen Möglichkeiten zustimmen würde.
Es wäre natürlich für den AG möglich, eine außerordentliche Kündigung wegen negativer Gesundheitsprognose (z.B: Langzeiterkrankung / Leistungsminderung )
auszusprechen. Hier wäre der Vorteil, dass verkürzte Kündigungsfrist möglich ist.
Rechtlich wäre eine fristlose Kündigung auch möglich, wenn die Tätigkeit z.B. mit unzumutbaren Arbeitsbedingungen begründet werden könnte.
Es wäre natürlich besser, wenn eine gütliche Einigung getroffen werden könnte, bzw. notfalls der potentiell neue AG die Vertragssituation beim bisherigen AG bei der Einstellung berücksichtigen könnte.
Wenn der rechtliche Weg unvermeidlich wäre, sollte kurzfristig vorab eine Rechtsberatung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht eingeholt werden.
( kostet nicht die Welt )
Gewerkschafts - Mitglieder bekommen eine Beratung kostenlos bei ihrer GW.
Es wäre natürlich für den AG möglich, eine außerordentliche
Kündigung wegen negativer Gesundheitsprognose (z.B:
Langzeiterkrankung / Leistungsminderung )
auszusprechen. Hier wäre der Vorteil, dass verkürzte
Kündigungsfrist möglich ist.
Das ist falsch.
Eine Krankheit ist generell kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung - von keiner Seite!
Rechtlich wäre eine fristlose Kündigung auch möglich, wenn die
Tätigkeit z.B. mit unzumutbaren Arbeitsbedingungen begründet
werden könnte.
Auch das ist pauschal erst einmal falsch, da man dem Gegenüber wahrscheinlich die Möglichkeit der Nachbesserung einräumen müsste.
Es wäre natürlich besser, wenn eine gütliche Einigung
getroffen werden könnte,
Das wäre nicht besser, das ist hier der einzig rechtlich saubere machbare Weg!
Die einzig rechtlich saubere Möglichkeit, den Vertrag vor Ablauf der Kündigungsfrist zu beenden, ist eine einvernehmliche Aufhebung.
Ich kann mir beim besten Willen nicht vorstellen, dass sich ein AG da quer stellt bei einem Mitarbeiter, der noch in der Probezeit ist und bis zum Ende der Kündigungsfrist eh nicht mehr anwesend sein würde.
Und was macht der AN, wenn der AG sich bezüglich einvernehmlicher Aufhebung nicht einlassen will ?
Soll ( bereits strittig miterlebt ) in manchen Beschäftigungsformen durchaus vorkommen.
Die von Dir benannte Kündigungsform " Aufhebungsvertrag " soll bei einvernehmlicher Einigung natürlich der beste Tip sein.
Und was wäre mit dem Aspekt " Heben schwerer Lasten " ?
Dürfte der AN Das verweigern, wenn der AG wie im U.P. beschrieben schon vorab von der gesundheitlichen Einschränkung Kenntnis hatte ?
Und was wäre mit dem Aspekt " Heben schwerer Lasten " ?
Dürfte der AN Das verweigern, wenn der AG wie im U.P.
beschrieben schon vorab von der gesundheitlichen Einschränkung
Kenntnis hatte ?
Entweder, der AN ist arbeitsfähig, oder er ist es nicht.
Ist er es nicht, wird ihm vom Arzt die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt. Und genau darauf kann der AG bestehen.
Wie schon gesagt: Ein AG muss mit dem Klammerbeutel gepudert sein und sich die Kopfbedeckung mit dem Hammer aufsetzen, wenn er lieber 2 Wochen Entgelt fortzahlt ohne eine Gegenleistung zu erhalten, statt einer Aufhebung zuzustimmen.
Ist er es nicht, wird ihm vom Arzt die Arbeitsunfähigkeit
bescheinigt. Und genau darauf kann der AG bestehen.
Unstrittig.
Wie schon gesagt: Ein AG muss mit dem Klammerbeutel gepudert
sein und sich die Kopfbedeckung mit dem Hammer aufsetzen, wenn
er lieber 2 Wochen Entgelt fortzahlt ohne eine Gegenleistung
zu erhalten, statt einer Aufhebung zuzustimmen.
Gut, hier bleibt es auch mal bei der Theorie, dass der AG einer gütlichen Einigung zustimmt ( zustimmen kann ).
Bei Subunternehmern kann es in gewisser Hinsicht ja noch Argumente bezüglich der Personal - Zuteilung geben.
Dieser Gedankenansatz soll den U.P. auch nur ermutigen, sich zeitnah ergänzend hier mit einzubringen.
Die rechtlichen Korrekturen Deinerseits bleiben sinnvollerweise unangetastet.
S. hat erst einen tag gearbeitet und stellt solche fragen?
entweder mal eine woche den betrieb abchecken und dabei auch mal die faust in der tasche lassen, oder weiterhin, wie vielleicht beabsichtigt, h4 kassieren.
unangetastet.