Ein Arbeitnehmer hat arbeitsvertraglich eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende. Er kündigt nun mit sehr großzügigem Vorlauf am 15.06. eines Jahres auf den 31.12. des gleichen Jahres. Das verbleibende halbe Jahr will er nutzen, um sich eine neue Beschäftigung zu suchen und will damit auch dem AG ausreichend Zeit geben, einen qualifizierten Nachfolger zu finden.
Am 15.08. des Jahres kündigt der AG dem AN im Gegenzug auf den 30.09. unerwartet und mit der Begründung, das zeitlich langfristig terminierte Arbeitsverhältnis würde zu einer innerbetrieblichen Anspannung und Organisationshemmnissen führen. Die Übertragung von wichtigen Aufgaben an den AN sei angesichts der ausgesprochenen Kündigung nicht mehr möglich. Zudem habe der AN mehrmals im Kollegenkreis schadenfroh erwähnt, dass er „nur noch xx Monate xx Wochen und xx Tage“ arbeiten müsse. Der AG bemerke, dass durch diese Countdown-Zählerei die Arbeitsmotivation der Kollegen reduziert werde. Eine Fortführung des Arbeitsverältnisses sei dem Arbeitgeber deshalb nicht zuzumuten.
Ist die Kündigung des AG statthaft? Ich fand die Begründung eher abenteuerlich…
Das verbleibende halbe Jahr will er nutzen,
um sich eine neue Beschäftigung zu suchen
Sowas mach man einfach nicht. Man sucht ERST eine neue Stelle und kündigt dann.
Am 15.08. des Jahres kündigt der AG dem AN im Gegenzug auf den
…
Ist die Kündigung des AG statthaft? Ich fand die Begründung
eher abenteuerlich…
Ich finde die Begründung logisch und nachvollziehbar.
Bevor jemand anders nachfragt: gibt es einen Betriebsrat und was sagt der dazu? Wie groß ist die Firma? Entspricht die Sache mit dem öffentlichen Countdown den Tatsachen?
Sowas mach man einfach nicht. Man sucht ERST eine neue Stelle
und kündigt dann.
Naja, da würde ich Dir Recht geben. Das Sicherheitsbedürfnis gebietet das normalerweise. Aber für diese Konstellation hier ist das doch egal.
Bevor jemand anders nachfragt: gibt es einen Betriebsrat und
was sagt der dazu? Wie groß ist die Firma? Entspricht die
Sache mit dem öffentlichen Countdown den Tatsachen?
Die Betriebsgröße ist 20 Mitarbeiter und einen Betriebsrat gibt es nicht. Die Sache mit dem „Countdown“ ist tatsächlich so vorgefallen, über „öffentlich“ könnte man aber streiten, wenn es z.B. während der Pausenzeit im Pausenraum im Kollegenkreis war.
Ist die Kündigung des AG statthaft? Ich fand die Begründung
eher abenteuerlich…
Ich auch!
Wie viele Mitarbeiter hat das fiktive Unternehmen?
Existiert ein Betriebsrat?
Wie lange ist der fiktive AN dort schon beschäftigt?
Generell kann natürlich der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, die zeitlich vor der des Arbeitsnehmers liegt. Solange die Frist eingehalten wird, spricht zunächst mal nichts dagegen.
Was bei einer solchen Begründung allerdings der/die Vorsitzende® eines Arbeitsgerichts sagt, möchte ich lieber nicht orakeln…
Die Betriebsgröße ist 20 Mitarbeiter und einen Betriebsrat
gibt es nicht. Die Sache mit dem „Countdown“ ist tatsächlich
so vorgefallen, über „öffentlich“ könnte man aber streiten,
wenn es z.B. während der Pausenzeit im Pausenraum im
Kollegenkreis war.
Da gibt es m.E. nix zu streiten. Öffentlich kann auch betriebsöffentlich sein - und da ist die Kantine oder der Pausenraum ein recht typisches Beispiel.
Was die Kündigung durch den AG angeht : Wäre die Suche nach einem Nachfolger, z.B. wegen der Kompliziertheit der Aufgabe, ursächlich schwierig, dann hätte das schon beim Abschluss des Arbeitsvertrages - z.B. mittels einer entsprechend längeren Kündigungsfrist für beide Seiten (und entsprechend mit höherem Arbeitsentgelt) - berücksichtigt werden müssen. Der Kündigungsgrund Nr. 1) ist also erst mal nachvollziehbar.
Jetzt kommt das große Huch : Der AG nagelt sich mit der Angabe des zweiten Kündigungsgrundes, nämlich des Countdowns, m.E. selbst ein dickes Ei auf die Schiene. Meine Argumentation in einem Kündigungsschutzprozess würde jetzt folgendermaßen lauten :
Das vom Arbeitgeber beanstandete Fehlverhalten stellt für sich genommen einen abmahnfähigen und -bedürftigen Tatbestand dar. Nach gängiger Rechtsprechung ist einem Arbeitnehmer mittels der Abmahnung die Möglichkeit einzuräumen, sein Fehlverhalten … bla, blä, gna, pups. Somit ist die Kündigung als überzogene Maßnahme zu werten. Wir beantragen die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Ein Anwalt kann das noch viel besser formulieren - vielleicht muss es auch gar nicht zum Kündigungsschutzprozess kommen, wenn man dem AG mit einem solchen Schrieb unter der Nase wedelt. Wo ein Wilhelm ist, ist auch ein Busch. stimmt’s, Annja?
