Fristlose Kündigung wegen Krankheit möglich?

Behörden & Recht Arbeitsrecht
1

Guten Tag,

Fall:
Ein AN ist über einen längeren Zeitraum (über 1 Jahr) krank geschrieben.
Nach seiner Rückkehr zur Arbeitsstätte ist der AG nicht mehr mit der Arbeitsleistung zufrieden.

Der AN hat nach seiner Rückkehr in den Betrieb keine Fehlzeiten mehr. Jedoch weigert er sich aus Rücksicht auf seine Gesundheit freiwillig Überstunden zu machen (Vertrauensarbeitszeit) und zeigt nicht mehr den Einsatz, der letztendlich zu seiner Erkrankung geführt hat.
Der AG möchte den Vertrag fristlos kündigen und bietet einen neuen Anstellungsvertrag mit anderen Aufgaben und für den AN deutlich schlechteren Konditionen an.

Auch steht eine betriebliche Umstrukturierung mit starkem Personalabbau an.

Es bietet sich also an, den AN elegant aus persönlichen Gründen zu kündigen, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden.

Ist in diesem Fall eine fristlose Kündigung möglich?
Muss der neue Vertag angenommen werden?

Der örtliche BR wird der Kündigung in jedem Fall widersprechen. Der AG muss sich die Zustimmung also ersatzweise beschaffen. Läuft in dieser Zeit der Anstellungsvertrag weiter?

Da hier vieles auf eine versteckte betriebliche Kündigung hindeutet - ist zu erwarten, dass das Arbeitsgericht dies auch so sieht?

Vielleicht hat jemand Erfahrung in diesem Bereich.
Vielen lieben Dank für Eure Mühe und LG

2

Guten Tag.

Nach seiner Rückkehr zur Arbeitsstätte ist der AG nicht mehr
mit der Arbeitsleistung zufrieden.

Hat es Reha gegeben, wird es welche geben, ist eine Wiedereingliederung durchgeführt worden, liegt ggf. ein GdB vor?

(Vertrauensarbeitszeit) und zeigt nicht mehr den Einsatz, der
letztendlich zu seiner Erkrankung geführt hat.

Könnte, wiederhole könnte , als Schlechtleistung gedeutet werden …

Der AG möchte den Vertrag fristlos kündigen und bietet einen
neuen Anstellungsvertrag mit anderen Aufgaben und für den AN
deutlich schlechteren Konditionen an.

Fristlos, d.i. außerordentlich, geht eh nicht, weil der wichtige Grund dafür fehlt. Selbst wenn Schlechtleistung vorläge (was für sich schon sehr genau untersucht werden müsste), wäre das abmahnbedürftig und nur bei beharrlicher Weigerung könnte irgendwann einmal ein Kündigungsgrund daraus entstehen. Für eine außerordentliche Kü sehe ich da aber immer noch kein Fundament.

Auch eine Änderungskündigung kann nur auf dem normalen Wege erfolgen, unter Einhaltung der gültigen Frist und nicht von jetzt auf Peng.

Ist in diesem Fall eine fristlose Kündigung möglich?

Nein.

Muss der neue Vertag angenommen werden?

Nein, es kann aber sein, dass eine Änderungskündigung in eine Beendigungskündigung umgedeutet werden könnte (halte ich nach dem hier geschilderten Sachverhalt für unwahrscheinlich, aber es liegen empirische Daten zur Symptomatik gastrointestinaler Dysfunktion bei unpaarhufigen Mammaloiden der Spezies Equus equus vor).

Der örtliche BR wird der Kündigung in jedem Fall
widersprechen. Der AG muss sich die Zustimmung also
ersatzweise beschaffen. Läuft in dieser Zeit der
Anstellungsvertrag weiter?

Ein Widerspruch des BR zur Kündigung macht diese nicht unwirksam, und eine Zustimmungsersetzung ist - nach dem BetrVG - nicht vorgesehen. Das mag betriebsintern anders geregelt sein.

Da hier vieles auf eine versteckte betriebliche Kündigung
hindeutet - ist zu erwarten, dass das Arbeitsgericht dies auch
so sieht?

Das ist dann schon ganz viel Spökenkiekerei, die ich mir von hier aus nicht zutraue.

Gruß Eillicht zu Vensre

3

Hallo,

eine fristlose außerordentliche Kündigung setzt immer vorraus, dass ein wichtiger Grund vorliegt, und dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber eine weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist.
Mangelnde Einsatzbereitschaft über den Vertrag hinaus, solange es keine tatsächliche Arbeitsverweigerung, Schlechtleistung o.ä. ist, ist kein wichtiger Grund.

Einer solchen Kündigung kann der Betriebsrat nicht widersprechen, nur Bedenken äußern.

Für eine ordentliche Kündigung muss der Grund im Verhalten des ANs (Fehlverhalten ist besser ausgedrückt), in der Person des ANs (das wäre der Fall, wenn er nach seiner Krankheit gesundheitlich nicht mehr fähig ist, seine Aufgaben zu erfüllen) oder bei einem dringenden betrieblichen Erfordernis (wie die Umstrukturierung mit Stellenabbau, die du erwähnst) liegen.

http://bundesrecht.juris.de/kschg/BJNR004990951.html
das Kündigungsschutzgesetz fürs genauere nachlesen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen immer soziale Gesichtspunkte berücksichtigt werden, außerdem hat der Betriebsrat bei jeder ordentlichen Kündigung ein Widerrufsrecht.
Dazu ist noch zu sagen dass der AG soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen muss, und sich auch bei betriebsbedingten Kündigungen nicht willkürlich Entlassungen aussprechen kann.

http://bundesrecht.juris.de/betrvg/
Nachzulesen im Betriebsverfassungsgesetz. §102 ff betreffen die Mitsprache bei Kündigungen.

Solange nicht klar ist, ob der AN wirklich gekündigt wird, ist er weiter zu beschäftigen - also bis zum Entschluss und Einigung mit dem Betriebsrats, oder danach „Mit Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung“.

Mit dem Arbeitsgericht habe ich noch keine persönlichen Erfahrungen gemacht, kann hierzu also leider kein Statement abgeben :smile:
Ich hoffe ich konnte dir helfen.

LG

4

Guten Tag,

Hallo,

Fall:
Ein AN ist über einen längeren Zeitraum (über 1 Jahr) krank
geschrieben.
Nach seiner Rückkehr zur Arbeitsstätte ist der AG nicht mehr
mit der Arbeitsleistung zufrieden.

Der AN hat nach seiner Rückkehr in den Betrieb keine
Fehlzeiten mehr. Jedoch weigert er sich aus Rücksicht auf
seine Gesundheit freiwillig Überstunden zu machen
(Vertrauensarbeitszeit) und zeigt nicht mehr den Einsatz, der
letztendlich zu seiner Erkrankung geführt hat.
Der AG möchte den Vertrag fristlos kündigen und bietet einen
neuen Anstellungsvertrag mit anderen Aufgaben und für den AN
deutlich schlechteren Konditionen an.

Grundsätzlich handelt es sich hier nicht, wie in der Überschrift suggeriert, um eine krankheitsbedingte Kündigung, da die Krankheit als solche beendet ist. Es käme höchstens eine Kündigung wg. angeblicher Minderleistung in Betracht.

Auch steht eine betriebliche Umstrukturierung mit starkem
Personalabbau an.

Es bietet sich also an, den AN elegant aus persönlichen
Gründen zu kündigen, um eine betriebsbedingte Kündigung zu
vermeiden.

Ist in diesem Fall eine fristlose Kündigung möglich?

Wg. bescheinigter Arbeitsunfähigkeit ist keine fristlose Kündigung möglich. Eine fristlose Kündigung ist nur bei schweren Verstössen gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten denkbar. Dabei muß es sich um ein vom AN steuerbares Verhalten handeln.

Muss der neue Vertag angenommen werden?

Nein, muß er nicht. Dem AG bleibt dann nur der Weg einer Änderungskündigung gem. § 2 KschG:
http://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__2.html

Der örtliche BR wird der Kündigung in jedem Fall
widersprechen. Der AG muss sich die Zustimmung also
ersatzweise beschaffen. Läuft in dieser Zeit der
Anstellungsvertrag weiter?

Der AN kann die Weiterbeschäftigung verlangen gem. § 102 Abs. 5 BetrVG
http://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__102.html und muß dafür seine Arbeitskraft ausdrücklich anbieten.

Da hier vieles auf eine versteckte betriebliche Kündigung
hindeutet - ist zu erwarten, dass das Arbeitsgericht dies auch
so sieht?

Das kann nur ein Fachanwalt beurteilen, den dieser AN schleunigst aufsuchen sollte.

Vielleicht hat jemand Erfahrung in diesem Bereich.
Vielen lieben Dank für Eure Mühe und LG

&Tschüß
Wolfgang

5

Nein
Hi!

Ist in diesem Fall eine fristlose Kündigung möglich?

Nein

Muss der neue Vertag angenommen werden?

Ebenfalls nein.

Der örtliche BR wird der Kündigung in jedem Fall
widersprechen. Der AG muss sich die Zustimmung also
ersatzweise beschaffen.

Nein, muss ernicht. Der BR ist nicht mitbestimmungspflichtig bei Kündigungen, er muss nur angehört werden.

Läuft in dieser Zeit der
Anstellungsvertrag weiter?

Wenn der AN nichts unternimmt, nicht.

Da hier vieles auf eine versteckte betriebliche Kündigung
hindeutet - ist zu erwarten, dass das Arbeitsgericht dies auch
so sieht?

Das wird nur ein fachkundiger FA für Arbeitsrecht vor Ort unter Berücksichtigung sämtlicher Fakten beurteilen können.

VG
Guido

6

Guten Tag.

Nach seiner Rückkehr zur Arbeitsstätte ist der AG nicht mehr
mit der Arbeitsleistung zufrieden.

Hat es Reha gegeben, wird es welche geben, ist eine
Wiedereingliederung durchgeführt worden, liegt ggf. ein GdB
vor?

Na dann nehmen wir mal an, dass in diesem Fall eine Wiedereingliederungsmaßnahme der Krankenkasse vorliag. Reha gab es keine Eine betriebliche Wiedereingliederung erfolgte nicht.
Schwerbehinderung liegt nicht vor…

(Vertrauensarbeitszeit) und zeigt nicht mehr den Einsatz, der
letztendlich zu seiner Erkrankung geführt hat.

Könnte, wiederhole könnte , als Schlechtleistung
gedeutet werden …

unser armer Held ignorierte aufgrund der Personalsituation und seiner Position über Jahre hinweg Arbeitszeitregelungen und Warnsignale (Stresssymptome). Also vielmehr Reduzierung auf eine normale Arbeitszeit und normalen Leistungsgedanken.

Der AG möchte den Vertrag fristlos kündigen und bietet einen
neuen Anstellungsvertrag mit anderen Aufgaben und für den AN
deutlich schlechteren Konditionen an.

Fristlos, d.i. außerordentlich, geht eh nicht, weil der
wichtige Grund dafür fehlt. Selbst wenn Schlechtleistung
vorläge (was für sich schon sehr genau untersucht werden
müsste), wäre das abmahnbedürftig und nur bei beharrlicher
Weigerung könnte irgendwann einmal ein Kündigungsgrund daraus
entstehen. Für eine außerordentliche Kü sehe ich da aber immer
noch kein Fundament.

Auch eine Änderungskündigung kann nur auf dem normalen Wege
erfolgen, unter Einhaltung der gültigen Frist und nicht von
jetzt auf Peng.

Ist in diesem Fall eine fristlose Kündigung möglich?

Nein.

Muss der neue Vertag angenommen werden?

Nein, es kann aber sein, dass eine Änderungskündigung in eine
Beendigungskündigung umgedeutet werden könnte (halte ich nach
dem hier geschilderten Sachverhalt für unwahrscheinlich, aber
es liegen empirische Daten zur Symptomatik gastrointestinaler
Dysfunktion bei unpaarhufigen Mammaloiden der Spezies Equus
equus vor).

„Equus Equus“ kenne ich nicht. Aber für den armen Gaul ist so ein gräßlicher Durchfall bestimmt ziemlich unangenehm…
Aufgrund der Personal (und damit Arbeitssituation) wäre eine saubere Beendigungskündigung auch das Ziel unseres Helden.

Der örtliche BR wird der Kündigung in jedem Fall
widersprechen. Der AG muss sich die Zustimmung also
ersatzweise beschaffen. Läuft in dieser Zeit der
Anstellungsvertrag weiter?

Ein Widerspruch des BR zur Kündigung macht diese nicht
unwirksam, und eine Zustimmungsersetzung ist - nach dem BetrVG

  • nicht vorgesehen. Das mag betriebsintern anders geregelt
    sein.

Da hier vieles auf eine versteckte betriebliche Kündigung
hindeutet - ist zu erwarten, dass das Arbeitsgericht dies auch
so sieht?

Das ist dann schon ganz viel Spökenkiekerei, die ich mir von
hier aus nicht zutraue.

Kein Thema,
danke für Deine schnelle, durchdachte und auch lustige Antwort ;o)

Gruß Eillicht zu Vensre